小微企業人力資源管理問題分析及對策

陳芳榮,孫元紅（.招遠市城鎮職工醫療保險事業處；. 招遠市羅峰街道辦事處社會事務服務站,山東 招遠 65400）

小微企業人力資源管理問題分析及對策

陳芳榮1,孫元紅2
（1.招遠市城鎮職工醫療保險事業處；2. 招遠市羅峰街道辦事處社會事務服務站,山東 招遠 265400）

改革開放三十年來，我國市場經濟越來越活躍，小微企業人才的競爭也越來越趨于白熱化。小微企業如何更好地規范人力資源管理,這是值得關注的問題。小微企業的優勢在于“船小好掉頭”；但同時小微企業的劣勢是“廟小和尚少”。本文立足于小微企業現實情況，針對其人力資源管理主要問題，對小微企業的人力資源管理提出積極有效的對策。

小微企業；人力資源管理；對策

據不完全調查數據顯示：小微企業占我國企業總數的70%以上，社會上超過60%的工作崗位和小微企業有關，過半數專利和技術創新源自社會活躍度的小微企業。為小微企業創造更好的生存和生長環境，是我國政府制定今后政策的重要導向。人才資源是企業發展的根本推動力，更是小微企業發展的生命源。但小微企業由于受限于自身規模和現實情況，人力資源管理狀況不甚樂觀。

1　小微企業人力資源管理存在問題

我國小微企業規模較小，資金較少，軟硬件設施較中大型企業健全度較差，員工人數也相對短缺。,與中大型企業相比,其人力資源管理的主要劣勢在于難以吸引人才、留住人才、善用人才，產生這種狀況不外乎兩個原因：客觀原因是由其自身小微特性產生的,主觀原因是其對人力資源管理方式不合理。

1.1小微企業自身特點形成人力資源活動的限制

1.1.1小微企業規模較小，人力資源管理機制不健全

小微企業規模較小，其主要人才投入在生產和宣傳上，無暇顧及人力資源管理。大部分小微企業的行政管理主要面向招聘、考勤、薪金等，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面投入不夠。

1.1.2小微企業規模較小，人才拓展度較小

小微企業在規模上的弱態導致其資金和知名度也處于弱勢狀態，客觀上人力資源報酬比重較低，人才發展面較為狹窄，不利于發掘人才潛能，不利于拓寬員工成才渠道。

1.2小微企業人力資源管理方式不合理

1.2.1人才評價和薪金制度存在缺陷

小微企業產權關系不夠清晰，員工的責、權、利不相統一,因而小微企業管理者制定合理的績效評估體系較為困難，,而薪金制度側重于物質激勵,忽視非物質（精神、發展等）激勵，優秀人才不能得到有效激勵，因而人力資源在工作中伸展性較差，從而造成人力資源的低開發性浪費，不利于小微企業發展。

1.2.2小微企業自身約束機制不健全

部分小微企業主發展思維較為局限，容易產生小富即安的心理；同時部分企業主存在“一言堂”等管理獨斷現象，導致企業人才對企業主及企業發展失望,最終選擇離開。

2　小微企業實施有效的人力資源管理的對策

2.1選才

2.1.1要與行業環境和企業地位相適宜

第一是要考慮行業總體生存環境，行業在全產業鏈中所處地位；二是考慮企業在同行業中定位。因地制宜為小微企業量身制定人才招聘政策，才能招來金鳳凰。

2.1.2要深度把握人才市場的供需情況

小微企業在選人用人時逃脫不掉市場供求的影響，因此小微企業要根據市場供需情況，具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才供大于求時，適當擴招人才，加強儲備；市場人才供小于求時，可適當減少人才招聘，輕裝前進。

2.2用才

小微企業應該大膽選用人才，不求大求全，要用才所長，不惟文憑，不惟資歷，但惟發展，建立基于科學決策的人力資源招聘機制，為發現千里馬創造優秀條件。

2.2.1崗位設置要有針對性

各方面條件都很優秀的人選，并不一定就是合適人選，這還要考慮崗位情況和工作環境。應當認真分析崗位所處環境及特點，認真考慮人才屬性與崗位要求是否匹配，人才與工作環境是否兼容，工作節奏是否能和團隊合拍，要把不利于整體發展的因素排除在人才甄選階段。

2.2.2工作目標要有挑戰性

工作目標即是員工的工作導向，要力爭讓工作目標明確、合理并富有挑戰性，讓員工工作熱情能夠被激發出來。工作目標制定的太低，員工“大馬拉小車”，容易有懈怠心理；工作目標制定得太高，員工“小馬拉大車”，容易產生沮喪心理；這兩種情況都不利于人才培養和企業人力資源發展。

2.3留才——如何留住企業所需要的各種人才

留才關鍵在留才之心。小微企業管理者必須重視溝通這個工具，從工作、生活、個人追求上了解員工的激勵需要，建立員工個人激勵需求庫，為員工進行激勵的“量身定制”，從而促進本企業人力資源發展。

2.3.1薪酬福利留才

人的發展離不開物質條件，人才激勵離不開薪酬福利，如何將小微企業發展戰略及企業文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬福利政策制定者需要考慮的問題。

2.3.2企業文化留人

一個基于科學決策的企業價值觀理念必將起到凝聚人才，鼓舞人才，激勵人才奮發向上，這將為企業人力資源的開發和利用提供不竭動力。因此，小微企業管理者在建設企業文化時，應注重企業文化的感召力、凝聚力，建設企業人格文化，體現人的價值和尊嚴，營造不斷進取的學習氛圍，不斷趕超的工作氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧統一。每個小微企業都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，增強本企業的文化向心力。

2.3.3感情留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

人力資源管理是小微企業實現價值增值的重要手段。選才、育才、用才、留才如何有機結合，讓企業人力資源管理真正起作用，是擺在小微企業管理者面前的一道難題。人力資源管理者要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的小微企業就如漏水之船逆水行舟，不肯退也不能退。先趕路還是先修船？唯一選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓人力資源管理水平提升，方可在激烈市場競爭中發展！

[1]王占慶.論企業人力資源成本的控制[J].中國管理信息化,2011(01).

[2]張天驕.民營企業人力資源管理的新思路[D].北京交通大學,2010.