勞資關系相對平衡的演化路徑分析※
——基于政府行為選擇的視角

許清清

勞資關系相對平衡的演化路徑分析※
——基于政府行為選擇的視角

許清清

我國勞資沖突日益尖銳的現狀與失衡的勞資關系顯著相關，因此研究怎樣平衡勞資關系是勞資領域的重點。演化博弈為研究勞資關系提供了一個新工具。勞資關系演化模型模擬了平衡的勞資關系的演化過程，演化結果是在大多數情況下勞資沖突演變為勞資合作，證明了平衡的勞資關系是促進勞資合作的關鍵，并為研究勞資關系平衡問題提供了理論支撐。平衡勞資關系有兩條演化路徑，一條是由勞資自主演化，這條路徑充滿勞資沖突，是勞資雙方不斷找平衡的過程；另一條路徑是由政府介入勞資博弈，不僅可以縮短勞資沖突過程，并且還能加速進入勞資關系平衡階段。我國勞資關系在沿著第一路徑演化的過程中迫切需要政府構建平衡勞資關系的制度框架。

勞資博弈 演化博弈 平衡 政府行為

一、引 言

企業是現代市場經濟中最重要的細胞，是市場經濟體系的微觀基礎；企業的興衰在很大程度上決定著一個國家或地區的經濟活力。企業中兩大利益主體勞資雙方關系能否良好運行，依賴于勞資主體力量的相互平衡和制約。由于我國勞動力相對于資本的結構性過剩以及工人與雇主組織能力的不對稱等原因，造成了勞資之間天然的不平衡（苗紅娜，2012）。非平衡的勞資博弈自然演進形成的企業權益結構是一種失衡的結構，并且造成了在大多數情況下勞資沖突的局面（趙小仕，2009）。因此學者們呼喚公權力的介入以適度限制雇主的權利來保障勞動者的權利，使個別勞動關系實現相對的平等或平衡（常凱，2006）。

雖然我國政府積極管理勞資關系，但是由于政府作為第三方主體的定位缺乏理論的指引，因此平衡勞資關系的作用未能有效發揮。在勞資個體沖突階段，我國政府主要通過仲裁來解決勞資間的個體沖突；當聯盟起來的勞動者與資本關系進入群體沖突階段，政府主要防止群體沖突演變為社會沖突，表現出事后“救火式”干預的特點（見下頁表1）。這些措施只是就具體問題的應急對策，并不能系統地促進勞資關系平衡的形成。因此，我國政府干預勞資關系的方向發生了偏差，勞資博弈沒有得到政府實質性干預。針對這一現狀，本文從演化博弈的角度出發，構建政府介入勞資關系的理論基礎，定位政府作為勞資關系第三方主體的具體作用，并對政府構建平衡勞資關系的制度框架提出政策建議。

二、勞資關系相對平衡的演化過程及穩定策略

學界一般用“囚徒困境”博弈模型來描述勞資沖突的一般過程，分析過程也大多有如下的描述：在一次性博弈中，資方認為可以犧牲勞方利益來獲得好處，而勞方也認為可以犧牲資方利益來獲得好處，這種企圖以犧牲對方利益來最大化自己利益的目標造成了勞資沖突不斷。這種做法不但不能實現雙方利益整體的增進，也常常不能實現個人自身的最大利益，最后勞方和資方都選擇“沖突，沖突”的策略，形成一個“雙輸”的結局（見圖1）。囚徒困境模型揭示了勞資雙方存在著帕累托改進的可能性，其可打破勞資在低水平上的均衡“沖突，沖突”，而形成在更高水平上的均衡“合作，合作”，從左上角到右下角到轉化（張銜、許清清，2015）。但是勞資關系怎樣從沖突到合作的轉化，其演化過程與穩定策略都是研究的空白；而演化博弈模型恰好為研究這個問題提供了一個新的工具。

表1 政府對勞資沖突 “救火式”的干預

圖1 博弈力量相對平衡的勞資關系模型

由于囚徒困境模型本身是一個對稱模型，交換博弈方的位置不影響其得益，因此可以理解為勞資關系處于平衡的一個極致，即勞資雙方博弈力量相等。本文用演化博弈來分析“囚徒困境”中勞資雙方博弈力量在一個相對平衡狀態時的演化。

