淺談職業(yè)培訓機構內部績效管理的問題與對策

姜玉燕

（溫州市就業(yè)訓練中心，浙江 溫州 325000）

引言

在“科教興國”戰(zhàn)略的指導下，近年來我國教育事業(yè)得到了飛速發(fā)展，特別是職業(yè)培訓教育得到了國家的進一步重視。受此影響，我國職業(yè)培訓機構的數量也以驚人的速度進行增長，各個職業(yè)培訓機構之間的競爭越來越激烈，在這個過程中提升內部績效管理水平對于職業(yè)培訓機構應對外部風險，加強內部控制具有重要的意義。但是，由于各種各樣的原因，我國職業(yè)培訓機構內部還存在著對績效管理認識不夠清晰，績效管理體系不夠合理，缺乏有效的溝通反饋渠道等問題，這些問題已經嚴重阻礙了我國職業(yè)培訓機構的發(fā)展，因此對職業(yè)培訓機構內部績效管理的研究就具有了十分重要的意義。

一、當前職業(yè)培訓機構在績效管理中存在的問題

（一）職業(yè)培訓機構對內部績效管理認識不夠清晰

首先，由于職業(yè)培訓機構有很大一部分都屬于民營企業(yè)，而且很多職業(yè)培訓機構的規(guī)模并不是很大，受到管理者自身管理水平的限制，很多職業(yè)培訓機構領導者認為小企業(yè)靠自身經驗和能力足以應付，并不需要花費單獨的人力和財力去搞內部績效管理建設。其次，有的職業(yè)培訓機構雖然初步建立的績效管理體制，但是在實際操作中，很多人認為績效管理只是對員工工作的簡單考核，單純地把績效管理歸責為企業(yè)人力資源管理部門，而忽略了內部績效管理與自身的聯系。再次，在實施內部績效管理的過程中，很多職業(yè)培訓機構沒有將其與企業(yè)發(fā)展聯系在一起，當企業(yè)的經營目標做出調整的時候，依然采用的是以前的績效管理手段和考核指標，這使得內部績效管理不能很好地為企業(yè)發(fā)展服務。

（二）職業(yè)培訓機構內部績效考核建設不夠合理

首先，職業(yè)培訓機構與一般生產經營企業(yè)不同，有自身的行業(yè)特殊性，根據職業(yè)培訓的項目差異，職業(yè)培訓機構招生的周期也存在較大的不同，然而很多職業(yè)培訓機構卻忽視了這種差異，在進行績效評價的時候，將每個月的利潤額作為績效考核參考指標，這顯然是不科學的。其次，有些職業(yè)培訓機構主要是幫助學員提高職業(yè)技能，獲得相關的職業(yè)證書。因此，在安排培訓課程時會以職業(yè)考試的時間作為依據，在臨近考試的前一段時間會進行集中培訓，增加培訓時間，相應的職業(yè)培訓機構的成本在這一段時間也會有明顯的增加，很多職業(yè)培訓機構在進行成本績效考核的時候忽視了這一點，造成了績效管理的失衡。再次，職業(yè)培訓機構各部門可能因績效考核指標的不同產生矛盾。企業(yè)的市場部門為了完成招生指標，容易夸大宣傳內容，如果學員在培訓過程中發(fā)現實際情況與當初宣傳不符，可能會以教學質量有問題要求退費，在進行績效考核時對教學部門的利益造成損害，各部門可能會因此產生矛盾，對企業(yè)發(fā)展產生不利影響。

（三）職業(yè)培訓機構內部績效管理缺乏有效的溝通與反饋

首先，很多職業(yè)培訓機構內部組織機構設置不合理，企業(yè)上行傳播和下行傳播渠道不夠暢通，績效管理信息不能在企業(yè)之中順利流轉，績效管理效果大打折扣。其次，由于缺乏有效的宣傳，很多員工對于管理者制定的績效管理制度還不是很了解，這使得內部員工工作無法符合企業(yè)的要求。再次，很多職業(yè)培訓機構對于績效考核結果的反饋缺乏時效性，不能及時指出考核中的問題所在，很多員工在本次考核中出現的問題很可能在下一次考核中依然存在，這使得績效管理流于形式，對企業(yè)資源造成了極大的浪費。

