股權激勵五大動因

何世文

Five Drivers of Stock Incentives

隨著現代企業制度的建立和發展，企業所有權與經營權不斷分離，企業的所有者和企業的經理人員的利益沖突日益嚴重。經理人員與企業所有者之間的代理問題已經成為公司治理中的一個重要問題，而股權激勵通常被認為是解決委托代理問題的基本途徑和有效方式。那么，越來越多的公司選擇股權激勵，其動因究竟何在？

內在機理

動機是推動人從事某種活動的內部動力， 動因不同，產生驅動力量的強度不同。

機理是理念，是事情的變化的原因和道理，是機制組成的一部分。目前理論界主要從六種視角來研究動因機理，即驅動論、誘因論、成就動機理論、需要層次理論、認知論、激勵目標理論。

（一）驅動論。也稱為需要滿足論，是指個體的需要未被滿足時，將對個體的內部產生內驅力的刺激引起反應，反應的最終結果會使得需要得到滿足。當然，這種理論只強調個人活動的內在驅動力，而忽略了外部環境對行為的影響。

（二）誘因論。誘因能夠刺激個體的需要，它是個體去追求目標的激發物或誘使物。當外在目標激發誘因，且誘因成為個體內在需要時，就能推動個體采取行動，實現個體目標。

（三）成就動機理論。成就動機通常有兩種，一種是追求成功的需要，第二種是避免失敗的需要成就動機高的人喜歡對問題承擔個人責任，選擇有成就感的任務，希望通過挑戰取得成功，從完成任務中獲得滿足感。即使他們失敗，也不會責怪任務太難或埋怨運氣不佳，只會認為自己努力不夠。

（四）需要層次理論。心理學家馬斯洛通過對人類動機的研究認為，人的需要從低到高可以分為五個層次。即生理需要、安全或保護需要、社會需要、尊重的需要、自我實現的需要。前四種需要是缺失性需要，對人們的身心健康是非常重要的，必須得到一定程度的滿足，但這種滿足一旦得到實現，就會失去相應的動機。而自我實現的需要是成長需要，不會得到完全滿足。

（五）認知論。認知具有動機功能是現代認知論的核心觀點。該理論主要包括歸因理論、期待價值理論、成就目標論等。歸因理論認為動機是思維的功能，該理論從人們行為中找尋因果關系，進行演繹推論，以尋求行為內在的動力因素。期待價值理論認為在行為決策中起著重要作用的是人的期待、注意和評價等認知變量，有了期待才能幫助個體實現目標。成就目標理論認為，不同個體對自己的能力會有不同的認識，不同的認識決定不同的選擇。認為自身能力高的人，會選擇較高的成就目標，反之，則選擇低成就目標。

（六）激勵目標論。激勵目標旨在激發人的正確行為動機，調動人們的積極性和創造性，發揮人的智力效應。激勵理論主要有認知派激勵理論、行為主義激勵理論和綜合激勵理論。 認知派激勵理論強調激勵的重點是內在激勵，而行為主義激勵理論則強調激勵的重點應是外在激勵。綜合型激勵理論認為，人們的行為是個體與環境相互作用的結果。外部環境的刺激只是一個誘因，而人的需求則是內在驅動力，人的行為方向由內部系統需要的強度和外部誘因之間的相互關系來決定。如果內部需不強，再強的外部誘因也沒有作用。波特和勞勒（1968年）提出了一種新的綜合型激勵模式，他們把激勵過程看成是外部刺激、個人內部條件、行為表現和結果相互作用的統一過程。他們認為，獎勵是以績效為前提的，有績效才能獲得滿足，人們對獎勵和績效的滿足度反過來會影響未來的激勵價值。

以上六種不同觀點的內在機理描述并不矛盾，差別只是“不同目的，不同視角”。它們之間構成一個有機整體，可以更全面、更深刻地分析股權激勵的內在動因。

實際上，股權激勵必然存在一個特定動機，而根據上述動機內在機理理論，實施股權激勵是從物質刺激的角度給被激勵對象一種內驅力或者是一種誘因，從而調動起被激勵對象工作積極性和創造力， 使被激勵對象的消極行為轉化為積極行為，優化決策，提高管理效率和操作效率，從而改善經營管理水平，提升企業價值。