其中，C是勞資雙方對抗的損失，v是生產剩余。如果勞資雙方都采取沖突的策略，由于博弈力量（對抗的力量）是平衡的，雙方的期望收益等于1／2（vc）；如果勞資雙方都采取合作的策略，雙方的期望收益等于1／2v；如果一方采取沖突策略，另一方采取合作策略，那么采取沖突策略的一方收益，采取合作策略的一方得不到剩余，收益為0。假設v＝2，c，＝12，激烈的沖突使獲得的利益常常低于為此造成的損失。其復制動態方程為：dx／dt＝F（x）＝（1－x）（1－6x），計算的得出x*＝1／6是真正穩定的進化穩定策略。

方程結果表明勞資在博弈力量平衡時的大規模群體進化中，1／6左右的群體會采取沖突策略，這意味著如果雙方同時采取沖突策略，發生嚴重勞資對抗的可能性小（大約1／36）。5／6的群體采取合作策略，這意味著如果雙方同時采取合作策略，相互間合作的可能性最大（大約25／36）。因此，博弈力量平衡的勞資關系會演進形成大多數情況下的勞資合作 （許清清、張銜，2015）。

三、勞資關系相對平衡的演化路徑

博弈模型證明了力量相對平衡的勞資關系成為解決勞資沖突達成勞資合作的關鍵；然而在我國“資強勞弱”的環境下，怎樣形成平衡的勞資關系是一個亟待解決的問題。形成平衡的勞資關系有兩條演化路徑，一條路徑是由勞資自主演化形成平衡的勞資關系，另一條路徑是政府干預勞資博弈力量形成平衡的勞資關系。

1．勞資雙方自主演化形成平衡勞資關系的路徑

如果政府不干預勞資關系，而是由勞資雙方自主演化形成平衡勞資關系的路徑，不僅是一個長期過程，并且這個過程是一個充滿勞資沖突并不斷找平衡的過程。本文把這個過程分為三個階段：

（1）第一階段：勞資關系失衡的個體沖突階段。

在這一階段“資強勞弱”的勞資博弈中，勞方博弈力量趨近于0。由于不存在解決勞資沖突諸如勞資談判等措施，弱勢的個體勞動者只好用怠工和退出企業相威脅。雖然個體抗爭會給企業造成損失，但是這個損失和資方機會主義的收益相比仍然較小，所以資方會采取強硬的手段來應付個體所有者的抗爭。勞動者一旦發現個體的抗爭是無法改變自己的境遇，那么一部分人選擇妥協，而另一部分人會通過聯盟來提高自己的博弈力量。

（2）第二階段：勞資關系失衡的群體沖突階段。

勞方聯盟過程是一個充滿斗爭的過程，資方的策略首先是不讓其結盟，或者破壞其聯盟；而勞方則不斷地抗爭，因此群體沖突也會不斷升級。根據群體沖突的強弱，這一階段又可以細分為三個時期。

在勞資群體沖突初始期，引致沖突的客觀因素在偶然事件的刺激下導致勞方采取集體行動。這種群體沖突帶有一定的突發性，其究竟在何時、何地及以什么方式發生都不可預期。由于突發性較強，許多參與人都是受到同伴的影響而參與群體沖突，因此參與人數有限。在勞資群體沖突擴張期，由于沒有協調機制的外力干預，初始期的突發性集體行為規模逐漸擴大，成員之間的合作與默契更加深入。由于覺察到集體行為可以改變己方得失的巨大力量，導致參與者的數量急劇增加。因此沖突往往表現出失控性、狂熱性和失范性。在勞資群體沖突成熟期，這一時期工人的自組織程度不斷提高，組織分工更為明確。例如：富士康員工從跳樓個體事件已經開始演變為員工游行的群體性事件。絕大多數工人由于共同利益的訴求加深了對聯盟群體共同特質的認知，因此參與集體行動由他人影響轉為自覺參與組織的沖突行動，參與人數眾多（朱福林、何勤，2012）。

因此在群體沖突不斷升級的過程中，勞方聯盟的博弈力量逐步增加，群體沖突對資方造成的成本也逐步增加。一些“開明”的資方有可能采取妥協的策略，但是大多數資方還是施行強硬策略，直到進入第三階段勞資雙方博弈力量平衡時期。但是進入第三階段并非必然，因為群體沖突有可能演化為社會沖突；還沒有進入第三階段，就已經用社會動蕩與更替的形式來實現勞資關系的平衡。

