試析事業單位現代人力資源管理模式

譚昆

摘 要：事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文對我國事業單位傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變進行了闡述，提出了事業單位現代人力資源管理模式。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理模式

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變，首先要解決以下幾個問題：

1 轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新；第二，強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監督管理；第四，注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。

樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發揮他們的才能做出更大的業績提供機會。在制定人事制度時，要從員工的角度出發，在堅持政策原則和不傷害整體利議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現在事業單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化.

2 完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發技術上可根據目的分類進行。

3 完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

（1）建立起開發培訓-實踐-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。

（2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4 健全績效考核體系

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。根據實際調查數據顯示，約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

5 完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，事業單位人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，強調人才的競爭和發展”。具體說來，一是改革我國事業單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業單位工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，事業單位內大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能激發公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

參考文獻

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