淺析基層事業單位人力資源管理

何一梅

（云南省大理州巍山縣人才交流中心，云南 大理 672400）

現代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。這句話同樣適用于基層事業單位人力資源管理工作。良好的人力資源管理是提升事業單位人員工作效率，促進工作任務目標實現的關鍵。如何最大限度地做好人力資源管理，調動職工的積極性，是每個事業單位管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

（一）涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

（二）基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為單位所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

（三）特征

主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與計劃與決策。

二、基層事業單位人力資源管理存在的主要問題

目前，我國建立了事業單位人員招考聘用機制，做到了層層把關，逢進必考。成其為一名事業人員必須學歷專業相符，并筆試面試等諸多關口，正所謂“千軍萬馬過獨木橋”，不可謂不優秀。為什么一旦進入一個事業單位，大多數人卻變得平庸或者甘于平庸？基層事業單位職工平均人數在3000多，涉及農林水畜、教育、衛生等各個領域，隸屬縣鄉兩級政府，除了教育、衛生系統有專門的服務主體和對象外，多數事業單位處于半事業半行政狀態。部分事業單位職工存在“吃大鍋飯”、“得過且過”、“唯職稱論”的現象，工作積極性、主動性差，創新意識和能力不強。究其原因，本人認為存在以下問題：

（一）管理觀念落后

基層事業單位人力資源管理管理水平低下，主要是對人力資源管理重要性的認識不足，思想僵化、觀念落后，還停留在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度上，對于員工的管理強調的是“管人”，而不是人力資源的開發利用，工作中常常用政策法規管理人事，強調以任務為導向，強調服從意識，不利于形成“想干事”、“能干事”、“會干事”的氛圍，沒能真正樹立“以人為本”的理念，搭建起事業單位人員“脫穎而出”的平臺。

（二）培訓流于形式，缺乏規范的培訓體系

基層事業單位培訓缺乏長期目標，培訓模式一，培訓流于形式。培訓方式多以自學和課堂講授為主，過于注重知識的教導以及理論的灌輸，忽視了單位職工的實踐鍛煉、溝通交流，員工只是被動參與培訓，致使培訓沒有達到預期效果。目前，培訓基本上基于“兩種形式”、“一個目的”。兩種形式即人事部門對繼續教育的要求、個人職稱晉升的需求；一個目的即個人職稱的晉升后工資的提高。在這樣的模式下，形成了為培訓而培訓、為職稱而學習的現象，員工是否能通過培訓得到提升值得打個問號。所以，探索一條行之有效，真正能夠提升事業單位人員能力和水平的培訓途徑尤為重要。

（三）激勵機制不全面

近年來，我國事業單位在人才激勵機制方面取得了一定的成果，諸如職稱改革、評聘分開、實施績效工資等，這些機制都有效地提高了事業單位人才的工作積極性及創造性。但仍然存在問題，比如激勵方式單一、績效工資分配拉不開差距難以發揮出應有的作用、績效考核制度實施不到位、人性化管理缺失等。

（四）考核機制不健全

基層事業單位管理水平低下，死氣沉沉，缺少活力，根本原因還在于考核制度流于形式。部分單位雖然建立了考核制度和辦法，但真正考核下來，除非有違紀違法行為，考核分數依然拉不開檔次。這是傳統的“鐵飯碗”思想、“平均主義”觀念作祟，大家都爭當好人，怕得罪人，考核制度基本流于形式。

三、提升基層事業單位人力資源管理水平的措施

事業單位的可持續發展，重點在于人的全面發展。事業單位職工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。因此本人認為基層事業單位人力資源管理，應做好以下幾個方面工作。

（一）加強對人力資源管理的重要性的認識

人力資源管理是一個單位發展動力的源泉，是事業單位可持續發展的根本保障。人是事業單位擁有的重要資源，是核心競爭力，也是事業單位生存和發展的最根本要素。人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，使職工能積極主動創造性地開展工作。這就要求單位管理層和每位員工對人力資源管理高度重視，建立良好用人機制，不斷提高個體素質，充分調動員工的工作積極性、創造性，做到人盡其才、量才使用，營造和諧向上的工作氛圍，從而提高職工和單位整體水平。

