關(guān)于中國企業(yè)構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍的研究

李文琪

[摘 要] 當(dāng)今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)需要一支能夠創(chuàng)造高績效的人才隊(duì)伍。目前，企業(yè)招聘選拔人才的狀況并不樂觀。改觀這一問題，需要人力資源管理者改善人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性工作。通過對(duì)高績效人才以及高績效人才標(biāo)準(zhǔn)的定義，分析得出高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)波特的價(jià)值鏈模型構(gòu)建企業(yè)高績效人才隊(duì)伍價(jià)值鏈模型，從基本活動(dòng)的高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個(gè)環(huán)節(jié)和支持活動(dòng)的高績效人才隊(duì)伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，從而幫助企業(yè)構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè);高績效人才;高績效人才標(biāo)準(zhǔn);研究

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、高績效以及高績效人才的含義

（一）高績效含義

目前學(xué)術(shù)界還沒有給出明確的定義。組織要實(shí)現(xiàn)高績效，可以視為是績效結(jié)果、績效行為、績效勝任特征上的高標(biāo)準(zhǔn)，績效的優(yōu)劣受制于主、客觀的多種因素影響，個(gè)人或組織的高績效是在考慮到關(guān)鍵影響因素、主要考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及績效周期基礎(chǔ)上的績效結(jié)果、績效行為、績效勝任特征的高標(biāo)準(zhǔn)。

（二）高績效人才含義

國外發(fā)達(dá)國家對(duì)高績效人才標(biāo)準(zhǔn)的界定主要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)導(dǎo)向：即能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向。相比學(xué)歷，他們更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到唯才是用。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，業(yè)績至關(guān)重要。

我國人力資源在很長一段時(shí)間對(duì)人才的衡量一直放在學(xué)歷、技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)桿位，認(rèn)為學(xué)歷與技術(shù)呈對(duì)等關(guān)系，學(xué)歷高、技術(shù)好的人必定是合適人才。然而通過長期工作實(shí)踐，越來越多的人力資源管理者認(rèn)識(shí)到，當(dāng)初認(rèn)為的高績效人才并不適合本企業(yè)。實(shí)踐證明通過單純的看學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)來選拔企業(yè)需要的高績效人才是不可取的。這種問題不僅是企業(yè)人力資源建設(shè)的問題，更是人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的問題。本文提倡的高績效人才是高效率高業(yè)績的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才。

二、高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)

（一）個(gè)人的能力與發(fā)展?jié)摿?/p>

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高工作績效，就必須把人的能力和發(fā)展?jié)摿Ψ旁谥匾奈恢谩Ｊ紫龋匾曋R(shí)型人才。根據(jù)“二八”管理原則，占員工總數(shù)20%的核心知識(shí)型人才創(chuàng)造了80%左右的價(jià)值。③因此，知識(shí)型人才的績效對(duì)現(xiàn)代組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要。④這里所說的知識(shí)型人才和前文提到的學(xué)歷因素并不矛盾。蔣春燕、趙曙明認(rèn)為知識(shí)型人才具有先進(jìn)的創(chuàng)造力，企業(yè)、地區(qū)乃至國家間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)集中體現(xiàn)在知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)上。⑤知識(shí)型人才已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)因素，更是組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。其次，尊重獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)。獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)不僅包括技術(shù)能力等硬指標(biāo)，還包括交際能力、興趣、愛好等軟指標(biāo)。

（二）與組織關(guān)系的協(xié)調(diào)能力

這表現(xiàn)在擁有正確的自我認(rèn)知，具備較強(qiáng)的自我管理能力與人際交往能力，適應(yīng)職場(chǎng)工作，與人和諧相處。企業(yè)員工在日常工作中，有較好的協(xié)調(diào)能力，容易形成忠實(shí)客戶。對(duì)企業(yè)來說，員工之間的和諧相處，可以形成一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)，從而使企業(yè)更好發(fā)展。IBM認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)精神，就是團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益與目標(biāo)，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和帶領(lǐng)下匯聚在一起，相互溝通、相互交流、相互協(xié)作的作風(fēng)。現(xiàn)代企業(yè)工作往往需要員工之間的密切配合，需要部門之間的分工合作，這就要求企業(yè)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)個(gè)體，有互相協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。

