淺析基層事業(yè)單位人力資源管理

何一梅

（云南省大理州巍山縣人才交流中心，云南 大理 672400）

現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。這句話同樣適用于基層事業(yè)單位人力資源管理工作。良好的人力資源管理是提升事業(yè)單位人員工作效率，促進(jìn)工作任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。如何最大限度地做好人力資源管理，調(diào)動職工的積極性，是每個事業(yè)單位管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

（一）涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（二）基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為單位所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

（三）特征

主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與計(jì)劃與決策。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

目前，我國建立了事業(yè)單位人員招考聘用機(jī)制，做到了層層把關(guān)，逢進(jìn)必考。成其為一名事業(yè)人員必須學(xué)歷專業(yè)相符，并筆試面試等諸多關(guān)口，正所謂“千軍萬馬過獨(dú)木橋”，不可謂不優(yōu)秀。為什么一旦進(jìn)入一個事業(yè)單位，大多數(shù)人卻變得平庸或者甘于平庸？基層事業(yè)單位職工平均人數(shù)在3000多，涉及農(nóng)林水畜、教育、衛(wèi)生等各個領(lǐng)域，隸屬縣鄉(xiāng)兩級政府，除了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)有專門的服務(wù)主體和對象外，多數(shù)事業(yè)單位處于半事業(yè)半行政狀態(tài)。部分事業(yè)單位職工存在“吃大鍋飯”、“得過且過”、“唯職稱論”的現(xiàn)象，工作積極性、主動性差，創(chuàng)新意識和能力不強(qiáng)。究其原因，本人認(rèn)為存在以下問題：

（一）管理觀念落后

基層事業(yè)單位人力資源管理管理水平低下，主要是對人力資源管理重要性的認(rèn)識不足，思想僵化、觀念落后，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代下建立起來的人事管理制度上，對于員工的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是人力資源的開發(fā)利用，工作中常常用政策法規(guī)管理人事，強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)服從意識，不利于形成“想干事”、“能干事”、“會干事”的氛圍，沒能真正樹立“以人為本”的理念，搭建起事業(yè)單位人員“脫穎而出”的平臺。

（二）培訓(xùn)流于形式，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)體系

基層事業(yè)單位培訓(xùn)缺乏長期目標(biāo)，培訓(xùn)模式一，培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)方式多以自學(xué)和課堂講授為主，過于注重知識的教導(dǎo)以及理論的灌輸，忽視了單位職工的實(shí)踐鍛煉、溝通交流，員工只是被動參與培訓(xùn)，致使培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果。目前，培訓(xùn)基本上基于“兩種形式”、“一個目的”。兩種形式即人事部門對繼續(xù)教育的要求、個人職稱晉升的需求；一個目的即個人職稱的晉升后工資的提高。在這樣的模式下，形成了為培訓(xùn)而培訓(xùn)、為職稱而學(xué)習(xí)的現(xiàn)象，員工是否能通過培訓(xùn)得到提升值得打個問號。所以，探索一條行之有效，真正能夠提升事業(yè)單位人員能力和水平的培訓(xùn)途徑尤為重要。

（三）激勵機(jī)制不全面

近年來，我國事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面取得了一定的成果，諸如職稱改革、評聘分開、實(shí)施績效工資等，這些機(jī)制都有效地提高了事業(yè)單位人才的工作積極性及創(chuàng)造性。但仍然存在問題，比如激勵方式單一、績效工資分配拉不開差距難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、績效考核制度實(shí)施不到位、人性化管理缺失等。

（四）考核機(jī)制不健全

基層事業(yè)單位管理水平低下，死氣沉沉，缺少活力，根本原因還在于考核制度流于形式。部分單位雖然建立了考核制度和辦法，但真正考核下來，除非有違紀(jì)違法行為，考核分?jǐn)?shù)依然拉不開檔次。這是傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想、“平均主義”觀念作祟，大家都爭當(dāng)好人，怕得罪人，考核制度基本流于形式。

三、提升基層事業(yè)單位人力資源管理水平的措施

事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。事業(yè)單位職工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。因此本人認(rèn)為基層事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

