石油企業“80、90后”知識型員工忠誠度的培養淺析

滿園春

隨著國內油氣勘探業務的大力發展，“80、90后”知識型員工紛紛步入職場，成為石油企業發展新的生力軍。中國石油勘探開發研究院西北分院引進、吸引了大量高學歷層次的專業型青年人才，他們對石油企業，不僅直接關系到石油企業當前的發展，更關系到石油企業未來的長遠發展。關注“80、90后”知識型員工（簡稱“80、90后”）忠誠度的培養，已成為石油企業面臨的重要課題。

一、“80、90后”知識型員工的特點

（一）知識水平高，創新能力強。由于高等教育大眾化，“80、90后”受教育的程度普遍偏高，有較高的知識水平，具有較強的獲取、處理及應用知識和信息的能力，在工作中富有激情和創意，喜歡突破常規，大膽創新，挑戰自我，追求成功。

（二）價值觀多元化，自我意識強，團隊意識弱。“80、90后”處在一個多元化的社會環境之中，價值觀也呈現多元化的特征。他們更認同個人本位，強調自我，追求自我，更加關注自我利益和自我價值的實現；他們崇尚自由的工作環境、靈活的工作時間和寬松的組織工作氛圍，團隊歸屬感較弱。一旦現有工作不能滿足他們接受新知識、新事物的需求，或得不到更好的發展機會，他們就會選擇通過流動實現自己的職業追求和價值體現，因此對石油企業的忠誠度偏低。

（三）競爭壓力大，抗壓能力差。隨著社會生活成本不斷提升，工作節奏的加快，“80、90后”承受的職場工作壓力和生活壓力日益加劇。而他們的成長環境相對優越，經受的生活挫折少，步入社會后對生活的期望值高，一旦受到打擊后容易產生受挫感，抗壓能力較差。

西北分院的“80、90后”以高學歷層次科研人員為主，相對于其它類型的員工他們還具有以下的特點和心理需求：一是具有相應的專業技術特長和較高的個人素質，掌握著本領域、本專業或本學科的知識前沿并努力付諸于實施，他們更傾向于擁有一個自主的工作環境，更加靈活及寬松的學術組織氛圍。二是普遍具有較強的成就感，往往追求個人價值的實現，希望自身價值得到社會或團體的尊重，他們喜歡富有挑戰性的工作，并將其作為實現自我價值的主要方式和途徑。三是有較強的獨立性，為了實現自己在本專業領域的成就和自身職業發展目標，他們更傾向于在有利于自己職業發展和實現自己價值的不同崗位之間流動，以便全面掌握本專業或技術領域內的不同知識和技術，為自身和單位發展奠定技術和知識積累。

二、影響“80、90后”知識型員工忠誠度的原因

（一）石油企業文化。目前部分石油企業以“單向控制”為主、以 “懲罰”為導向，這種傳統的管理模式對于崇尚“尊重、自主”的“80、90后”來說，不僅傷害了其感情，影響其創新激情，還降低了對企業的忠誠度。同時，封閉、艱苦、半軍事化的石油企業文化和工作環境勢必影響員工對石油企業的忠誠度。

（二）薪酬福利待遇。“80、90后”面臨著工作、生活的雙重壓力，較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才尤其是“80、90后”的必要條件。

（三）發展機會。良好的發展機會，如培訓和晉升、較為寬松的發展空間，幾乎是所有員工關心和追求的目標，“80、90后”更注重公平、公正的發展機會。

三、“80、90后”知識型員工忠誠度的培養途徑

（一）創新管理理念，構建新型的合作伙伴關系。一是要樹立開放、平等的管理理念，與員工形成良好的“合作伙伴”關系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者與員工處在持續的溝通與共識、信任與承諾、合作與支援、授權與賦能的互動之中。二是要充分尊重員工的知情權，定期通過網絡、微信、報紙或會議的形式傳遞石油企業信息，積極吸納員工代表參與企業的各級管理工作，使他們產生增強主人翁意識。三是要充分尊重員工的工作選擇權，鼓勵員工自主選擇崗位，對內部空缺的崗位率先在內部進行公開招聘。

（二）通過營造優秀的企業文化提高“80、90后”的歸屬感和認同感

企業應樹立 “以人為本”的企業文化，把員工看成是單位最重要的資產，尊重員工個性和才能的發揮，鼓勵科研技術人員參與科技決策活動。企業要積極主動地履行單位責任承諾，創造良好的工作環境、公平的獎勵和晉升制度、明確職責和工作角色、提供良好的福利、解決員工生活上的困難等滿足科研技術人員的合理期望。樹立員工是單位戰略合作伙伴的理念，共同塑造一個有意義、有挑戰性的愿景，深刻影響員工心理需求，使個人發展需求與企業發展相結合。

（三）完善管理機制，倡導員工自主管理。一是要充分授權，讓知識型員工自主工作，管理者給予必要的支持與幫助，協助員工高效完成工作任務。二是推行彈性工作制。適當采用以結果為導向的自由式管理方式，明確工作任務總量，不硬性規定工作時間。

（四）加強職業生涯引導，促進共贏發展。”企業應該采取雙重職業發展途徑的方法，滿足員工不同價值觀和職業發展的需求。一是在為員工進行職業生涯規劃時要設置“雙重”的職業發展通道，暢通不同價值取向的員工的發展通道。二是加大員工培訓力度，為員工創造學習、實現自我價值的機會。

（五）建立有效的激勵機制，體現員工價值。一是要設計合理的薪酬體系，使員工的薪酬和本人的能力、業績和價值相匹配。通過良好的薪酬和福利體現石油企業的公正和公平，體現員工的價值，有效穩定和激勵員工。二是建立以業績為導向的激勵機制。管理者應主要依據工作目標的實現程度即工作業績來進行激勵。三是提供平等的發展、晉升機會。要充分創造條件，敢于讓他們承擔能夠促進其發展的、有挑戰性的工作，最大限度地幫助他們激發潛力，實現人生價值。

（六）改進溝通方式，實現平等、雙向交流。一是保持與“80、90后”員工的溝通習慣同步，如通過新潮時尚的 “偶的愚見箱 ”、“QQ - Me”、博客、飛信等渠道來加強與員工的溝通。二是采取開放的溝通方式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，讓隨時、隨地的溝通無處不在。三是改變溝通的態度。對“80、90后”員工要盡量采用尊重、關懷、平等的方式進行溝通，讓員工感受到石油企業對其的尊重、理解和包容。