（二）提高人力資源管理培訓水平

隨著社會的不斷進步，基層事業單位管理者必須牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，真正本著服務職工、提升職工能力的目標，加強人力資源培訓，建立規范、系統、長期的人力資源培訓體制。

1.樹立科學的培訓理念。單位管理者應該將培訓理念參透到整個單位中，使職工樹立積極的培訓意識。從過去的被動參與培訓轉變為積極主動參與培訓。

2.建立長期的培訓體制。事業單位首先要根據工作的崗位實際情況和職工的個性特點，規劃職工個體發展計劃。然后根據自身的發展目標和對人才需求類型進行預測，從而確立職工的培訓標準、培訓方向，建立長期的動態的培訓機制。

3.豐富培訓方式。傳統的培訓方式是你講我聽，課后考試的模式。這種培訓方式對參訓員工解決實際工作中出現的問題效果不明顯。要提高培訓質量，不是看培訓后的考試成績，而是看培訓后對工作態度的轉變、工作技能的提高。因此培訓方式要創新，要根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式，運用不同的培訓技巧，增加培訓雙方的互動討論，提高學員的學習興趣。例如現場指導、崗位練兵、技能比賽等。

4.創新培訓內容。培訓的目的是為了提升事業單位管理者和職工的能力、素質，因此在培訓內容的設置上要切實有效、分層次設置。為提高參訓者的學習興趣，內容應該有不斷創新。在創新培訓內容的同時要兼顧知識更新、技能提高、思維創新、潛能開發。

（三）構建有效的激勵機制

1.構建有效的激勵機制應以人才的合理需要為依據，遵循公正性原則。單位應該從實際出發，深入調查了解，在廣泛征求全體員工的意見后制定全面的激勵制度。在實施的過程中，應該嚴格按照制度長期而穩定的實行。

2.建立起有效合理的量化績效考核目標。量化考核為主的職工評價體系是進行薪酬分配、調動職工積極性的重要內容。通過對管理目標的量化，為衡量管理達標程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。在建立考核機制的過程中，首先明確考核的終極目的；其次，結合本單位具體的情況科學的設置評價指標；其三，確保考核關系與管理關系趨于一致。

3.加強物質激勵同精神激勵的有效結合。精神激勵對于員工的成長和發展是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，事業單位在重視物質激勵的同時，也應該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，有著突出貢獻的員工，應該予以獎金的發放，使員工獲得一定的物質獎勵，同時也應該召開職工大會進行表彰，對員工的相關工作行為和工作態度進行充分的肯定，樹立良好的榜樣和模范，激勵員工工作熱情，培養職工的團隊精神、勇于奉獻的工作態度，提高單位凝聚力，充分發揮職工的積極性和創造性。

4.嚴格考核程序，建立公平合理的薪酬體系。目前，基層事業單位雖然已全面實施績效工資制度，但是激勵效果不明顯。因此基層事業單位必須嚴格根據量化績效考核目標實施考核，把平時考核與年終考核、單項考核與綜合考核、重點考核與全面考核結合起來，進行統一評估和檢查。做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

（四）堅持以人為本，加強事業單位文化建設

文化是一種精神動力，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范，是一種新的現代部門管理科學理論和管理方式。基層事業單位應將傳統文化和現代文化相結合，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，通過潛移默化的事業文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、增強組織凝聚力，充分發揮員工的積極性和創造性，保持基層事業單位的發展后勁和可持續發展的動力。

四、結語

隨著我國社會經濟的快速發展，使人力資源管理在基層事業單位管理中發揮著越來越重要的作用。如何最大限度地調動職工的積極性，建立良好的人力資源管理體系，是事業單位可持續發展的根本保障。

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