（三）良好的品德

首先，良好的品德體現(xiàn)在執(zhí)著的職業(yè)精神，從業(yè)者對(duì)自己從事職業(yè)的熱愛，對(duì)自己崗位的尊敬。從業(yè)者還應(yīng)端正職業(yè)態(tài)度，有職業(yè)精神的員工往往對(duì)企業(yè)的忠誠度較高，跳槽等人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較少，這會(huì)節(jié)約企業(yè)的人力成本。其次，良好的品德需要極強(qiáng)的工作責(zé)任心。責(zé)任心不僅有助于員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且也有助于企業(yè)的良性循環(huán)。此外，良好的品德還包括信用和吃苦耐勞的精神。無信不立，信用這一要素在當(dāng)今企業(yè)越來越重要，如果員工沒有信用，損害公司利益，甚至出現(xiàn)信用危機(jī)，對(duì)企業(yè)將會(huì)是沉重的打擊。吃苦耐勞也應(yīng)該成為衡量高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在從業(yè)人員趨于年輕化，很多從業(yè)人員缺乏吃苦耐勞的精神和抗打擊能力，著名的富士康連跳的例子也能簡(jiǎn)單反應(yīng)這一點(diǎn)。

三、構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍的途徑

人才標(biāo)準(zhǔn)要有助企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成與提高，根據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)可以選擇高績效人才，本文選擇價(jià)值鏈角度作為構(gòu)建高績效人才的方法。高績效人才隊(duì)伍價(jià)值鏈一旦建立起來，就能夠有助于準(zhǔn)確地分析價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)所增加的價(jià)值，分析形成高績效的基本活動(dòng)以及支持活動(dòng)兩類價(jià)值活動(dòng)當(dāng)中具體的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，從價(jià)值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊(duì)伍的建設(shè)，首先要構(gòu)建企業(yè)高績效人才隊(duì)伍價(jià)值鏈模型。詳細(xì)分析思路如下：

（一）企業(yè)高績效人才隊(duì)伍價(jià)值鏈模型構(gòu)建

價(jià)值鏈?zhǔn)紫仁怯擅绹鴮W(xué)者波特提出來的，本文結(jié)合波特的價(jià)值鏈模型，構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍的價(jià)值鏈模型，進(jìn)行分析總結(jié)。

高績效人才隊(duì)伍的價(jià)值鏈模型圖

（來源：許丹，葛玉輝，饒啟聰.從價(jià)值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊(duì)伍的建設(shè)[J].科技管理研究，2010，（2）：140.）

（二）基本活動(dòng)分析

從高績效人才隊(duì)伍的價(jià)值鏈模型可以看出，形成高績效的基本活動(dòng)包括高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個(gè)環(huán)節(jié)。

1.高績效源泉分析：高績效源泉是基礎(chǔ)，高績效的源泉的主體就是高績效的人才隊(duì)伍，也就是通過前文提到的利用高績效人才標(biāo)準(zhǔn)選拔出來的高績效人才，在此基礎(chǔ)上我們還需要對(duì)績效現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

2.高績效創(chuàng)造分析：在高績效人才隊(duì)伍的價(jià)值鏈模型中，高績效創(chuàng)造分析至關(guān)重要，它是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)，可以整合其他環(huán)節(jié)，人才隊(duì)伍被創(chuàng)造出來，實(shí)現(xiàn)高績效的創(chuàng)造。

3.高績效衡量分析：在高績效創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，就要對(duì)高績效人才隊(duì)伍進(jìn)行衡量，對(duì)人才隊(duì)伍所作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公正的衡量與評(píng)價(jià)。只有依據(jù)客觀、科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)才有可能對(duì)人才隊(duì)伍做出正確的績效衡量，為下一步高績效的分配打下基礎(chǔ)。endprint