動因類型

根據上述分析，實施股權激勵的具體動因可以分為以下五種類型：

類型1：解決委托代理動因

隨著商品經濟的發展，公司制逐步建立，企業的所有權與經營權發生了分離，公司的產權關系也隨之發生了相應的變化。一些剩余權利（所有權）在企業的契約中沒有明確規定，它屬于所有者獨有。然而隨著經理階層的壯大，經營者會利用自身擁有的信息優勢，事實上擁有剩余控制權，這就出現了剩余控制權的占有者在理論上和實際上的矛盾，這種矛盾激化人們尋求公司治理的有效方法，委托代理理論應運而生。

從委托代理理論的角度來看，實施股權激勵，能使委托人與代理人的利益趨向一致，從而降低了委托人對代理人的監督成本。股權激勵的實施，有利于解決代理人的道德風險和逆向選擇問題，使委托人和代理人在相互博弈中實現雙贏。

類型2：避免短期行為的動因

我國國有企業以前大多采用任期制，這使得企業管理者更加注重其任期內的業績，對企業的長遠發展則關注較少。股權激勵的實施，一方面可以將管理層利益與企業利益緊密結合，促進企業長期目標的實現，另一方面，也可以有效保障企業經營者和關鍵技術人員的長期利益。合理、完善的的股權激勵計劃，將促使經營者和關鍵技術人員更加注重企業的中長期利益，在很大程度上避免短期行為。

類型3：人力資本升值動因

人力資本產權理論認為，在知識和技術成為最重要的生產要素的企業，人力資本和非人力資本一樣都可以掌握企業的控制權，人力資本產權也應當與非人力資本產權一樣享有平等契約。

在知識經濟時代，人力資本的作用越來越明顯，而物質資本的作用正逐步減小，真正對企業的經濟績效起主導作用的主要是于人力資本。隨著企業人力資本和非人力資本地位的變遷，企業經營者管理企業、組織生產等活動的有效性直接影響企業利潤多寡，企業利潤主要由經營者創造，經營者也應有權利享受企業剩余索取權。股權激勵正是在承認人力資本價值對公司所作貢獻和企業剩余索取權的基礎上，有效發揮利用人力資本價值來實現公司目標。通過股權激勵，使核心技術研發人員和專業骨干等關鍵成員獲得人力資本產權，掌握對企業的控制權，從而分享剩余索取權。

類型4：提高員工凝聚力動因

企業員工的忠誠度與其崗位的“機會主義行為”和“機會成本”密切相關的，如果員工認為“機會成本”大于“機會收益”，他就會安心工作，不會另謀出路。威廉姆森認為，機會主義行為是指撒謊、盜竊和欺詐等形式的追求自身利益的行為。機會主義行為與員工自我利益密不可分，經營過程中發生的機會主義行為顯得更為隱蔽，很難被股東所察覺。因此有必要設計一套針對經營者的激勵機制，在企業不需要付出太大的成本的同時，使經營者充分發揮其經營積極性，回避機會主義行為。

股權激勵正是這樣一種激勵機制，經營者獲得股票期權后，企業經營者可以擁有一部分企業的股權，獲得企業的剩余控制權，參與企業利潤分配，享受股權市場價格上漲帶來的溢價收益；同時，經營者又作為企業的管理者，參與企業的經營管理，承擔經營風險。在這樣優厚的激勵作用下，經營者離開企業就意味著失去一定的股權，對一些經濟效益好、成長性好的企業經營者來說，離開企業還會失去股票增值的機會。這對穩定職工隊伍，提高員工的忠誠度有著不可或缺的作用。股權激勵在西方國家的推行對企業的發展、員工的收益和公司的反收購策略都卓有成效。

類型5：合理避稅動因

實施股權激勵在國外能夠獲得稅收優惠。如美國的稅法規定，公司在以股票期權模式實施股權激勵時，公司和個人都不需要繳納所得稅；股票期權行權時，股權激勵對象也不需要納稅。因此，出于合理避稅的動因，外國公司往往實施股票期權激勵。我國財政部、稅務總局頒布的《關于個人股票期權所得征收個人所得稅”的通知》（財稅[2005]35號）中規定，激勵對象被授予股票期權不需要納稅。股票不征收資本利得稅，因此股票升值部分也不用納稅。財政部頒布的《企業會計準則第11號-股份支付》中規定，股票期權激勵價值按新會計準則的要求計入管理費用，為企業攤薄利潤提供了的空間，為合理避稅提供了條件。

本文作者

供職于南京大學會計與財務學院、南京市財政局