云南省民辦高校教師忠誠度研究

張梅荷

摘 要 教師是教育的主體和靈魂，教師的忠誠度直接影響教育教學質量的提高、師資的穩定和學校的發展。雖然近年來，各民辦高校在師資隊伍的忠誠度方面作了很多的努力，但教師隊伍中依然出現工作積極性不高，敬業度及組織滿意度下降，非正常離職加劇等情況，甚至部分教師還出現“厭教、厭生、厭學”的心理綜合癥。筆者通過實證研究，從忠誠危機的表現形式著手，從經濟因素及非經濟因素等方面找出提升忠誠度的相關對策。

關鍵詞 滿意度 流失率 忠誠危機

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.04.033

Yunnan Private College Teachers' Loyalty Research

ZHANG Meihe

（Yunnan Normal University Business School， Kunming， Yunnan 650106）

Abstract The teacher is the subject and the soul of education， teacher's loyalty directly affect the education quality， development of the school. Although in recent years， the private universities have made a lot of efforts in teaching staff's loyalty， but teachers still appear job enthusiasm is not high， and even some teachers also appeared "tired of teaching， student weariness， weariness" psychological syndrome. Through empirical research， relevant countermeasures from the aspects of economic factors and non economic factors such as find enhance loyalty.

Key words satisfaction; turnover; loyalty crisis

0 序言

國內外對高校教師忠誠度的研究是從對企業員工忠誠度研究引發的，它開始于20世紀50年代。關于員工忠誠問題研究最早的是美國哲學家、哈佛大學哲學教授Josiah Royce。他在《忠的哲學》這本書中指出忠誠有一個等級體系，第一層次的忠誠是一系列價值和原則的全身心奉獻，第二層次是對團體的忠誠，第三層次是對個體的忠誠。Phihp Msmith等人運用案例研究法通過對特定高等學校和特定教師的研究，最后得出的結論是提高教師忠誠度必須提高教師的學術自由度。英國高等教育專家阿什比認為教師忠誠表現為：教師忠誠一是忠誠于他服務的大學和他教育的學生;二是忠誠于專業學術。”國內對高校教師的忠誠度的研究基本上從上世紀90年代。國內大多數學者從教師流失、滿意度和職業倦怠等角度來研究教師忠誠度，從教師對組織的承諾、心靈契約、經濟因素與非經濟因素出發來研究忠誠度的影響因素和培養對策。筆者選擇這一研究課題，旨在能夠探索出提高云南省民辦高校教師職業忠誠度的影響因素和治理對策，從而促成學校和教師的“雙向忠誠”。

1 調查數據統計情況

云南省截至2013年共有民辦高校20所（含7所獨立學院），占云南省67所高校總數的29.85%，在職教師1萬余名，占全省高校老師人數的20%左右。經過十幾年的發展，目前民辦高校己經步入從數量、規模擴張到質量、內涵提升的重要發展階段。筆者隨機抽取云南省14所民辦高校的260名（有效問卷246份）教師進行隨機調查，統計情況如表1：

從表1可知，云南省民辦高校女教師居多;年齡年青化，工齡偏短，高學歷低職稱，收入水平偏低，兼職現象較普遍，形成了數量不小的隱性流失。

表1 教師基本情況

由表2可見，云南省民辦學校教師滿意度及忠誠度情況不容樂觀。員工非正常流失率較高，隱性流失比較嚴重。對總體收入水平滿意度不高，對學校的管理及領導力的滿意度較低，職業穩定性較差。

由表3可知，在個人、學校及社會各因素對教師忠誠度的影響方面，學校因素的影響力最高。其中收入水平、歸屬感、青年教師的成長平臺、學校的發展前景、生存壓力、績效考核的客觀性及公平性等對教師的忠誠度影響最高。

2 云南省民辦高校教師忠誠危機的表現形式及原因分析

2.1 忠誠危機的具體表現形式

筆者通過前期的研究結果來看，民辦高校教師忠誠度遠低于公辦高校。教師忠誠危機集中表現為：（1）多種兼職情況增多，非正常流失加劇;（2）對學校的相關領導信任度不夠，對學校的發展前景不樂觀;（3）對薪資待遇水平十分不滿從而導致敬業度、組織滿意度下降;（4）對現行政策、制度和人事關系不滿意，聚集在一起抱怨;（5）部分教師非常計較個人得失，對前途喪失信心，職業自豪感、歸宿感及成就感下降，甚至出現“厭教、厭生、厭學”的心理綜合癥。