（3）第三階段：勞資關系平衡階段。

如果社會能夠承受勞資群體沖突所帶來的損失，那么才有可能進入第三階段勞資關系平衡階段。勞資雙方實力相當，任意一方的退出給對方造成的損失將會很大，退出威脅是可以置信的。因此在這個階段勞資雙方會自己協商解決問題，并創造出諸如集體談判等機制。由于博弈力量的改變是一個動態過程，對平衡狀態的微小偏離引起的問題都可以通過談判來解決以達到一個新的平衡。這個階段的群體沖突很少，就連罷工等手段都是作為談判的“威脅”力量存在，而不是經常使用。在這一階段，一些大事件諸如經濟危機、戰爭等等，容易造成企業整體利益即創造剩余的能力銳減，整體利益的不足將會引起勞資問題。由于此刻勞資雙方通過談判機制達成協議需要較長的談判回合與時間，還沒有等到談判機制自動調節恢復勞資平衡狀態，企業就已經難以為繼。企業一旦破產將打破勞資雙方原有的平衡，勞資之間又將爆發沖突直到重新建立平衡。

因此，由勞資雙方自主演進形成平衡勞資關系的路徑不僅所需時間長，并且是一種充滿勞資沖突的艱難過程。而且如果群體沖突沖破了社會承受的范圍還可能造成社會動蕩，使勞資關系不會自然演進到第三階段。那么怎樣減少演化過程中的社會破壞性作用并縮短勞資沖突過程？這是一個政府亟待解決的問題。

2．政府干預勞資博弈形成平衡勞資關系的路徑

如果政府對勞資問題管得過多過細，將直接束縛企業的發展；如果任由市場引領勞資自主演化的道路將充滿勞資對抗。因此，下面將系統地分析政府作為第三方在平衡勞資關系過程中的作用。

（1）政府在勞資個體沖突與群體沖突階段的平衡作用。

勞資關系從個體沖突自主演進到群體沖突的原因是由于勞資博弈力量偏離了平衡狀態，形成資方單贏局面所導致。因此，政府無論是在第一階段還是第二階段介入博弈力量平衡的形成，都能夠快速地讓勞資雙方認識到不合作的損失大于沖突的得益，從而從對抗中尋求共同利益。政府以制度約束資方權力或者改變談判結構來平衡雙方博弈力量，不僅可以減少勞資雙方自主博弈的長期性與沖突；并可以使勞資雙方的利益得到帕累托改進，實現經濟效益和社會穩定，加速進入第三階段。

（2）政府在勞資關系平衡階段的再平衡作用。

只要政府持續形成博弈力量平衡的制度，一旦勞資雙方進入博弈力量平衡的第三階段，政府根本不用介入到勞資的實質談判；勞資雙方就會自己創造，無論是通過談判機制或者是其他類似機制來解決勞資沖突。因為雙方退出的威脅都是置信的，資方不愿意勞方使用罷工的手段，勞方也不愿意看到資方破產導致自己失業。因此，只要保持博弈力量平衡的機制存在，勞資沖突就能通過勞資之間的對話機制來解決，并且群體沖突也將只是作為“威脅”手段存在和偶爾有序的使用，而不是頻繁地爆發。但是在此階段由于重大事件使勞資博弈力量再次失衡并且無法在短時間內通過自平衡機制恢復平衡，那么也需要政府介入勞資關系，加速回到平衡狀態，以免爆發大規模的勞資沖突引起社會動蕩。因此，政府是平衡勞資兩大集團間的利益協調結構的背后決定力量。

四、政府平衡勞資關系之路徑的國際經驗

雖然各國政治經濟制度不同，但政府干預勞資關系是一個普遍現象。美國政府的勞資政策受新古典主義的影響；日本政府對勞資關系實行管理者主義模式；德國政府對勞資關系奉行正統多元學派的思想。雖然政府所依據的價值判斷基準、采取干預勞資關系的制度不同；但這些勞資制度有一個共性，即根據經濟發展的不同階段，制定平衡勞資關系的制度框架，使勞資關系沿著第二路徑演化。

1．美國：“分散的資本”與“分散的企業工會”相平衡

美國勞資關系發展沒有受到世界大戰的中斷，勞資關系自發演進的傾向比較強；盡管如此，政府干預的脈絡還是相當明顯。在壟斷資本主義時期，面對資強勞弱造成的群體沖突，美國政府開始限制資本的力量。不僅用《謝爾曼反托拉斯法》限制資本之間的共謀壟斷，并且還解拆壟斷資本規模，例如將美國洛克菲勒標準石油公司拆分為34個獨立石油公司。同時，美國政府從鎮壓勞動罷工轉變為鼓勵勞資集體談判的策略來平衡壟斷資本與勞動的關系。從一戰到二戰期間，美國政府繼續用反壟斷法解拆家族性質的大股東，并禁止金融機構持有企業的股份，進一步減少了企業控制性大股東；同時，美國政府用《瓦格納法》從允許工人聯盟演變到鼓勵工人聯盟（工會）。工人組織開始成為一種抗衡資本統治的“制衡性”力量。二戰后，由于企業資金支持無法從金融機構與家族股東快速獲得，只好尋求證券市場從而造就了證券市場的繁榮；證券市場繁榮的結果又使企業股東更為分散，從而徹底瓦解了大股東對經濟的控制。分散的股東使資本變得勢弱，面對強大的工會，勞資雙方出現新的不平衡。這時美國出臺《塔夫脫——哈特萊法》限制工會的發展；同時鼓勵多個工會的競爭，以求與分散的股東的博弈力量相適應。因此美國政府一直在平衡勞資關系，并形成了“分散的資本”與“分散的企業工會”（有些產業除外）的勞資關系平衡局面。

