中英勞動爭議處理制度比較

摘要：勞動案件的特點決定了有必要在普通的民事爭議處理程序之外建立特殊的勞動爭議處理機制。英國及其他國家和地區都通過設立專門的勞動裁判機構或調解機構等勞動爭議處理機制盡量的使勞動爭議在法院外得到快速、公正的解決。本文主要是對英國和我國的勞動爭議處理制度進行對比分析。

關鍵詞：勞動爭議；勞動調解；勞動仲裁

勞動爭議是工業革命下的產物，農業社會與工業社會的是劃分是勞動爭議產生的分水嶺。在19世紀，資產階級學者就提出并開始勞動立法，從此勞動爭議這一概論就應用而生。對于勞動爭議的概論有許多的爭議。然本章所指勞動爭議，即僅以個人之雇用人與受雇人之間所生之爭議及雇用人或受雇團體間所生之糾紛為限。

一、英國的勞動爭議處理制度

英國作為世界上最早完成工業化得國家，英國在解決勞動爭議方面具有豐富的經驗，建立了行之有效的勞動爭議處理制度。英國的勞動爭議處理辦法主要有雇主內部的協商機制、雇主外的調解和仲裁程序以及專門的勞動法庭、勞動上訴法庭和普通法院的審理程序。具體而言：一勞動法庭主要審理成文法創設的權利糾紛，勞動爭議訴及勞動法庭后，法庭最希望的是用一種非正式、簡易的程序快速的解決糾紛，積極的促成當事人雙方達成和解協議，當然，如果雙方法律問題，可以上訴到勞動法庭的上訴法院而普通法法院則是最終的上訴法院，審理的對象也只能是法律問題；二勞動調解是勞動爭議案件最常用的方式，1975年英國政府設立了獨立的勞動爭議調解機構一咨詢、調解與仲裁服務局（簡稱ACAS），ACAS最主要的作用就是“通過提供獨立和中立的服務防止和解決糾紛，建立和諧的勞動關系，以促進組織的運行和效率。”；三雇主內部定最低申訴程序，要求當雇員與雇主發生勞動爭議后，雇員向雇主提交書面申訴，雇主在合理的考慮時間之后召開雇員大會，作出對雇員的書面決定。如果雇員沒有向雇主提出書面申請且給予雇主28天的答復期限，雇員是不能直接向勞動法庭起訴的。并且雇主內部的法定最低申訴程序是具有強制性，不履行這一程序在未來的訴訟中可能會遭受到財產上的不利。在勞動法庭立案方面，如果雇員沒有證據證明充分的利用了內部救濟辦法，勞動法庭是可以拒絕受理案件的。

二、我國當前的勞動爭議處理制度

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第6條規定：“勞動爭議發生后當事人應當協商解決，不愿意協商或協商不成的可以向本企業勞動爭議仲裁委員會申請調解，調解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院訴。”根據這條規定，可以看出我國對勞動爭議處理有四種解決途徑：一是協商程序，勞動者與用人單位發生勞動糾紛后進行雙方自愿協商，自主化解爭議，但該和解協議不具有法律約束力；二是調解程序，該調節是一種內部調節，是由本企業的勞動爭議仲裁委員會對本單位所發生的勞動爭議進行的調節，該調節不是必經程序并且沒有法律約束力；三是仲裁和訴訟程序，從當事人知道或應當知道權利被侵害之日起60日內，以書面形式向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁是訴訟的前置程序和必經程序，只有對仲裁裁決不服，當事人才能向法院提起訴訟。

三、我國勞動爭議處理制度的問題及完善措施

1.勞動爭議調解制度發揮的作用方面

調解一直以來是解決糾紛、協調社會關系的重要手段。然而勞動爭議調解程序一直以來在我國勞動爭議處理制度中屬于被忽視的階段。實踐中基層調解組織的設立比較隨意，很多調解員并沒有專業知識，造成了調成率非常的低。然而企業勞動爭議調解委員會對于如何才能充分預防、化解勞動爭議，尚無明確的規定。我國的勞動爭議調解是一種自愿性民間調解，勞動爭議發生后，當事人可以選擇調解或仲裁，調解的結果不具有法律上的執行力。

筆者認為當雙方當事人選擇以調解的方式來解決糾紛時，應當通過立法確定調解協議對雙方當事人的法律約束力，調解協議必須是雙方自愿作出的讓步，由此協議會產生對自己行為的約束。該約束是限制性的約束，如果當事人不履行協議的內容，案件進入訴訟階段，法院只審查達成調解協議是否違反自愿合法原則，不審查協議的具體內容。如果協議內容沒有違反自愿合法的原則，則不履行調解協議的當事人可能會遭受到財產上的不利。部分勞動案件實行強制調解，如對集體勞動爭議、情節重大的個人爭議或公用事業的勞動爭議等可能引起重大后果的勞動爭議實行強制調解，無需征得雙方當事人的同意。

2.我國勞動仲裁功能方面

我國勞動仲裁的功能逐漸弱化；造成勞動仲裁功能弱化的主要原因有：一是我國勞動仲裁裁決不具有終局性；二是我國勞動仲裁的服判率不高。筆者認為應當實行裁審分離強化勞動仲裁的功能，賦予勞動仲裁裁決的終局性，不但可以防止矛盾的激化及損失嚴重，還有助于勞資雙方的諒解，更能突出非訴程序解決糾紛的及時、簡便、低消耗、易執行等特點。必然會使更多的勞動爭議案件化解在勞動仲裁階段。

3.我國勞動仲裁的行政化色彩

在勞動機構設置上行政化色彩有很強的表現。《勞動爭議仲裁調解法》第十七條相關規定可以看出勞動爭議仲裁委員會的形式上和行政機關的設置都有相似之處，有準行政機構的色彩。在實務中，我國勞動仲裁機構隸屬于勞動保障部門，在人員配置、財務上都受制于勞動保障部門，不具有獨立性；并且通常情況下企業和勞動保障部門關系比較密切，企業在金錢上又具有優勢，更有可能拉近與勞動保障門的關系，這就造成了在仲裁案件時不可避免的會受到勞動保障行政部門的干預。

對于勞動仲裁去行政化得建設，具體體現以下幾方面：

一是對比英國的做法就是使勞動仲裁委員會獨立于政府；二是要切實解決勞動仲裁院在財、物不獨立于行政機關的問題；可由政府為勞動仲裁院設置專項基金增強其獨立性和自主性；三是要確立獨立仲裁的原則，仲裁員在審理和裁決勞動爭議案件時，要確保其獨立行使裁決的權力，不受任何機關、社會團體、個人的干涉；四是建立仲裁員的職業分工體系，細化仲裁員的工作范圍，使仲裁員專管某一類仲裁案件，以便明確仲裁員的職責。