表3 影響教師忠誠度及滿意度的主要因素

2.2 云南省民辦高校教師忠誠度呈現的特點及原因分析

（1）教師年青化，職業認同感、自豪感、歸屬感低。云南省民辦高校的平均年齡30多歲，由于青年教師對教師角色及行為標準還有一個認同的過程，多數青年教師尚未形成穩定的職業觀念和職業意識。如果青年教師在初入職階段對其角色及行為標準沒有形成強烈的認同，工作一旦有不如意或看不到良好的發展前景，容易出現離職意向。通過調研數據分析，在非正常的離職人員中，多數員工為工齡在3年以內的青年教師。這類教師由于年齡、學歷較占優勢，又具備一定的工作經驗，則職業選擇的自由度空間較大，一旦有好的機會或者收入更高的行業拋出橄欖枝，他們將毫不猶豫地選擇跳槽。這無疑加大了學校的招聘成本和培養成本，也不利于穩定教育教學工作。此外還會在青年教師中會形成反向刺激，激勵更多的老師流向其他行業。再加上，云南省民辦高校辦學只有十余年的時間，學院品牌效應和社會效應較公辦高校低，一旦學校辦學思路不清晰或發展前景不被看好，教師就會缺乏安全感、歸宿感和自豪感。

（2）管理僵化，人性化程度不夠，溝通渠道不暢通。根據調研結果統計，教師對教學、管理、薪酬“滿意”的不超過30%，大多數為“基本滿意”，“不滿意”的比例也接近30%。學校的管理制度如果過于保守僵化和瑣碎，不能適應高等院校的教師實際發展需求，人性化管理不夠，教師易產生反感心理和抵觸行為。云南省民辦高校基本上是董事會領導的校長負責制，這種管理制度經常會出現學術權力與行政權力之間的沖突。擁有法定權力的董事們往往傾向于把學校當作一個商業公司，以“經濟效益”為學校發展的中心。然而，從大學教師的角度來看，大學教師非常反感高校把他們當成是“公司的雇員”。大學教師認為自己在學術上擁有一定的權力，而且還應該體現在學校管理上的話語權及參與權。

此外，民辦學校整體管理水平低下，近40%的管理者在管理過程中的表現不盡如人意，集中表現如下：其一，管理效率低下，管理方式呆板。其二，工作量及工作壓力較大，管理者疲于奔命，各種相關政策缺乏嚴格的科學論證過程，政策朝令夕改，導致教師意見較大。其三，校園文化有待改善，工作壓抑，凝聚力不強。其四，工作“自由度”有待提高，大學教師職業最大的吸引力在于很多教師只要完成自己的教學與科學研究工作，就可以享有只有學術職業環境才能提供的這種難得的“自由”。這種“自由”在某種程度可以彌補“收入缺乏競爭力”的劣勢。然而，云南省很多民辦高校尚未建立起良好的約束機制而采取了指紋打卡、天天坐班、突擊檢查等形式把教師困在辦公室，導致教師產生不小的不滿情緒和抵觸情緒，甚至直接導致人員流失。其五，溝通渠道不暢通所帶來的負面影響不容小視。云南省多數民辦學校都存在這樣一種現象，任何一項決策剛出爐，還未論證和實施，流言蜚語滿天飛，甚至扭曲事實真相，偏離決策者的意圖。其導致的直接后果就是創造更多的牢騷和爭議，進而對學校的前景產生懷疑，對領導者喪失最基本的信任。其六，競爭和分配制度的不公平性。民辦高校因為是私人性質，“任人唯親”，“人治”的現象也不少，普通教師的話語權較少，導致公平性受質疑，學院的某項決策或某個決定一旦讓他們覺得受到“不公”的待遇，或者忽視他們的重要性，往往會激發他們離職的沖動，造成骨干教師的后備力量不足。

