淺析中等職業(yè)學校人力資源管理

陳潔

摘 要：從2005年國務院大力發(fā)展職業(yè)教育的決定下達以來，隨著生源不斷增多，中等職業(yè)學校教師隊伍不斷壯大，要培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的技能型人才，需要吸引和留住更多高素質高技能的教師。人力資源管理能力的提高可以帶動教職員工知識水平的提高，要保證中職學校教育水平事業(yè)的發(fā)展，就必須加強對人力資源進行創(chuàng)新研究和有效的管理，把人力資源當作學校發(fā)展的第一要素。

關鍵詞：中等職業(yè)學校;人力資源管理

1 中職學校人力資源狀況

中等職業(yè)教育是國家教育的重要組成部分 ，擔負著培養(yǎng)眾多高素質勞動者的重要任務。隨著國家政策的傾斜和高度重視，近幾年中等職業(yè)教育的發(fā)展已經邁上了一個臺階。 地方政府對發(fā)展中等職業(yè)教育也越來越重視 ， 把發(fā)展中等職業(yè)教育和普通高中放在同等重要的地位，甚至有些地方最近一兩年在壓縮普通高中的招生人數(shù)，把更多的學生分流到中等職業(yè)學校，在經費投入、資源配置等方面加大對中等職業(yè)學校的投入。2005年國務院大力發(fā)展職業(yè)教育的決定下達以后，中等職業(yè)學校每年的生源陸續(xù)上漲，中等職業(yè)教育逐漸受到社會各界的廣泛關注。教師綜合素質的提高勢在必行，人力資源的管理就顯得十分關鍵。

2 中職學校人力資源管理的幾點建議

2.1 由人事管理向人才管理轉變

隨著中等職業(yè)教育的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理制度已經不能適應中職學校的發(fā)展。中職學校傳統(tǒng)人事管理制度屬于粗放性管理，不利于中職學校各類人才的成長與積極性的調動。中職教育的人力資源管理，應在科學管理，合理配置人才結構，在全面提教職工隊伍綜合素質上下功夫。應該進行科學的分類，分類是科學管理的前提。根據(jù)內部管理、技術、工勤等崗位、人員的不同性質與特點進行管理，針對上述不同崗位建立不同的管理與激勵模式，各類工作人員實行科學化、精細化的管理。教師是專業(yè)技術人員，是學校發(fā)展的根本，是教育工作的第一線，是人力資源管理的重點，不應該和職員工人一起吃大鍋飯。學校的人力資源管理要在專業(yè)課教師和實習指導教師隊伍建設方面真抓實干，培養(yǎng)校內的中青年骨干教師和專業(yè)學科帶頭人，重點培養(yǎng)教師實踐教學能力及樹立正確的人才觀 ; 形成積極向上的人才激勵機制，合理配置人才結構，形成有利于人才成長的良好環(huán)境。

2.2 拓展有效的激勵機制

①人事制度與分配制度應該進一步深化。多數(shù)中職學校屬于事業(yè)單位性質，決定了其人事部門要按照一定的原則進行崗位聘任。但是在人員招聘過程中應該加強崗位聘任制的深化、淡化身份制，突出能力制。主要應該按照以下原則執(zhí)行：按需設崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、公平競爭、合同管理和嚴格考核等。

②完善學校激勵機制，有助于專業(yè)人才的成長、遴選和穩(wěn)定。人才工作是學校發(fā)展的根本，學校應該著力提升教師的專業(yè)水平，還要注重青年教師的培養(yǎng)，加強學習型骨干教師和學科帶頭人的培養(yǎng)。建立良好的運行機制，在實踐過程中需要采取一定的激勵措施結合環(huán)境等因素滿足教師自我實現(xiàn)和其他層次的需求。 就現(xiàn)階段來講，通過加薪和升職等途徑都能有效提升中職教師的滿意度和認可度。

2.3 從薪酬上讓教職員工員工感到滿意

對于中職學校人事管理部門來說 ， 要根據(jù)員工的特點建立起有效的薪酬制度 ，否則員工的積極性難以充分發(fā)揮。讓教職員工從薪酬上得到滿意 ，可以從以下幾個方面進行：

①提供有吸引力的薪酬。 薪酬較高的部門最能吸引并留住人才 ，尤其是那些出類拔萃的人才，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此較高的報酬會帶來較高的滿意度和認可度 ，同時還會帶來較低的離職率和人力資源重置成本的降低的效益，這對學校發(fā)展有著重要作用，因為人力資源是學校可持續(xù)發(fā)展的重要資源。

②豐富薪酬形式。 報酬可以劃分為兩大類： 外在報酬與內在報酬。外在的報酬主要指工資、津貼以及評職晉升機會 ，以及同事和領導的認同度等; 內在報酬是基于工作本身的報酬 ，如對工作勝任感、成就感、責任感、榮譽感等。有形的物質報酬能滿足員工物質上的需求，但無形的報酬既能提升員工的工作技能和水平，又能滿足員工精神上的需求。事實上 ，對教師來說 ， 內在報酬與工作滿意度有很大的關系。中等職業(yè)學校的人事管理部門要根據(jù)職校教師的工作特點 ，通過工作業(yè)績、社會影響力、人力資源成本投入等政策來推進內在報酬的實施 ，讓教職員工特別是教師從工作中得到最大的滿足。總之，豐富薪酬形式，兼顧外在與內在，有形和無形，才能把“經濟”的杠桿作用發(fā)揮到極致。

③把報酬與技能、業(yè)績、貢獻掛鉤。 職校應依據(jù)學校實際制定好合理、科學的報酬評價體制，依據(jù)教職員工所承擔崗位的重要性、技術含量的高低、工作復雜程度等因素，并廣泛聽取各方意見，科學論證來建立科學系統(tǒng)的薪酬體系 ，在核心崗位上 ，可以參照社會用工薪資水平來確定，也可大膽設立特殊薪酬，真正激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，為學校發(fā)展做出最大貢獻。

3 結論

在中等職業(yè)學校發(fā)展的過程中，對教師進行人力資源管理創(chuàng)新，教師會在學校發(fā)展中加大知識資源的儲備力度，在中等職業(yè)學校技術學習中的眼界更開闊，對待工作的態(tài)度更加積極認真。 教師之間的合作力度加大，中等職業(yè)學校人力資源管理在發(fā)展過程中不僅要理順組織關系，更使優(yōu)化組織活動的意義得到增強，教師得到發(fā)展。中職學校的發(fā)展務必跟上教育發(fā)展前進的方向，使中等職業(yè)學校的人力資源管理和教師教育指導戰(zhàn)線發(fā)展水平一致，發(fā)揮教師人力資源管理發(fā)展帶頭作用。

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