論實現高校圖書館員有效管理的手段

譚旭

摘 要：文章提出高校圖書館建立主、客關因素的績效考核制度及其完善的激勵機制，以人為本，加強教育、培訓，重視心理健康等，才能對館員實施科學、合理、有效的管理。

關鍵詞：高校圖書館；圖書館員；有效管理

如何管理好館員，充分挖掘、調動館員的潛能和積極性，做到人盡其才，以求人力資源最大化發揮作用是各個高校圖書館努力追求的方向和目標。

1 建立主、客觀因素的績效考核制度

高校圖書館建立的績效考核制度應包括主觀因素考核和客觀因素考核等兩個方面，才能有效掌握館員的知識狀態，并由此來判斷館員的工作能力與態度；還能給被考核者提供評語與建議，表達圖書館對其的肯定或是進一步的渴望；考核也是選拔人才的基礎和依據并能讓館領導充分感受到為其工作帶來的幫助和指導意義。

主觀因素考核即高校圖書館可以要求館員為自己制定指標或目標，每學期對工作成績進行一次自我評定，然后匯總給人力資源部門審核。這種方法可以鼓勵館員對指定的計劃和自己對圖書館所做的工作承擔更大的責任，有助于館員充分發揮自己的才能，滿足自我實現的需要。客觀因素考核即不同崗位的館員的層次與工作內容的不同，其職責也是不完全相同的，圖書館可以制定出有側重點的考核標準指標體系及權重。由圖書館黨支部、館長、部室主任、有關專家、各級群眾代表等組成考核小組，根據各種客觀因素，按照公平、公開、公正的三原則對全員進行不同崗位，不同形式，不同內容的考核，并將考核結果張榜公布，經過一定時間異議期后進入個人業務檔案。然后將每人每年或幾年的績效考核量化值，直接與個人職稱評聘、職務晉升、物質或精神獎勵等掛鉤。

總之，建立科學、合理的績效考核制度不僅能留住館員、促進館員的培養及其快速成長，而且有利于圖書館對各個部門的館員進行管理，對全面提高館員的素質具有十分顯著的推動作用；也是高校圖書館提升辦館層次，實現跨越式發展的重要保證之一。

2 建立完善的激勵機制

高校圖書館應遵循館員的行為規律，制定完善的激勵機制，運用多種有效的方式和手段，從各個方面來最大限度地激發館員主觀能動性和創造性的發揮，以保證組織目標的實現。

2.1 薪酬激勵

調查表明，薪酬激勵能滿足人的現實需求，并以此產生向更高級目標挺進的實實在在的不竭動力。因此，薪酬激勵是最為直接有效的激勵方式，是組織激勵機制的主要內容和手段，發揮著舉足輕重的作用。而收入分配機制是否科學合理則是決定薪酬激勵成效的關鍵。高校圖書館可以通過設計合理的薪酬福利體系來調動館員的工作積極性；或者通過建立的績效考核制度，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與館員工資收入掛鉤，逐步實現全員同工同酬，真正體現按勞分配的收入原則，用利益杠桿激勵館員加倍努力，取得更好的業績。

2.2 獎懲激勵

每個圖書館要根據本館館員的具體情況，建立一套獎懲制度。獎：對一貫踏踏實實、任勞任怨的工作者、給本館提出好的建設性建議并被采納者、對求學上進通過自身努力完成學業者、對認真撰寫科研論文和完成科研項目者等等，給予精神上或經濟上的獎勵。懲：經常遲到早退、缺勤、被投訴屬實、主觀工作失誤、不但不做事還經常搗亂者等，在經濟上或其它方面給予一定的懲罰，如扣除當月一定比例獎金，嚴重者影響年終獎獎金發放及考核成績，以至下崗。利用獎懲分明，能促使每位館員在壓力和動力作用下認真工作，從而充分調動館員們的積極性和創造性勞動。

2.3 參與激勵

參與激勵是指館員直接參與圖書館的決策而對其進行激勵的一種形式。參與決策的作用是讓館員親身體驗到自己的主人翁地位，當館領導和館員處于平等地位商討組織中的重大問題時，可以使館員感到上級的信任，也增強了館員對圖書館的歸屬感和責任感。同時，如果館員參與了決策過程，那么，在實施決策時，他們對這項決策的認知和認同程度最高及會對圖書館更加的熱愛和忠誠，對自己的工作更滿意，還能進一步激發館員的工作積極性和創造性，又能為圖書館的成功決策獲得更多有價值的認識。

2.4 目標激勵

高校圖書館應不斷鼓勵館員自己制定或幫助其設定適當的目標來誘發其自身有方向感的積極進取的動機和行為，并進一步激發其不斷學習、奮斗和開拓、創新的主觀能動性。但是，目標的設定要合理、可行，與館員個體特性相匹配及和其切身利益密切相關，而且還要正確處理總目標與階段性目標，個體目標與組織目標，理想與現實，原則性與靈活性的關系。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對館員進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規范，獎罰分明。