（3）社會大規模的人力資源自由流動對忠誠度的影響。人才自由流動對高校教師的流動性也造成不小的影響。一些擁有高學歷、高職稱的中青年骨干教師和學科帶頭人，不斷從經濟欠發達的中西部地區向大城市和沿海經濟區流動;由民辦高校向公辦高校流動;由待遇低的院校向待遇高的院校流動;或由教育行業向其他經濟條件好的行業流動。人才單向流動，市場作用因素明顯。分析調研數據，云南省民辦高校的人才流動情況是：30歲以下的年青教師的流動是主要的人才流動群體，他們大多流向公辦高校或其他穩定的或收入水平較高的行業。高層次人才的稀缺性必然引來各行各業的爭奪。再加上云南省民辦高校高層次人才的薪酬水平遠低于其他行業的薪酬水平，客觀上加劇了高級人才的流失。

（4）收入水平低下加劇了人才的流動。由于教師工資相對低下，使得有機會在高校外部求得更好的職位的優秀人才從高校內部流出，或者不再以高校作為自己就職的第一選擇。因此，教師的工資水平也就成為影響大學教師職業忠誠度的因素之一。這幾年云南省民辦高校改擴建校舍投入成本巨大，投資商急于回收成本，過度壓縮日常教學成本，導致教師收入水平與付出嚴重不相符。據調查，一半多的民辦學校近3～5年工資待遇均沒有調整，年青教師其工資水平年收入在3～6萬之間，副高在4～7萬之間，學校與學校之間的差距比較大。這也是導致很多優秀人才流失的最主要原因之一。在收入水平難以維持正常的生活水平時，就會促發更多的老師校外兼職或從商，隱性流失加劇。此外，“以收入高低來評價工作好壞”的價值觀產生的惡果就是引導教師把工作當成謀生的手段而非事業，忽視工作在生命中的重要性，教師只能尋求工作外的滿足，加劇了隱性流失。

3 提升云南省民辦教師忠誠度的相關建議

3.1 “以人為本，民主管理”，保持職業的自由度和歸屬感

從調研結果看，影響忠誠度的九大因素中（①工資及福利水平及工資競爭力，②個人發展和成長空間，③學校知名度，④工作的自由度及挑戰性，⑤民主氣氛，⑥學術氛圍，⑦決策的科學性及領導魅力，⑧教風與學風，⑨職業的穩定性與安全性），排在前四位的是②①⑨④。可見，對于高校教師而言，個人的成長依然位居榜首，也體現了高級知識分子積極進取的精神需要。所以學校應多提供一些青年教師的成長平臺，如訪學進修、參加學術研討、以老帶新、帶薪提升學歷等。同時在教學上給予他們一些相對寬松的教學環境，鼓勵他們積極參與改革創新。因為越是高層次的知識型人才，越是追求自我價值的實現和事業上的成功。所以高校教師更加看重的是學校現有的師資力量、教學科研水平及條件與自身專業發展的吻合度;更加注重學校的發展能否為自己提供更好的發展機會，更加希望學校能夠提供不斷提高自己的知識水平和競爭力的平臺。著名知識管理學家馬漢·坦姆仆認為，金錢以外的因素對知識人才更具有激勵性，在他看來，激勵知識員工的主要因素及權重關系依次是個人發展占34%，工作自主性占31%，工作成就占28%，金錢財富占7%。雖然這個結果與本人的調研結果有差異，但足以說明非物質激勵意義非凡。很多教師之所以在低于其他的行業收入水平的情況下依然選擇留在高校工作，除了熱愛教育事業外，很大程度是為了獲得“相對自由”的環境，如果這種“相對自由”的環境一旦被剝奪，其在高校工作的優勢就難以體現。