（一）加強(qiáng)對人力資源管理的重要性的認(rèn)識

人力資源管理是一個單位發(fā)展動力的源泉，是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人是事業(yè)單位擁有的重要資源，是核心競爭力，也是事業(yè)單位生存和發(fā)展的最根本要素。人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，使職工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。這就要求單位管理層和每位員工對人力資源管理高度重視，建立良好用人機(jī)制，不斷提高個體素質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，做到人盡其才、量才使用，營造和諧向上的工作氛圍，從而提高職工和單位整體水平。

（二）提高人力資源管理培訓(xùn)水平

隨著社會的不斷進(jìn)步，基層事業(yè)單位管理者必須牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，真正本著服務(wù)職工、提升職工能力的目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，建立規(guī)范、系統(tǒng)、長期的人力資源培訓(xùn)體制。

1.樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念。單位管理者應(yīng)該將培訓(xùn)理念參透到整個單位中，使職工樹立積極的培訓(xùn)意識。從過去的被動參與培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動參與培訓(xùn)。

2.建立長期的培訓(xùn)體制。事業(yè)單位首先要根據(jù)工作的崗位實(shí)際情況和職工的個性特點(diǎn)，規(guī)劃職工個體發(fā)展計(jì)劃。然后根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和對人才需求類型進(jìn)行預(yù)測，從而確立職工的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)方向，建立長期的動態(tài)的培訓(xùn)機(jī)制。

3.豐富培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是你講我聽，課后考試的模式。這種培訓(xùn)方式對參訓(xùn)員工解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題效果不明顯。要提高培訓(xùn)質(zhì)量，不是看培訓(xùn)后的考試成績，而是看培訓(xùn)后對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作技能的提高。因此培訓(xùn)方式要創(chuàng)新，要根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式，運(yùn)用不同的培訓(xùn)技巧，增加培訓(xùn)雙方的互動討論，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。例如現(xiàn)場指導(dǎo)、崗位練兵、技能比賽等。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目的是為了提升事業(yè)單位管理者和職工的能力、素質(zhì)，因此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上要切實(shí)有效、分層次設(shè)置。為提高參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，內(nèi)容應(yīng)該有不斷創(chuàng)新。在創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容的同時要兼顧知識更新、技能提高、思維創(chuàng)新、潛能開發(fā)。

（三）構(gòu)建有效的激勵機(jī)制

1.構(gòu)建有效的激勵機(jī)制應(yīng)以人才的合理需要為依據(jù)，遵循公正性原則。單位應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，深入調(diào)查了解，在廣泛征求全體員工的意見后制定全面的激勵制度。在實(shí)施的過程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照制度長期而穩(wěn)定的實(shí)行。

2.建立起有效合理的量化績效考核目標(biāo)。量化考核為主的職工評價(jià)體系是進(jìn)行薪酬分配、調(diào)動職工積極性的重要內(nèi)容。通過對管理目標(biāo)的量化，為衡量管理達(dá)標(biāo)程度提供精確的尺度，從而對綜合考核評定管理工作提供有效的手段。在建立考核機(jī)制的過程中，首先明確考核的終極目的；其次，結(jié)合本單位具體的情況科學(xué)的設(shè)置評價(jià)指標(biāo)；其三，確保考核關(guān)系與管理關(guān)系趨于一致。

3.加強(qiáng)物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合。精神激勵對于員工的成長和發(fā)展是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，事業(yè)單位在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時也應(yīng)該召開職工大會進(jìn)行表彰，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，樹立良好的榜樣和模范，激勵員工工作熱情，培養(yǎng)職工的團(tuán)隊(duì)精神、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，提高單位凝聚力，充分發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。

4.嚴(yán)格考核程序，建立公平合理的薪酬體系。目前，基層事業(yè)單位雖然已全面實(shí)施績效工資制度，但是激勵效果不明顯。因此基層事業(yè)單位必須嚴(yán)格根據(jù)量化績效考核目標(biāo)實(shí)施考核，把平時考核與年終考核、單項(xiàng)考核與綜合考核、重點(diǎn)考核與全面考核結(jié)合起來，進(jìn)行統(tǒng)一評估和檢查。做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

（四）堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)事業(yè)單位文化建設(shè)

文化是一種精神動力，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代部門管理科學(xué)理論和管理方式。基層事業(yè)單位應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，通過潛移默化的事業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、增強(qiáng)組織凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持基層事業(yè)單位的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

四、結(jié)語

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人力資源管理在基層事業(yè)單位管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。如何最大限度地調(diào)動職工的積極性，建立良好的人力資源管理體系，是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

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