高校圖書館人力資源管理模式創新研究

聶倩蓮　孟微　焦麗華　劉濱

摘 要：信息技術、經濟、行業和用戶需求等外部環境的變化給圖書館帶來生存危機，而我國部分高校圖書館人員結構不合理，人員管理方式落后，很難適應形勢要求。根據管理學組織平衡理論，高校圖書館需要創新人力資源管理模式以建立圖書館與內部員工的平衡。該文提出人員引進與聘用、培養與培訓及考核激勵等新舉措。

關鍵詞：高校圖書館 人力資源管理 模式創新

中圖分類號：F72 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世紀以來，信息技術、經濟、行業和用戶需求的變化給國內外高校圖書館帶來了生存壓力和生存危機。2010年，OCLC發布的《研究型圖書館：危機與系統化變革》一文中指出研究型圖書館的價值、人力資源和技術面臨危機。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人員重新配置）、等成為圖書館變革的共性話題。[2]

根據管理學組織平衡理論，高校圖書館外部環境和內部要素發生了變化，原有的平衡被打破，需要根據變化了的情況重新建立其組織內部平衡和外部平衡。只有高校圖書館提供給圖書館員的誘因與館員所做的貢獻之間相平衡，才能實現其組織內部平衡。[3]該文通過分析目前高校圖書館的外部環境和內部要素的變化，以及國內外高校組人力資源管理創新的新趨勢，通過剖析該館現狀和問題，提出創新人力資源管理的新舉措。

1 高校圖書館面臨的變化

1.1 高校圖書館外部環境的變化

近年內，高校圖書館的外部環境發生了顯著變化，尤其是信息技術環境、經濟環境、行業環境以及用戶需求方面，這些變化都給高校圖書館帶來了巨大壓力。圖書館面臨的挑戰和危機如下：Web2.0、云計算、3G、智能移動終端等新技術快速興起使圖書館信息組織方式受到挑戰；書刊壟斷與價格增長使圖書館服務效益難以保證；數據庫提供商、網絡搜索服務提供、圖書零售業、市場化運作的文獻服務商以及圖書館外包業務市場的成長給圖書館帶來“去職業化”的危險；越來越多的用戶更依賴通過網絡獲取信息，圖書館面臨著被邊緣化的危險。[4]

1.2 高校圖書館內部的變化

高校圖書館管理的主要對象信息資源也正在由圖書、期刊等紙質文獻等轉變為數字化信息。全球大數字化資源正在快速增長，并逐漸成為主流的信息資源類型。國外的圖書館在電子資源的投資比例在70%以上，我國圖書館基本在50%～60%的水平。[5]外部環境的變化也引起高校圖書館工作內容和服務方法的變化。傳統的文獻資源建設和圖書流通閱覽已經借助于圖書館集成化管理系統、自助借還機實現，有些高校圖書館甚至采取業務外包的方式完成。很多新興業務通過計算機、校園網、局域系統網和世界萬維網實現，因而對圖書館員工計算機和信息檢索能力要求較高。

2 創新高校圖書館人力資源管理

2.1 高校圖書館人力資源管理趨勢

為了適應圖書館外部環境變化和內部變化，美國高校圖書館建立了完善的人力資源管理體系，包括：比較完善的人員甄選機制、完備的職業準入制度及圖書館員資格認定制度，人員甄選有專業知識要求和綜合素質要求，并有程序化運作規范；完備的薪酬管理制度、工資級別體系、工資晉升機制和較好的福利待遇；績效考評機制和獎勵機制、制度化評估考核體系和以精神獎勵為主的獎勵機制；人力資源教育培訓與發展系統，有工作發展中心，提供各種學科、職業生涯發展、計算機及人文素質教育等許多類型的職業教育培訓；專項科研基金及教育發展基金，資助館員項目研究，支持員工的職業發展。[6]

為了滿足了高校圖書館轉型的需要，我國高校圖書館也進行人力資源管理創新。例如：上海交大采用的崗位分類管理、館員分類發展的人力資源創新方案，激發了大多數館員自我轉型發展的需求和熱情，緩解了圖書館業務量激增與人才瓶頸的矛盾。其人力資源管理主要舉措包括人員引進、崗位聘任、職務晉升、培訓考核及公平合理薪酬體系等。

2.2 該校人員結構現狀及創新人力資源管理的必要性

自2004年至今，該校圖書館人員結構也發生了一些變化，勞資結構變化較大，年齡結構變化很大，人員總體結構與圖書館持續發展要求差距較大，組織內部不平衡。各項數據（如表1）。

通過表1數據可以看到，該校圖書館聘用關系發生了變化，2015年共聘用了22位合同工，比例較大；非事業編制人員數量在增長，他們是圖書館的新生力量。人員年齡結構中，35歲以占總數12%，35～45歲之間占總數13%，45歲以上占總數的75%，圖書館中青年人、中年人、老年人的合理比例結構應該是5∶3∶2，所以說該館人員老齡化現象十分嚴重。專業結構中，圖情專業占32%，計算機專業占9%，語言及管理專業占29%，其他專業人員占31%，計算機信息管理類比例較小。學歷結構、崗位結構和職稱結構基本合理?？傊藛T聘任結構中合同工比例較大，人員年齡結構非常不合理，老齡化現象嚴重，人員專業結構中計算機信息管理人員不足。