3.2 投資方應與教師同享學院高速發展帶來的紅利

隨著擴招的進一步推進，云南省民辦高校近幾年在校生規模上均有大幅度的提高，這必然帶來更多的工作量、工作壓力。然后很多學校的教師待遇卻沒有與之相應的增長。目前，民辦高校老師待遇低于公辦，更低于其他行業水平。在如此高昂的生活成本下，年青教師如果不啃老，生存存在較大問題，教師的不滿情緒增加。面對這種吝嗇的報酬，他們中很多人不得不校外兼職或從商，每天從一個校園趕往另一個校園或工作場所。這使得他們幾乎沒有得到時間精心備課，認真指導學生，細心批改學生作業。也難以投入時間和精力到回報較低的科研上，這無疑會影響教師的成長及學校的發展。從調研結果看，薪資水平高的學校辦學效果也會好，隱性流失情況相對較好，學校的發展速度也會比較快，這種良性循環也證明了收入水平是影響忠誠度的重要因素。所以，投資方在節約辦學成本的時候應有寬廣的胸懷與教師分享辦學成果和辦學紅利。第一，提高目前的工資水平，逐漸接近與公辦高校及其他行業的差距;第二，制定薪資方案時應考慮物價上漲的因素;第三，工資水平應體現學校的發展規模;第四，收入水平也應體現職稱、學歷、校齡、科研及對學校的貢獻。

3.3 教師也應調整個人期望，建立與學校同舟共濟的情感

教育事業在某種程度上是公益事業，這種性質也就決定了民辦高校只能獲得“合理回報”，其收費也無法做到市場化。云南省民辦學校原始積累時間不長，前期投入巨大，投資方面臨的經濟壓力也很大。所以作為教師也應及時調整個人期望，不要太計較私利，有問題通過正常渠道解決。在目前國家大力鼓勵創辦民辦學校的大背景下，民辦高校的發展前景是美好的。教師應主動建立一種與組織同舟共濟的情感和行為。相信很多老師選擇教育作為職業，首先是熱愛教育的，但熱愛教育首先要從愛自己的學校、愛學生開始。這種熱愛將會深層次地影響個人的職業發展。它暗含著對組織的一種忠誠，即使組織現在績效不好，或正在下降，甚至遠離自己的期盼，但最終會向好的方向發展。作為組織中的一員要忠誠地為組織的發展盡心竭力，與學校的發展同舟共濟，奉獻自己的聰明才智。只有具備了這種矢志不渝的情感和行為，才會引導我們最終成為一名優秀的教師，也才會最終促進學校快速發展。所以，職業忠誠不僅表現在教師對學校處于“黃金時期”的職業選擇，更為重要地表現為學校出現較大波動、陷于困境時，還能夠與之同呼吸共命運。此外教師也應樹立正確的人才觀、幸福觀;塑造積極的、健康的心態應對各種壓力;制定明晰有效的長短期職業規劃消除職業倦怠;合理調整對組織的期望，建立與學校共同發展的信念。

3.4 教育公平理應體現為“公辦”與“民辦”的公平待遇上

就培養人才而言，公辦學校和民辦學校對社會的貢獻是一致的。從投入的角度看，目前云南省20多所民辦高校為國家減少了近百億元的投入。在辦學成本不斷增加、生源持續下降的情況下，學校可持續發展受到不小的挑戰。投資方壓力不小，投資回報遙遙無期，這種現實的無奈在某種程度上助長了投資方盡一切可能地壓縮教學成本、人力成本。所以國家也應對民辦學校給予一定的政策支持，包括人事政策、經濟政策、土地政策等。積極創建有利于民辦高校發展的良好社會環境。可以借鑒溫州經驗，為民辦高校的師資提供一定的社會保障機制，減輕民辦高校的經濟壓力，使其健康可持續地發展。這才會有利于云南省民辦高校真正適應黨中央、國務院大力發展職業教育和辦人民滿意的教育的愿望。也才能實質上緩解投資方“急功近利”的做法，改變領導的“成本價值觀”和領導方式。同時也讓教師得到相應的回報，吸引更多的優秀人才加盟。而不是迫于生計四處奔忙，既影響身心健康，也影響個人的發展。

其實，無論是企業還是學校，員工只有忠誠，才可能自覺自愿地融入到組織的發展目標中去，才會本著主人翁的精神不計得失、盡心竭力地完成好每一項工作并創造性地開展工作，才會在面對困難的時候，與學校榮辱與共，同舟共濟。實現學校和教師的“雙向忠誠”。

云南省教育廳課題——云南省民辦高校教師忠誠度研究成果（2012Y478）

參考文獻

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