蘇共為何出現人才和能力枯竭

黃葦町，本刊顧問，著名經濟學家、黨建研究專家、反腐理論研究專家，曾任紅旗出版社副總編輯，現為中共中央《求是》雜志研究員。主要著作有：《蘇共亡黨十年祭》、《中國的隱形經濟》、《蘇共亡黨二十年祭》，以《蘇共亡黨十年祭》一書轟動國內外。

蘇聯解體后，有不少俄羅斯學者在回顧和總結蘇聯的歷史教訓時，都曾提出一個問題：為什么俄國這樣一個大國在20世紀以前能出普希金、屠格涅夫、果戈理那樣世界級的文學泰斗，出門捷列夫、蘇斯洛夫那樣的科學、軍事人才，在十月革命時能出列寧、托洛茨基、布哈林那樣的政治人才，而在后來幾十年中就很少出人才，特別是在勃列日涅夫風燭殘年、日益衰竭的一個長時期中，他竟沒有一名真正的競爭對手，包括威望較高、主張改革的柯西金，也主要是從技術和經濟專家角度來推進改革，政治上也并不比勃列日涅夫高明。這不能不說是蘇共和蘇聯的最大悲哀。

為什么會出現這種現象？

這首先和蘇共領導人員的產生途徑和方法分不開。在高度集權的體制下，蘇共領導人員的產生，和黨內民主沒有什么關系，而是主要領導者個人選拔的結果。斯大林指定的接班人，是他原來的秘書馬林科夫。赫魯曉夫也因為是斯大林夫人所在學校的黨委書記而被斯大林發現。而赫魯曉夫是進入中央前是烏克蘭的第一書記，他欣賞的勃列日涅夫，也是烏克蘭系的干部。勃列日涅夫重用的更是原來在州委和共和國中央工作時的老部下，等等。

在權力高度集中于主要領導人的情況下， 選拔干部必然表現出鮮明的個人特色。領導者往往首先在自己的視野內和接觸的圈子里選人，不僅領導人的秘書和身邊工作人員具有入選的優勢條件，與領導者出生在同一個地區，履職在同一個行業，或者畢業于同一所學校，曾經的上下級和同事，甚至其親屬的領導和同事，都可以成為選拔干部的決定因素。沒有這種歷史淵源的，就要靠自己在領導者那里如何表現以及“站隊”是否正確。這在蘇共干部路線上已經成為一種潛規則。一個官員要想獲得升遷，首要問題不是他的能力高低，而是看是否能與主要領導者搭上關系。

其實在用人路線上，蘇共歷屆領導人只有很小的區別。赫魯曉夫喜歡“以順從取人”，愿意用那些對自己唯唯諾諾、“打不還手、罵不還口”，同時又能及時地跟上他跳躍性思維的人。勃列日涅夫喜歡“以關系取人”，重用那些能和他拉上同鄉、同事、下屬、戰友關系的人。戈爾巴喬夫則喜歡“以觀點取人”，主要是看是否同意他的改革路線，對他是否忠誠等。

在這種情況下，就會出現兩種干部選拔思路。一種是誰當上了領袖，誰就認為自己最高明，他們要用的干部就是能聽他們的話和執行他們的意志的干部。哪個干部如提出不同意見或新的思想觀點，就會遭清洗或撤職。另一種情況是勃列日涅夫那樣對自己缺乏信心的領袖，他們本能地排斥年輕有為、可能對自己領導地位構成威脅的人物。

在領導人個人決定干部升遷的情況下，必然造就了一大批“表里不一”的“兩面人”，人們懼怕主要領導，要取悅他，給他留下忠實可靠的印象，則偽裝自己、掩蓋自己的真實想法是必不可免的。有的干部唯恐表現得比領導者還高明，而下級“懂裝不懂、會裝不會”，必然逼得領導者“不懂裝懂、不會裝會”，導致黨的執政能力下降。也使看人“走眼”，成為蘇共領導人的一個共同的“致命傷”。

蘇共之所以會出現這樣嚴重的用人失誤和執政人才、執政能力枯竭現象，最根本的原因，是蘇共領導人盡管把“民主”的調門也唱得很高，但對發展黨內民主和人民民主仍然心存各種顧慮。這同他們始終側重強調“有領導的民主”和突出“黨管干部”就可以反映出來。“有領導的民主”，這個原則本身沒有錯。但在蘇共那里，不是真正地“領導人民當家作主”，而是為了保證自己屬意的候選人不會在民主的過程中被淘汰。因此蘇聯模式的“有領導的民主”本質上還是“領導作主”。“黨管干部”作為堅持黨的領導的集中體現，這個提法本身也沒有錯。但在蘇共那里，“黨管干部”并不是指要用黨的路線、方針、政策管干部，而是以實際上的“干部委任制”來代替選舉制;以單方面的自上而下的監督和管理，代替黨員群眾自下而上的監督和選擇。從斯大林、赫魯曉夫、勃烈日涅夫到戈爾巴喬夫，盡管領導風格互不相同，但有一點是高度一致，就是任何時候都把用人權作為維持自身權力的最重要武器緊緊抓在自己手中不放。他們所說的“黨管干部”，其實是“黨的領導人管干部”，是個人“以黨的名義”管干部，這是蘇聯政治體制和干部制度的所有弊病的總源頭。（責任編輯/吳文仙）