小微企業(yè)人力資源管理問題分析及對策

陳芳榮,孫元紅（.招遠市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險事業(yè)處；. 招遠市羅峰街道辦事處社會事務服務站,山東 招遠 65400）

小微企業(yè)人力資源管理問題分析及對策

陳芳榮1,孫元紅2
（1.招遠市城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險事業(yè)處；2. 招遠市羅峰街道辦事處社會事務服務站,山東 招遠 265400）

改革開放三十年來，我國市場經(jīng)濟越來越活躍，小微企業(yè)人才的競爭也越來越趨于白熱化。小微企業(yè)如何更好地規(guī)范人力資源管理,這是值得關注的問題。小微企業(yè)的優(yōu)勢在于“船小好掉頭”；但同時小微企業(yè)的劣勢是“廟小和尚少”。本文立足于小微企業(yè)現(xiàn)實情況，針對其人力資源管理主要問題，對小微企業(yè)的人力資源管理提出積極有效的對策。

小微企業(yè)；人力資源管理；對策

據(jù)不完全調查數(shù)據(jù)顯示：小微企業(yè)占我國企業(yè)總數(shù)的70%以上，社會上超過60%的工作崗位和小微企業(yè)有關，過半數(shù)專利和技術創(chuàng)新源自社會活躍度的小微企業(yè)。為小微企業(yè)創(chuàng)造更好的生存和生長環(huán)境，是我國政府制定今后政策的重要導向。人才資源是企業(yè)發(fā)展的根本推動力，更是小微企業(yè)發(fā)展的生命源。但小微企業(yè)由于受限于自身規(guī)模和現(xiàn)實情況，人力資源管理狀況不甚樂觀。

1　小微企業(yè)人力資源管理存在問題

我國小微企業(yè)規(guī)模較小，資金較少，軟硬件設施較中大型企業(yè)健全度較差，員工人數(shù)也相對短缺。,與中大型企業(yè)相比,其人力資源管理的主要劣勢在于難以吸引人才、留住人才、善用人才，產(chǎn)生這種狀況不外乎兩個原因：客觀原因是由其自身小微特性產(chǎn)生的,主觀原因是其對人力資源管理方式不合理。

1.1小微企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制

1.1.1小微企業(yè)規(guī)模較小，人力資源管理機制不健全

小微企業(yè)規(guī)模較小，其主要人才投入在生產(chǎn)和宣傳上，無暇顧及人力資源管理。大部分小微企業(yè)的行政管理主要面向招聘、考勤、薪金等，而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面投入不夠。

1.1.2小微企業(yè)規(guī)模較小，人才拓展度較小

小微企業(yè)在規(guī)模上的弱態(tài)導致其資金和知名度也處于弱勢狀態(tài)，客觀上人力資源報酬比重較低，人才發(fā)展面較為狹窄，不利于發(fā)掘人才潛能，不利于拓寬員工成才渠道。

1.2小微企業(yè)人力資源管理方式不合理

1.2.1人才評價和薪金制度存在缺陷

小微企業(yè)產(chǎn)權關系不夠清晰，員工的責、權、利不相統(tǒng)一,因而小微企業(yè)管理者制定合理的績效評估體系較為困難，,而薪金制度側重于物質激勵,忽視非物質（精神、發(fā)展等）激勵，優(yōu)秀人才不能得到有效激勵，因而人力資源在工作中伸展性較差，從而造成人力資源的低開發(fā)性浪費，不利于小微企業(yè)發(fā)展。

1.2.2小微企業(yè)自身約束機制不健全

部分小微企業(yè)主發(fā)展思維較為局限，容易產(chǎn)生小富即安的心理；同時部分企業(yè)主存在“一言堂”等管理獨斷現(xiàn)象，導致企業(yè)人才對企業(yè)主及企業(yè)發(fā)展失望,最終選擇離開。

2　小微企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

2.1選才

2.1.1要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜

第一是要考慮行業(yè)總體生存環(huán)境，行業(yè)在全產(chǎn)業(yè)鏈中所處地位；二是考慮企業(yè)在同行業(yè)中定位。因地制宜為小微企業(yè)量身制定人才招聘政策，才能招來金鳳凰。

2.1.2要深度把握人才市場的供需情況

小微企業(yè)在選人用人時逃脫不掉市場供求的影響，因此小微企業(yè)要根據(jù)市場供需情況，具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才供大于求時，適當擴招人才，加強儲備；市場人才供小于求時，可適當減少人才招聘，輕裝前進。

2.2用才

小微企業(yè)應該大膽選用人才，不求大求全，要用才所長，不惟文憑，不惟資歷，但惟發(fā)展，建立基于科學決策的人力資源招聘機制，為發(fā)現(xiàn)千里馬創(chuàng)造優(yōu)秀條件。

2.2.1崗位設置要有針對性

各方面條件都很優(yōu)秀的人選，并不一定就是合適人選，這還要考慮崗位情況和工作環(huán)境。應當認真分析崗位所處環(huán)境及特點，認真考慮人才屬性與崗位要求是否匹配，人才與工作環(huán)境是否兼容，工作節(jié)奏是否能和團隊合拍，要把不利于整體發(fā)展的因素排除在人才甄選階段。

2.2.2工作目標要有挑戰(zhàn)性

工作目標即是員工的工作導向，要力爭讓工作目標明確、合理并富有挑戰(zhàn)性，讓員工工作熱情能夠被激發(fā)出來。工作目標制定的太低，員工“大馬拉小車”，容易有懈怠心理；工作目標制定得太高，員工“小馬拉大車”，容易產(chǎn)生沮喪心理；這兩種情況都不利于人才培養(yǎng)和企業(yè)人力資源發(fā)展。

2.3留才——如何留住企業(yè)所需要的各種人才

留才關鍵在留才之心。小微企業(yè)管理者必須重視溝通這個工具，從工作、生活、個人追求上了解員工的激勵需要，建立員工個人激勵需求庫，為員工進行激勵的“量身定制”，從而促進本企業(yè)人力資源發(fā)展。

2.3.1薪酬福利留才

人的發(fā)展離不開物質條件，人才激勵離不開薪酬福利，如何將小微企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬福利政策制定者需要考慮的問題。

2.3.2企業(yè)文化留人

一個基于科學決策的企業(yè)價值觀理念必將起到凝聚人才，鼓舞人才，激勵人才奮發(fā)向上，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用提供不竭動力。因此，小微企業(yè)管理者在建設企業(yè)文化時，應注重企業(yè)文化的感召力、凝聚力，建設企業(yè)人格文化，體現(xiàn)人的價值和尊嚴，營造不斷進取的學習氛圍，不斷趕超的工作氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統(tǒng)一。每個小微企業(yè)都應建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，增強本企業(yè)的文化向心力。

2.3.3感情留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

人力資源管理是小微企業(yè)實現(xiàn)價值增值的重要手段。選才、育才、用才、留才如何有機結合，讓企業(yè)人力資源管理真正起作用，是擺在小微企業(yè)管理者面前的一道難題。人力資源管理者要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的小微企業(yè)就如漏水之船逆水行舟，不肯退也不能退。先趕路還是先修船？唯一選擇就是邊過河邊修船，在成長中進行管理變革，在變革中讓人力資源管理水平提升，方可在激烈市場競爭中發(fā)展！

[1]王占慶.論企業(yè)人力資源成本的控制[J].中國管理信息化,2011(01).

[2]張?zhí)祢?民營企業(yè)人力資源管理的新思路[D].北京交通大學,2010.