2.3 創新該校圖書館人力資源管理

該校圖書館組織內部不平衡，高層次計算機信息管理類人才不愿意來圖書館工作，合同工和45歲以上館員為組織創造的貢獻需要提高。圖書館組織圖書館應該提供更多更好地可以滿足員工個人需求、影響其個人動機的誘因，如：薪金、獎酬等物質誘因，如安全、情感、尊重、自我實現、榮譽、職位晉升、發展機會等精神方面的誘因，使員工感到圖書館提供的誘因滿足了他的需要，組織內部就實現了平衡。在這個過程中，圖書館管理者應該樹立“館員第一”的新理念，必須以提高館員素質，調動其積極性、主動性和創造性為立足點。

2.3.1 人員的引進和聘用

為了實現組織內部平衡，使高學歷高素質人才愿意為高校圖書館創造貢獻，應按照學校主流人才隊伍準入標準，結合圖書館工作性質、崗位設置等制定科學有效的人才引用方案，設計完整高效合理的聘用程序。聘用程序應包括簡歷篩選、筆試和面試環節。

圖書館應重視人員的招聘工作，在博士生難以引進的情況下，可招聘非事業編制碩士研究生，建議學校人事部門考慮在政策允許范圍內，給予碩士研究生一定的優惠待遇，以保持人員的穩定性和調動他們的工作積極性，擬定該館人員引進招聘計劃（如表2）。

在學校范圍內，也可考慮人員調配招聘。目前圖書館在全校范圍內待遇和社會地位有所提高，發展前景好轉，也有流失的館員從管理崗位聘任回圖書館。

2.3.2 人員的培養和培訓

為了使圖書館組織內員工為圖書館創造更多貢獻，也應考慮加強組織內部人員的培養和培訓。制定系統的人員培訓培養計劃加大人員培養力度，可促使現有人員的專業水平和技術能力不斷提高；可幫助新引進專業人員迅速成長為具有專業知識、圖情知識和計算機技能的復合型人才；還可提高新入職輔助人員熟悉圖書館業務的速度。建議人員培養培訓內容如表3所示。

2.3.3 人員的考核和激勵

實現組織內部平衡也需要通過考核激勵等方式促使個人為組織創造更多貢獻。該館人員考評方式簡單，對人員的激勵作用不大。人員考核分年度考核和聘期考核兩種。年度考核由學校人事處組織進行，人事處給定評優比例，名額分配至各部門，由部門投票選出優秀人員，經館務會決定最終人選。年度考評獲得優秀等級也只是一種精神激勵。聘期考核的主要是根據履行崗位職責情況填寫個人聘期工作總結，經圖書館確認后上報學校，考核結果基本都是合格。

該館比較重視以小組方式開展的《圖書館通訊》評優獎勵，活動調動了參與者的積極性，起到了良好的激勵作用。每年在通訊的編輯、校對、排版及投稿人員中進行選評，按貢獻和業績設置獎項，獎項分9級四等。評優頒獎表彰儀式正式，年末在全館大會上頒發榮譽證書，還給予少許物質獎勵。圖書館可以借鑒內部刊物的評選獎勵方式，創新年度考核和聘期考核模式，設立一定獎項，獎勵那些服務良好、貢獻突出、鉆研業務的各級各類館員。

3 結語

高校圖書館外部環境的巨大變化給高校圖書館帶來生存危機，高校圖書館組織外部和內部的平衡被打破。高校圖書館通過創新人力資源引用聘任、培養培訓及考評激勵方式可以實現組織與個人的平衡，可有效應對其面臨的生存危機。

創新人力資源管理是高校改革與管理工作的一部分。高校圖書館人力資源管理模式創新必須得到高校領導的真正支持，才可能成功。在改革的過程中，高校圖書館館長作為變革的設計者和執行者必須設法獲得校領導的信任和支持。

參考文獻

[1] Michalko J，Malpas C，Arcolio A. Research libraries， risks and systemic change[EB/OL].[2012-12-26] http：www.oclc.org/resources/research/publications/library/2010/2010-03.pdf.

[2] 葉蘭.國外大學圖書館變革與新動向及其啟示[J].圖書館論壇，2013（6）：38-43.

[3] 王利平，王海洲.管理學原理教程及學習指導[M].北京：高等教育出版社，1999.

[4] 陳傳夫，吳剛.圖書館業態的變化與發展趨勢[J].中國圖書館學報，2007（3）：5-13.

[5] 劉錦山.難在改變，贏在改變——訪中國科學院文獻情報中心初景利教授[J].數字圖書館論壇，2015（1）：63-72.

[6] 余德鳳.哈佛大學圖書館人力資源管理及啟示[J].圖書館理論與實踐，2013（8）：92-95.