4.高績效分配方面分析：通過高績效分配，企業(yè)各相關(guān)利益群體的需要才能得到滿足，企業(yè)各個(gè)利益相關(guān)者更加關(guān)注價(jià)值分配的公平、公正性。而從高績效人才隊(duì)伍來看，只有得到了公平合理的價(jià)值分配，那么高績效創(chuàng)造才有可能繼續(xù)發(fā)生，因此，合理的高績效的分配有助于形成良性的高績效循環(huán)。

（三）支持活動(dòng)分析

形成高績效的支持活動(dòng)主要包括高績效人才隊(duì)伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個(gè)環(huán)節(jié)，接下來通過對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行更進(jìn)一步的分析。

1.高績效人才隊(duì)伍的獲取。高績效人才隊(duì)伍的獲取是基礎(chǔ)，只有獲取了高績效人才才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效目標(biāo)。根據(jù)前文談到的，高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)因素，有助于企業(yè)擁有滿足一定數(shù)量和質(zhì)量要求的高績效人才隊(duì)伍，但是單純的依靠高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)因素顯然是不夠的，要想實(shí)現(xiàn)獲取高績效人才隊(duì)伍這一目標(biāo)還需要企業(yè)的人力資源以及其他各個(gè)部門通力合作，在招聘、錄用等方面加大力度，也需要相關(guān)管理人員慧眼識(shí)珠，獲取高績效人才隊(duì)伍。

2.高績效人才隊(duì)伍的保留。高績效人才隊(duì)伍獲取之后，也就是達(dá)到了選才的目的，而企業(yè)留才也很重要。為了實(shí)現(xiàn)更好的高績效，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的薪酬和績效考核體系來激勵(lì)高績效員工，留住高績效人才。

3.高績效人才隊(duì)伍的發(fā)展。留住人才后，還要給高績效人才以廣闊的發(fā)展空間，包括對(duì)高績效人才職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，有升職加薪以及提升自己的機(jī)會(huì)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，根據(jù)不同時(shí)期，給高績效人才隊(duì)伍不同層次的滿足感。

4.高績效人才隊(duì)伍的協(xié)調(diào)。要想對(duì)高績效人才隊(duì)伍進(jìn)行協(xié)調(diào)，一個(gè)很重要的因素就是構(gòu)建良好的企業(yè)文化，讓高績效人才隊(duì)伍能夠認(rèn)同企業(yè)文化，融入到企業(yè)的大隊(duì)伍中去。作為一個(gè)企業(yè)組織，所招聘的員工往往來自五湖四海，接受的文化也不太相同，因此，要想很好的協(xié)調(diào)這些員工，不發(fā)生文化等沖突，就需要員工的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感與歸屬感。

本文通過對(duì)高績效人才以及高績效人才標(biāo)準(zhǔn)的定義，分析得出高績效人才的標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)波特的價(jià)值鏈模型構(gòu)建企業(yè)高績效人才隊(duì)伍價(jià)值鏈模型，從基本活動(dòng)的高績效源泉、高績效創(chuàng)造、高績效衡量、高績效分配四個(gè)環(huán)節(jié)和支持活動(dòng)的高績效人才隊(duì)伍的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，從而幫助企業(yè)構(gòu)建高績效人才隊(duì)伍。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]許丹，葛玉輝，饒啟聰.從價(jià)值鏈視角分析企業(yè)高績效人才隊(duì)伍的建設(shè)[J].科技管理研究，2010，（2）：139-142

[2]劉保紅.企業(yè)如何通過招聘選拔合適人才[J].經(jīng)營管理者，2014（4）：153

[3]任方玲，高振凱.企業(yè)如何構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長環(huán)境[C].中部崛起與科技創(chuàng)新人才論壇，419

[4]孔德議，張向前.基于組織承諾的知識(shí)型人才績效管理研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2013（1）：126-129

[5]蔣春燕，趙曙明.知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策[J].中國軟科學(xué)，2001（2）：85-88

[責(zé)任編輯：潘洪志]endprint