2．德國：“資本集中”與“強大的行業工會”相平衡

德國勞資關系受戰爭影響較多，勞資關系的自然演進幾經中斷。二戰后民主運動的高漲催生了強大的工會，強大的工會使企業從追求股東的權益最大化，轉到追求社會利益最大化。面對強大的工會，一個分散化的股權結構勢必無法保障股東利益。因此，作為工會對立面的資本，集中的股權結構是其必然選擇。大股東中除了大家族，其次就是銀行（馬克，中譯本2007）。資本的集中不僅為戰后企業的恢復提供了重要的資金支持，而其通過作為大股東的身份來和工會抗衡；同時資本的集中又造成了股市發展的緩慢，資本也無法像美國市場模式一樣分散，因此資本集中一直得以延續。因此，二戰后的德國是“資本集中”與“強大的工會”相平衡的勞資關系。但是從20世紀80年代起，面對國際競爭的激烈，經濟低增長與資本的勢力日益式微的現實，政府出臺新的措施包括對資本減稅、放開雇主的解雇限制、增強勞動力市場的靈活性、擺脫高福利的包袱等等來培育資本的發展。政府削弱了工會的基本利益，因此工會會員減少，工會覆蓋率的比例也迅速下降，勞動與資本重新建立了平衡。

3．日本：“共生模式”的平衡

由于受二戰戰敗影響，日本政府被迫同意美國盟軍解拆日本強大的資本體系——財閥，并把股權分散到普通公眾手中。雖然財閥的聯合結構被打破，但其各個組成部分被保留下來并退居幕后，因此日本并沒有形成美國式分散的資本體系。由于擔心資本被美國資本收購和控制，最終形成了日本企業法人間交叉持股、主銀行監督體系為主的獨特模式。交叉持股目的不是為了利益而是為了穩定，因此交叉持股便形成了“沉默”的股東，股東不派代表參加董事會，債權人“主銀行”對公司有實際的控制權的格局。長期穩定的債權人追求良好穩定的企業關系的這一目標催成了“職工以企業為家”的資本與勞動的“共生模式”關系。政府也為此模式創造條件，政府把工會的談判限定在企業內，從而限制了工人聯盟的強大，工會更大的作用是為了職工以企業為家，終生雇傭的穩定性。因此，二戰后的日本是資本與勞動的“共生模式”相平衡的勞資關系。

綜上所述，美國工會結構的多元化與分散的股權相平衡，集體談判也大多分散于企業級別。德國強大的工會與集中的股權相平衡，以行業級別集體談判制度為主要手段，使勞資之間建立了較為穩定的社會伙伴關系。日本原有家族式企業雖然決定了勞資博弈力量懸殊，但交叉持股和主銀行制度，削弱了大股東對企業的控制，并形成了終身雇傭制、年功序列工資制的勞資“共生模式”關系。因此，作為勞資關系第三方——政府，可以阻止某個團體的聯盟，解拆某個團體的聯盟，促進某個團體的聯盟，促使聯盟內部競爭來平衡勞資關系。

五、政策建議——構建平衡勞資關系的制度框架

從發達國家處理勞資關系的歷史來看，政府是推動形成勞資關系平衡的制度設計者。中國作為后起國家，政府推動勞資關系從沖突走向合作，必須從我國勞資關系的現實情況出發，探索“新常態”時期平衡勞資關系的制度框架。

1．轉變政府角色

政府在勞資關系中的角色定位至關重要。政府應由原先作為“勞動關系的管理者”轉變為勞資關系中第三方主體——“勞資博弈框架的制定者”。政府應減少插手勞資之間的具體事務，出臺“平衡勞資關系”的制度框架。行使勞動立法、勞動監察、輿論宣傳、行政干預等職能，都應該圍繞這一框架進行。

