試論新形勢下的高校人事管理工作

張春梅 劉穎 周嵐

摘 要：高校人事管理的質量在很大程度上決定了高校的教育質量，為此，在新形勢下各大高校必須注意人事管理工作的改革創新，以不斷提高人事管理工作的有效性。筆者就新形勢下的高校人事管理工作進行簡要分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

關鍵詞：高校；人事管理工作；重要性；措施

一、我國高校人事管理工作的重要性

高校內部的人事管理工作是高校管理工作的核心，只有人事管理工作有序，才能確保學校內部教學、科研、后勤等工作順利開展。也就是說，高校人事管理的質量在很大程度上決定了高校的教育質量。但是，現階段我國很多高校對人事管理工作不夠重視，忽視了職工的內心需求。這種重事輕人的管理理念會打消高校工作者的積極性，抑制職工的潛力發揮，不利于各大高校的長期健康發展。高校的人事管理工作將學校內部的各個工作部門連接為一個有機整體，每個職工各有其工作崗位，而人事管理工作可以通過對從事各項工作的人的劃分，使得每個職工都各司其職，分工協作，進而促進學校各項工作有序開展。此外，高校人事管理工作質量對學校職工的工作積極性有重要影響，科學合理的高校人事管理措施可以通過公平、公正的用人考核機制，充分調動職工的積極性和創造性，提高人力資源利用率，提高學校的辦學效益。因此，高校人事管理制度的改革創新對促進高校改革發展具有重要作用，是促進高校職工工作積極性的重要推動力。

二、新形勢下完善高校人事管理工作的措施

首先，各大高校人事管理部門必須創新人事管理的觀念，始終要堅持以人為本的管理觀念，實現科學化、人性化的管理。在工作中盡量能夠了解每位職工的特點和能力，為他們提供適合的崗位，給他們打造實現自我價值的平臺，與此同時，高校還必須健全和重視人力資源管理理念，尊重每一位職工，充分調動起職工的積極性和創造性，使不同崗位的職工在工作中都能夠找到歸屬感和成就感。此外，處在信息化飛速發展的時代，高校人事管理工作必須跟上信息化的進程。這就要求高校要進行多方面的變革，人力資源管理者可以借助互聯網向國外優秀的管理者學習先進的管理理念和經驗，積極了解和掌握國家行政部門制定的有關高校人事工作的法律法規，提高效率，降低管理成本，改進服務模式。

其次，高校人事管理工作最主要的是為學校甄選人才和為各崗位配置相適應的人才。所以，人事管理者在招聘時一方面要積極地吸收國內外優秀的人才，為學校的長久發展做好人才儲備，另一方面在崗位的設置上要以專業的具體要求為依據，注重吸收更加專業化的人才，以滿足高校內部重點學科的需求。要按照需求安排崗位甚至精簡崗位以提高辦事效率，不斷地完善教學以及科研等眾多崗位。另外，還要對高校的管理部門和輔助性的管理部門，采取適當的激勵機制并實行分級聘任的制度，明確崗位的職責，對崗位進行相應的考核，根據管理人員的自身才能對其進行不同的分工，從而切實提高高校人事管理工作效率。

再次，高校應該建立職責明確的崗位機制。一個高效的運行機制是與完整的組織體系和崗位設置離不開的。各大高校要做到長久發展就必須建立一套完整的崗位機制。這就要求高校必須明確每位工作人員的工作職責。要真正做到這一點，就必須堅持做到以下兩點：一是職工的工作能力要與其工作崗位相匹配，二是實現權力的有效下放。前者是指職工的專業知識、敬業精神、能力和經驗等各方面條件都要和崗位的要求相契合。職工在適合自己的崗位上工作必然會得心應手，這樣既能最大限度地發揮職工的特長，又能使工作進行得又快又好。后者是指高校領導要學會放權，這樣領導既得到休息，又間接地為高校培養了新一代領導人；同時，權利的下放也調動了職工的積極性，提高了工作效率。

最后，實施科學的績效考核制度。績效考核的目的有兩個：一是激勵，二是約束。筆者認為激勵意義大于約束意義。因為激勵作用一旦被放大，職工的積極性和工作效率就會提高，在多勞多得的分配原則下，相應的職工就會得到更多的薪酬。由此便在高校與工作人員之間形成良性循環，既在無形中使職工自律又推動了高校的發展。所以，建立科學的績效考核制度是非常有必要的。科學的績效考核制度要求高校在制定薪酬制度的時候要考慮多方面的因素，如職工的工作能力、工作態度、工作業績等。同時，要拉大分配的差距，對優秀的人才和較為關鍵的崗位實行優惠，彰顯人才和業績對于高校的重要性。要表彰和鼓勵那些在業務上比較突出的管理者，這樣就達到了考核的目的。

總之，針對新形勢、新情況，各大高校人事管理部門必須進一步加強自身建設，通過不斷改革創新，激勵學校內部的教師、管理者和普通員工之間分工協作，將學校對教學、管理、后勤服務等工作的具體要求轉換為職工的自覺行動。與此同時，通過對學校內部管理模式的改革，促進各類教育資源的優化配置，促進高校的長期可持續發展。

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