二、職業(yè)培訓機構加強內部績效管理的相關對策

（一）職業(yè)培訓機構應該加強對內部績效管理的科學認識

首先，職業(yè)培訓機構尤其是民營培訓機構的管理者應該提高自身綜合管理水平，加強對企業(yè)內部管理（知識的學習，從根本上消除內部績效管理“無用論”的思想，并在職業(yè)培訓機構內部積極推動內部績效管理的建設。其次，職業(yè)培訓機構內部應該重視對績效管理的推廣工作，轉變機構管理者和普通員工對績效管理的片面認識，使他們意識到內部績效管理建設需要機構內部各個部門和員工一同努力，機構人力資源管理部門可以根據實際情況將績效考核與員工發(fā)展相結合，提高普通員工參與績效管理的積極性。再次，職業(yè)培訓機構應該根據自身發(fā)展情況對內部績效管理目標和方式進行調整，使內部績效管理能夠緊跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。新東方烹飪教育創(chuàng)辦于1988年，從創(chuàng)辦之初開始，企業(yè)領導就十分重視內部績效管理工作，根據自身情況制定了符合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，在企業(yè)內部十分重視對績效管理的宣傳，使得每位員工都對績效管理有了較為科學全面的認識，企業(yè)績效管理水平得到了很大的提升，為企業(yè)發(fā)展營造了良好的內部環(huán)境，經過二十多年的發(fā)展，新東方烹飪教育已成長為中國規(guī)模最大的烹飪教育集團。

（二）職業(yè)培訓機構應該建設科學合理的績效考核體系

首先，職業(yè)培訓機構在進行績效考核的時候，企業(yè)人力資源管理部門應該充分考慮到行業(yè)的特殊性，根據職業(yè)培訓機構的招生周期合理設置績效評價指標，廢除按月進行績效考核的不合理機制，提高內部績效管理的科學性。其次，職業(yè)培訓機構在進行成本核算的時候，需要根據具體課程的教學進度合理安排預算費用，增加對課程集中時間段的預算投入，并根據預算方案進行成本績效考核。再次，職業(yè)培訓機構在設計企業(yè)績效管理體系時應該根據自身情況和各個部門的具體工作，協調好不同部門的關系，將各個部門的績效管理納入到企業(yè)整體績效管理系統之中，并尋找一個兼顧各部門利益的、合理公正的績效管理平衡點，從而消除各部門因為績效管理的缺陷進行惡意競爭的情況。仁和會計教育是一家專注于會計實戰(zhàn)教學的職業(yè)培訓機構，企業(yè)在進行績效管理的過程中充分考慮到了行業(yè)的特殊性，根據招生周期以及教學安排，綜合考慮了企業(yè)各個部門的實際和企業(yè)整體績效管理狀況，建設了合理的績效考核體系，取得了良好的效果，該機構目前在全國擁有200所直營校區(qū)，并得到了廣大學員的好評。

（三）職業(yè)培訓機構內部應該建立有效的溝通反饋渠道

首先，職業(yè)培訓機構應該優(yōu)化組織結構，保障內部績效管理信息傳播渠道的暢通，有條件的培訓機構可以利用計算機局域網絡，引進先進的電子信息管理平臺，解決績效管理過程中信息傳播滯后的情況。其次，在實施績效管理之前，職業(yè)培訓機構的管理者需要與員工代表進行必要的交流與溝通，根據企業(yè)發(fā)展情況，共同確定員工績效管理的手段、指標等，將績效管理內容準確告知企業(yè)員工，同時要對績效管理的結果進行進一步分析，將其中存在的問題及時反饋給員工，讓企業(yè)員工能夠正確對待考核結果，客觀地面對工作中的不足，并找出解決措施，從而提高職業(yè)培訓機構的整體工作效率。再次，職業(yè)培訓機構要注重對績效管理結果的應用，將績效管理的結果與普通員工薪酬和職位升遷相結合，增強內部績效管理的效果。

結論

職業(yè)培訓機構加強內部績效管理的建設是一個長期的過程，需要采取多種手段進行綜合治理。職業(yè)培訓機構提高對績效管理的正確認識，建立科學合理的績效考核體系以及建設有效的內部溝通與反饋渠道對于解決其內部管理中的問題具有明顯的作用，并對職業(yè)培訓機構提高市場競爭力，促進企業(yè)經營目標的實現，促進企業(yè)健康穩(wěn)定的運營，并最終提升我國職業(yè)教育水平具有十分重要的現實意義。

[1]胡天佑.我國教育培訓機構的規(guī)范與治理[J].教育學術月刊，2013，(7).

[2]姚瑤.淺談民辦教育培訓機構存在的問題[J].科技信息，2013，(11).