新《勞動法》雖然在增強個體勞動者的博弈力量方面做出了突破，但無法與相關法律體系組成一個平衡勞資關系的系統。地方政府在新《勞動法》執行過程中存在過度保護單個個體勞動者的傾向，仲裁的處理大多從最大化勞動者利益角度出發；但在集體勞動案件中，政府反而是從社會穩定角度考量，解散工人集結與罷工。由于勞動者是靠結盟才會逐步形成與資方抗衡的力量，因此這種干預勞資之間具體事務的做法雖然能在一定范圍了減少勞動者的個體極端案件，但卻無法建立“平衡勞資關系”的系統。所以政府應出臺“平衡勞資關系”的制度框架，以改變“勞弱”的狀態，以形成平衡資方的力量。在“平衡”狀態下，勞資雙方會自主創造談判等機制解決勞資問題，而無須政府插手勞資具體事務。

2．平衡勞資關系的制度

政府出臺平衡勞資關系的制度框架可以從兩方面入手：一是培養弱勢勞方結盟的力量，二是制約強勢資方力量。政府增加勞方結盟力量首先應以“共同利益”為核心吸引工人入會，工會不僅應形成議事規則還應該具有對內的約束力，在保證共同利益的大前提下，擱置個體利益；在共同利益訴求實現前，不允許工人破壞工廠設備與罷工。其次，利用“互聯網＋工會”，通過互聯網降低眾多難以組織的工人的交易成本。構建大型企業中工會組織內部多層級網絡結構，形成一級工會委員會、二級分會、三級工作小組的三級網絡結構；小型企業工會組織應該扁平化網絡管理。再次，選擇合適談判結構，完善集體談判制度。在大型企業中，資方是強勢主體，與之相平衡的應該是強勢工會。工會入會率、集體談判覆蓋率都處于相對高的水平，并采取行業工會與企業資方談判的結構。在私營中小企業中，資方是相對弱勢主體，與之相平衡的工會也不能強勢，工會密度與談判覆蓋率都處于相對低的水平，談判的級別采取行業工會與行業資方協會的談判結構或者分散的企業談判結構。

制衡強勢資方首先應鼓勵新生資本成長以此來改變市場資本稀缺性狀態，降低資方的市場博弈力量。其次利用股權的分化制衡控股股東的行為，通過修改《公司法》《證券法》對公司決議投票制度使大股東自愿減持股份，引導員工持股。再次完善“互聯網＋代理投票制度”，使小股東可以委托機構投資者投票以制衡強勢股東。最后，改變公司治理結構，修改股東會、董事會、監事會的成員組成結構，引導共同治理結構以制約公司高管人員與強勢股東合謀。

3．特殊時期的再平衡機制

政府平衡勞資關系是一個系統工程。新常態下經濟增長中樞下移，勞資關系需要接受經濟增速平穩回落的檢驗，在這個過程中政府不僅要防范局部性勞資個體沖突，還要阻止不能疊加為系統性勞資群體風險。長期勞資博弈失衡造成了勞動與企業的雙邊投資下降，影響了企業的競爭力與產業結構升級，并導致了企業的抗風險的能力差。在特殊時期，政府不僅應該運用作為常規手段的財政政策與貨幣政策來減輕企業的負擔，增加企業的剩余以滿足企業這個大聯盟的整體理性要求，還應該用增進勞資合作的措施來促進產業結構升級。

1．苗紅娜：《平衡談判力：勞資沖突治理的博弈分析》，《重慶大學學報》2011年第1期。

2．趙小仕：《勞動關系中的集體談判機制研究》，《當代經濟管理》2009年第7期。

3．常凱：《關于勞動合同法立法的幾個基本問題》，《當代法學》2006年第6期。．

4．張銜、許清清：《基于非對稱博弈模型的勞資關系研究》，《財經問題研究》2015年第5期。

5．許清清、張銜：《勞資談判博弈的演化路徑與穩定策略》，《統計與決策》2014年第6期。

6．朱福林、何勤：《基于博弈論及自組織理論群體性勞資沖突的理論研究》，《企業經濟》2012年第6期。

7．馬克·羅伊著：《公司治理的政治維度：政治環境與公司影響》，中國人民大學出版社2007年版。

［責任編輯：沈衛平］

F241．3

A

1009－2382（2015）11－0023－05

許清清，四川大學政治經濟學專業博士生（成都 610064）、青島大學經濟學院講師（青島 266071）。

※本文系國家社會科學基金重大資助項目 “貫徹科學發展觀，構建社會主義和諧社會的微觀基礎研究” （項目編號：07＆ZD003）、山東省優秀中青年科學家科研獎勵基金項目“科技創新、產業結構調整與金融支持關系的實證研究——以山東省為例“（項目編號：BS2012SF004）階段性研究成果．