基于人力資源管理的中小企業經濟可持續發展研究

周 蓉

（哈爾濱金融學院，黑龍江 哈爾濱 150030）

一、前言

在社會主義市場經濟迅速發展的背景下，中小企業如雨后春筍一般遍地開花，在拉動國民經濟增長、解決就業問題并優化經濟結構上作出了重要貢獻，但是，在迎來嶄新發展機遇的同時，中小企業也面臨著巨大的挑戰。中小企業因自身發展的局限性，致使其生命周期短，難以實現自身經濟的可持續發展，面對這一問題，中小企業需要在創新管理理念的過程中，強化對人力資源管理的重視程度，以強化自身的核心競爭力，進而促進自身的穩健發展。

二、中小企業人力資源非可持續性的表現與影響

人力資源的脆弱性指的是在企業生命周期內，一旦脆弱性持續擴張就會導致企業進入衰退期，這一點在中小企業人力資源管理中的表現尤為凸顯。當人力資源有效條件發生缺失，就會致使中小企業的可持續發展能力在結構上出現斷裂，這是因為人力資源管理理念與模式的滯后性，致使相應人力資源管理問題不斷凸顯，人力結構不合理、缺乏優秀人才的支撐、人才流失問題嚴重、人才能力素質偏低等致使中小企業在發展的過程中的核心競爭力被弱化，在立足于市場經濟的過程中，難以實現自身經濟的可持續發展。

三、當前中小企業人力資源管理中所呈現出的問題

中小企業中近百分之九十是由家族式企業轉變而來，因此，對于中小企業的創業者以及領導者而言，其在落實人力資源管理工作的過程中，會將濃厚的家族情感這一社會情感財富融入到人力資源管理理念中，致使相應的企業文化精神內涵、價值觀以及責任與利益的分配等，都難以避免的會因這一非物質價值的家族情感的存在而受到影響。這一情感因素從中小企業創業初期便作用于中小企業的管理理念與管理模式中，因此，相應人力資源就蒙上了濃厚的家族情感色彩，致使在發展的過程中，一系列問題逐漸凸顯，進而因人力資源在結構與功能上呈現出了脆弱性表現，致使中小企業生命周期短，難以實現自身經濟的可持續發展性。具體表現在：

（一）在人力資源招聘上所呈現出的問題

基于家族式管理模式的束縛，中小企業在實際開展人力資源招聘工作的過程中，其主要是以家庭內部關系網絡下的人員為主要招聘對象，一般以親戚、同學以及朋友等為主。此種招聘新式下，衡量人才的標準出現誤區，一味的強調價值觀的統一在某種程度上能力凝聚員工的力量，但是，人員能力素質的不足等在中小企業發展過程中將直接弱化中小企業的競爭實力。

（二）在人力資源績效考核上所呈現出的問題

在實際落實這一內容的過程中，薪資標準的界定一般通過人員工作的年限與資歷來確定，在激勵機制上，一般都是以非貨幣形式為主，與此同時，薪酬與獎金等都是隨著人員資歷的提升而進行分檔，相應可變空間小。此種方式下雖然能夠凸顯出企業領導者的個人魅力價值，但是，在當前的市場競爭環境下，不僅會弱化企業的績效，同時也會造成人才流失問題加劇，難以留住人才為己所用。

（三）在員工溝通與培訓上所呈現出的問題

首先，在員工溝通上，一般都是通過非正式的會議等形式來進行溝通交流，以通過情感的溝通來強化員工的認同感，以及對企業的依賴感，通過這一手段來留住人才。其次，在培訓上，部分中小企業缺乏完善的培訓體系，甚至一小部分中小企業并未開展這一人力資源管理內容。在現代化人力資源管理理念與管理模式逐步推行的背景下，中小企業人力資源培訓等管理工作的問題與弊端逐漸暴露，并阻礙了中小企業的發展步伐。

四、完善人力資源管理以促進中小企業經濟可持續發展的有效對策

基于目前中小企業人力資源管理的現狀看，要想實現中小企業經濟的可持續發展，就需要在企業改革與發展的浪潮中，積極的將現代企業人力資源管理理念引入，并實現現代化人力資源管理模式的構建，以通過人力資源開發與招聘、管理、培訓等環節的完善開展來構建出健全的人力資源管理模式，進而找到中小企業人力資源發展的平衡點，以實現人力資源的可持續發展性，進而才能夠通過核心競爭力的提升來實現自身經濟的可持續發展。

（一）更新人力資源管理理念，完善相應管理系統

這就要求中小企業要樹立以人為本的現代化管理理念，要在意識到人才重要性的基礎上，積極的借鑒國內外先進的經驗，實現人力資源管理系統的完善構建。在實際踐行的過程中，中小企業需要從自身現階段發展的實際特點出發，結合自身的實際需求來實現人力資源組織的設計，并落實相應規劃工作，明確崗位需求，結合人才的實際能力與素質來實現崗位的科學定位，并實現人力資源招聘、培訓等管理模式的完善搭建，落實職業生涯規劃，以確保該項管理工作的科學開展。

（二）加大培訓力度并健全激勵機制

首先，在培訓上。要提高對培訓工作的重視程度，加大對培訓的投入力度，強化宣傳工作以提高員工的重視程度，進而通過培訓再教育的落實來充分挖掘出人力資源投入的價值，以在提高人員綜合能力素質的基礎上，為提高企業績效與經濟利益，并提升企業的競爭實力提供保障。其次，在激勵機制的構建上，可以以股權監督模式或者是契約激勵模式來落實，并完善相應績效考核制度，以最大限度的調動員工的積極性，為促進中小企業的可持續發展奠定基礎。

（三）提升管理人員的能力素質并實現企業文化的構建

對于中小企業而言，相應管理者能力素質的高低直接影響到中小企業的發展，因此，在實際落實人力資源管理工作的過程中，中小企業要強化對管理者的培訓，通過提升其能力素質來確保人力資源管理工作的完善開展，以實現人力資源的優化配置，為提高企業的經濟效益提供保障。同時，在企業文化的構建上，要將以人為本的現代化人力資源管理理念與思想進行有效融入，以通過良好企業文化的構建來統一員工的價值觀，并凝聚企業員工的精神力量，進而以思想來指導行動來促進企業經濟的可持續發展。

五、總結

綜上，基于人力資源管理視角下，為了實現中小企業經濟的可持續發展，就要求中小企業要結合人力資源目前存在的脆弱性問題進行深入理解，并結合自身人力資源管理所存在的弊端，實現現代化人力資源管理理念的融入，并構建出完善的人力資源管理模式，以落實完善的人力資源管理以提升自身的核心競爭力，并促進中小企業的穩健、可持續發展奠定基礎。

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