2.5 晉升激勵

高校圖書館的晉升一是行政職務，對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要按照黨的組織原則程序，館委會集體研究后，對后備干部給予考察、培養、選拔和任用，可以激發其對組織承擔更多的責任。二是職稱，在職稱晉升的推薦、評審、及聘任等環節上，建立與圖書館組織發展相適應的制度，使得職稱這一激勵手段對圖書館的發展產生最佳的效果。三是設立學科館員制度，任命具有本專業及相關專業專長的館員擔任學科館員，承擔一定學科的參考咨詢、文獻采購推薦等工作，使館員的學科專長與圖書館的事業發展相協調，也可以起到一定的激勵作用。還有就是對處于職業高原的館員，可采用輪崗、帶領新館員以及聘為內部顧問等方式，使之保持對工作的熱情，從而克服職業高原現象，使其發揮專長，繼續為圖書館和讀者服務。

2.6 用人激勵

要用好人首先就得知人善任，它包括兩個相互聯系的層面：知人就是要了解人，善任就是要用好人；知人是善任的前提，善任是知人的目的；通過知人以達到善任，又在善任中進一步知人識人。高校圖書館在制定人力資源戰略規劃時，就要做到知人善任，才能夠人盡其才，進一步確定館員的主要才能，繼而分配其合適的工作崗位并使館員的潛力在工作中發揮最大的效率，也能讓圖書館對其實施針對性的管理和進一步的了解。同時，還要做到用人不疑。當圖書館經過充分的考察后任用館員到某一部門工作，要完全予以信任，要相信館員具備這方面的能力，相信其會努力、認真工作，盡其所能，放手讓其大膽的干，明責授權，權責統一。高校圖書館只有真正用好人，才能發揮館員應有的潛能和讓其樹立自信心，促使其為圖書館的發展做出更大的貢獻。

3 “以人為本”增強館員歸屬感

高校圖書館應當將“以人為本”的管理思想放在其管理工作的首位。圖書館中的“人”是能動的，具有創造性。而圖書館所要做的，就是真正“以人為中心”，把人當作管理活動的主體、核心與動力，建立和諧的管理環境和良好的人際氛圍，以進一步增強館員的自主、自律和參與意識，培養館員的主人翁精神，最大化的發揮館員的主觀能動性和創造性，使館員價值觀和圖書館價值觀能高度統一，館員感到自己的理想能與圖書館的遠景結合起來，并相信自己的價值會在圖書館的運作中得到實現，才會有事業成就感、有與圖書館一起發展的渴望，決心將自己融入到圖書館中去，以圖書館的利益為自己行為的導向，對圖書館產生強烈的歸屬感。歸屬感一旦形成后，就會加深館員對圖書館的高度認同，進一步調動其內在驅動力而形成自我激勵并產生內心自我約束力和對圖書館強烈的責任感，把圖書館事業當成自己的終身事業，表現出較強的奉獻精神，最終產生投桃報李的效應——為圖書館創造出巨大的價值。

4 加強館員教育、培訓進一步優化其結構

高校圖書館加強館員教育、培訓應主要包括兩個方面：一方面是不斷培養館員對圖書館文化理念的認同。只有館員的思想認識與圖書館的文化理念產生共鳴時，才會最大限度的激發館員“以館為家”的歸屬感、自豪感和忠誠感，繼而產生努力工作的激情。另一方面是不斷對館員的行業知識、業務素質、專業技能、工作態度等方面的培訓，以進一步增強館員自身的綜合素質和各種能力，優化其館員結構，才能最終提升圖書館團隊的整體素質和能力，進而提高圖書館的競爭力和生產力，不斷為圖書館的健康和穩定發展提供堅實的人力資源保障。

5 重視館員心理健康促使其保持良好職業狀態

隨著高校圖書館內、外環境競爭的加劇，館員的生活和工作的節奏加快，壓力加重，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態。對圖書館來說，做好館員的心理健康工作，是管理人的主要內容，是提高管理水平的重要手段。

圖書館應對館員的壓力和心理問題，首先要轉變觀念，要充分認識到館員心理健康問題對工作的影響，把館員的心理和個人問題當成是圖書館本身的問題，看成是其管理的必要組成部分。據有關科學研究表明，良好的心理教育、疏導和培訓，能夠增強人的意志力、自信心、抗挫折能力、自控能力、責任感、溝通能力和完善人格品質，幫助人拓展觀念、調適心態，建立有助于實現目標、取得成功的態度，還能提高人的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神等；在職業生涯中，一個人受尊重的程度越高，生活、職業、工作與學習的自主性越大或得到的關愛和幫助越多，在競爭中感受到的公平性、公正性和透明度越強，他感受到的職業壓力就較小，或者他承受職業壓力的能力就較強。因此，高校圖書館應不斷加強館員心理教育和培訓，才能夠使其心態積極、平衡，保持愉快的心境；充分尊重館員，給予館員更多的愛、幫助、公平和自由等才會使其職業壓力保持在一個合理而適度的水平上。

總之，只有充分重視館員心理健康才能激發館員工作積極性，使其不斷保持在高效、健康、愉悅和昂揚向上的職業狀態。

6 結語

高校圖書館人力資源只有采取合理規劃、科學的管理，才能一方面促進人的發展、留住人，使其為圖書館發揮更加積極的作用；另一方面，可以激發人無限的內在潛力，為圖書館創造更大的效益。

參考文獻

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