高校教師聘任制度問題及對策研究

摘 要：高校教師聘任制改革是高校人事制度改革的熱點和難點。實施教師聘任制應(yīng)當建立良性、高效運轉(zhuǎn)的新機制。本文主要對高校教師聘任制度的現(xiàn)狀加以闡述，進而提出完善高校聘任制度的措施。

關(guān)鍵詞：高校；高校教師；聘任制度

一、高校教師聘任制度的內(nèi)涵

關(guān)于高校教師聘任制的內(nèi)涵，目前取得的共識是，在高校和教師雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)與學(xué)校和教師雙方的責任、權(quán)利、義務(wù)組合而形成的教師管理和任用制度系統(tǒng)。

二、高校教師聘任制度存在的問題

1.遴選機制不健全，影響人力資源的優(yōu)化

教師遴選制度的不健全，在很大程度上不利于人力資源的優(yōu)化，不利于學(xué)術(shù)的發(fā)展，如近親繁殖的現(xiàn)象嚴重破壞了聘任制度公平、公正的原則。而這種現(xiàn)象越是高水平的大學(xué)越是普遍。在2006年左右，中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院顧海兵教授等人選擇了17所中國知名度比較高的大學(xué)，以財經(jīng)類學(xué)院或系為對象，對其近親繁殖的程度進行調(diào)查和分析，并和海外6所知名大學(xué)的財經(jīng)類學(xué)院或系進行對比。得出的結(jié)果是，中國大學(xué)的近親繁殖程度平均值為0.654，要比海外高5倍。除此之外，還存在“校歷主義”“因人設(shè)廟”等問題，都是遴選制度不健全造成的。

2.崗位設(shè)置不合理

高校的崗位設(shè)置是由高校主管部門根據(jù)各高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模、承擔的社會功能等因素來確定。由于崗位管理在我國高校的實施時間比較短，而且其管理制度和崗位設(shè)置辦法還未完善。因此，在實施崗位設(shè)置時，各高校在實踐操作中仍無法擺脫傳統(tǒng)的身份管理模式，沒有開放有效的人才流動機制平臺，使定崗定編仍然是因人而設(shè)，僅僅是改變名稱而不改變實質(zhì)，很難建立起與教師的崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等緊密聯(lián)系的分配激勵機制。平均主義、大鍋飯等現(xiàn)象依然存在，人事制度的深層次問題仍然得不到根本性的解決。

3.高校教師聘任法律不健全

根據(jù)《高等教育法》第十一條和第四十八條，高校是依法實施自治管理，實行聘任制，依據(jù)“教師以評定具備任職條件的，由高等學(xué)校按照教師職務(wù)的職責、條件和任期聘任”按照相關(guān)規(guī)定自行制定聘任規(guī)則，按照“高等學(xué)校的教師的聘任，應(yīng)當遵循雙方平等自愿的原則，由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同”進行聘任。然而缺失相關(guān)聘任實施規(guī)范，監(jiān)督機制不健全，高校與教師的地位不對等，雙方很難達到一個公平合理、平等協(xié)商的態(tài)勢。聘任合同確定雙方的權(quán)利和義務(wù)幾乎都是聘方單方提出，未能真正體現(xiàn)協(xié)商、平等、自愿的原則。

三、完善高校教師聘任制度的措施

1.完善教師遴選制度

目前，“近親繁殖”的現(xiàn)狀阻礙了師資的流動、違背了機會均等的原則。所以，應(yīng)遵循“遠緣雜交”的原則來選聘教師。例如：加利福尼亞大學(xué)伯克利分校，20世紀80年代初在全國大學(xué)評估中名列前茅，其中一條非常重要的經(jīng)驗就是不聘用本校畢業(yè)的碩士生和博士生；哈佛大學(xué)的教師中，來源于斯坦福大學(xué)的教師最多，比例占16.9%。

當然，在目前我國的國情下，要完全按照“遠緣雜交”的原則去聘任教師是有一定難度的。所以，高校可以提高畢業(yè)生留校的難度，增加考察科目類別，這樣既可以抑制“近親繁殖”的現(xiàn)狀，又可以留下優(yōu)秀的人才。其次，在崗位聘任和職務(wù)評聘中對各層次崗位實施有限額的設(shè)崗，促使教師在競爭中進行自我調(diào)整和定位，促進教師隊伍的二次流動。

2.科學(xué)設(shè)置崗位，實現(xiàn)教師資源的合理配置

科學(xué)地設(shè)置教師崗位是完善教師聘用制的前提，是崗位聘任制度發(fā)揮激勵作用的基礎(chǔ)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)其自身的辦學(xué)目標和條件，結(jié)合學(xué)校近期和遠期的發(fā)展目標，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位職員數(shù)，規(guī)范崗位職責，明確各類崗位的職責、績效工資水平、聘期任務(wù)等。努力做到人事相符，事得其人，不因人設(shè)崗，合理配置教師資源。

教師考核機制是高校教師聘任管理中最重要的一個部分。對不同類型教師應(yīng)采取不同的評價標準和考核方式。歐內(nèi)思特·博耶認為，高校教師的學(xué)術(shù)工作可分為四種不同的學(xué)術(shù)類型：即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、運用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)，強調(diào)這四種學(xué)術(shù)活動對于高校整體功能的發(fā)揮具有不可替代的作用，并認為應(yīng)在評價、任用和晉升方面，對這些不同的工作給予相應(yīng)的肯定。這種看法為教師聘任制模式創(chuàng)新提供了思路，值得我們借鑒。

3.加強有關(guān)高校教師的法律建設(shè)

一方面，政府需要設(shè)立聘任監(jiān)督機構(gòu)，審查高等學(xué)校內(nèi)部聘任規(guī)則，在高校內(nèi)部設(shè)立聘任監(jiān)督機構(gòu)，督促教師聘任制度的合法實施。另一方面，高校要視教職工大會的作用，明確教師在高校的主人翁地位，賦予教職工管理高校的權(quán)利。通過教職工大會對教師的聘任過程進行監(jiān)督管理，有效地促進高校教師聘任制度改革。

參考文獻：

[1]李曉娟，蔡文伯.我國高校教師聘任制的成就與展望[J].知識經(jīng)濟，2010（1）.

[2]彭煥才.建構(gòu)以教師為本的高校教學(xué)管理[J].大學(xué)教育科學(xué)，2006（1）.

作者簡介：全鳳（1991— ），女，湖南張家界人，江西師范大學(xué)研究生，研究方向：高等教育管理。