高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠問題研究

張赫

摘 要：作為高職院校教育管理有效運(yùn)轉(zhuǎn)重要組成部分的行政管理人員，如何緩解職業(yè)倦怠問題，最大限度地發(fā)揮其工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性是一個(gè)重要課題。本文以高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的實(shí)際工作表現(xiàn)為依據(jù)，分析高職院校運(yùn)行中行政管理人員職業(yè)倦怠存在的問題，探索有效緩解高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的保障措施。

關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理人員；職業(yè)倦怠

隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，辦學(xué)層次的不斷提升，高職院校的行政管理人員的挑戰(zhàn)越來越多，工作壓力也越來越大，這些長期積累的工作壓力得不到有效的釋放會(huì)嚴(yán)重影響行政管理人員的身心健康和工作質(zhì)效，長此以往將影響高職院校教育教學(xué)目標(biāo)的有效運(yùn)行，因此解決好高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠問題刻不容緩。

1 高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠及其表現(xiàn)

1.1 職業(yè)倦怠的含義

1974年，美國心理學(xué)家弗普頓伯格首先提出職業(yè)倦怠的含義，職業(yè)倦怠是一種消極的心理和工作狀態(tài)，主要是在職業(yè)領(lǐng)域中，伴隨個(gè)體情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)和個(gè)人成就感的降低，所構(gòu)成的一種生理上、心理上多維度的綜合性癥狀。高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠，是指管理人員未能應(yīng)對(duì)工作壓力而產(chǎn)生對(duì)工作失去興趣、疲憊感以及不滿意等不良情緒。高職院校日常行政管理工作瑣碎繁雜，工作程序性強(qiáng)，個(gè)人的自主性與創(chuàng)造性往往受到抑制，長期從事這樣的工作容易使人感到浮躁、厭煩、失落，無法體現(xiàn)自身價(jià)值，容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

1.2 行政管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

以馬斯拉池的三維度觀點(diǎn)為理論基礎(chǔ)，當(dāng)前高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在三方面，即情緒衰竭、去個(gè)性化和低成就感。

1.2.1 情緒衰竭

情緒衰竭是最具代表性的職業(yè)倦怠指標(biāo)。行政管理人員一旦產(chǎn)生職業(yè)倦怠就會(huì)表現(xiàn)為對(duì)所從事的工作缺乏動(dòng)力，喪失熱情和興趣，工作態(tài)度消極，工作投入不足，責(zé)任心不足，工作滿意度低。

1.2.2 去個(gè)性化

去個(gè)性化屬于職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，具體表現(xiàn)在行政管理人員面對(duì)工作對(duì)象時(shí)表現(xiàn)出暴躁、冷漠，不愿意與同事合作，會(huì)選擇封閉自己，遠(yuǎn)離他人，易形成緊張的人際關(guān)系。

1.2.3 低成就感

低成就感屬于職業(yè)倦怠中的自我評(píng)價(jià)層面，具體表現(xiàn)為行政管理人員對(duì)自身的工作能力評(píng)價(jià)較低，回避工作中遇到的挑戰(zhàn)，不愿創(chuàng)新發(fā)展，自我職業(yè)認(rèn)同感與成就感低。

筆者通過對(duì)10所高職院校共計(jì)150名行政管理人員的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，有43.7%的院校行政管理人員職業(yè)倦怠情緒衰竭程度較高，31.9%認(rèn)為去個(gè)性化在職業(yè)倦怠上表現(xiàn)突出，23.1%認(rèn)為工作中低成就感表現(xiàn)明顯（如表1），由此可見，加強(qiáng)高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠的研究對(duì)于提高行政管理工作效能，促進(jìn)和諧校園建設(shè)具有十分重要的意義。

2 高職院校行政管理人員職業(yè)倦怠原因分析

導(dǎo)致行政管理人員職業(yè)倦怠的原因很多，有社會(huì)環(huán)境、高校體制、行政管理人員個(gè)人等多方面因素的影響，通過對(duì)10所高職院校共計(jì)150名行政管理人員的職業(yè)倦怠原因進(jìn)行調(diào)查，可以清楚地看到形成這種職業(yè)倦怠的主要原因來自于三個(gè)重要的方面：一是高職院校行政管理工作體制和工作環(huán)境；二是高職院校管理人員自我職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展能力；三是院校的績效考核與激勵(lì)機(jī)制的欠缺（如圖1）。可以說，這三個(gè)方面的原因就構(gòu)成了高職院校管理人員職業(yè)倦怠形成的最主要的原因。

2.1 高職院校行政管理體制不健全

高職院校行政管理工作內(nèi)容紛繁瑣碎、重復(fù)性高，其工作步驟和工作流程有著嚴(yán)格的管理規(guī)定，行政管理人員長期從事這種枯燥而缺乏彈性的“流水線”工作，從根本上壓制了行政管理人員的積極性、自主性和創(chuàng)造性。同時(shí)，高職院校的行政管理工作人員面臨著多重工作任務(wù)，需要在諸如組織者、信息傳達(dá)者、被咨詢者、服務(wù)者等不同的工作角色中轉(zhuǎn)換，過多的角色一旦超出個(gè)人負(fù)荷力和勝任力，便會(huì)產(chǎn)生角色模糊甚至是角色沖突，造成工作的重大失誤。

2.2 高職院校績效考核制度不完善

大多數(shù)高職院校對(duì)于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都采用同一套績效考核指標(biāo)，即考核往往側(cè)重于德、勤、能、績幾方面，這樣的統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，損害了考核結(jié)果的公正性與有效性，忽視對(duì)實(shí)際效能、工作業(yè)績、科研能力等方面的考量。這種不完善的考核機(jī)制壓制了行政管理人員的工作積極性、自主性、創(chuàng)造力，逐漸萌生不求無功，只求無過的工作原則。特別是近些年各大高職院校人事制度改革，各高職院校在進(jìn)修培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)等方面傾斜于專業(yè)技術(shù)人員，這無疑增大了行政管理人員的不平衡感和失落感，打擊了他們的工作熱情和工作積極性，導(dǎo)致行政管理人員感到付出與回報(bào)不成正比，且工作缺乏動(dòng)力和目標(biāo)，從而找不到自己的價(jià)值所在。

2.3 行政管理人員自我職業(yè)發(fā)展能力不足

自我職業(yè)發(fā)展能力是建立在行政管理人員職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，是一種能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和職業(yè)發(fā)展要求而不斷獲得增強(qiáng)和發(fā)展的職業(yè)能力。高職院校行政管理人員進(jìn)入高校，工作伊始大多僅僅進(jìn)行簡單的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也多為校本培訓(xùn)等院?；練v程、辦學(xué)理念等基礎(chǔ)知識(shí)，缺乏對(duì)高校行政管理工作這一崗位的內(nèi)涵剖析，更缺失對(duì)行政管理崗位自我職業(yè)發(fā)展能力的有效指導(dǎo)，這也就造成高職院校行政管理人員對(duì)自身工作的根本情況缺少了解和重視，對(duì)于行政工作的規(guī)劃和發(fā)展認(rèn)識(shí)模糊，自我職業(yè)發(fā)展能力止步不前。

3 緩解高校行政人員職業(yè)倦怠的對(duì)策

3.1 深化高職院校行政管理體制改革

深化高職院校行政管理體制改革的目的是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮高職院校行政管理人員的積極性、自主性與創(chuàng)造性。在行政組織機(jī)構(gòu)上，高職院校應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)金字塔式的等級(jí)構(gòu)架，構(gòu)建矩陣式組織機(jī)構(gòu)或是混合式的組織機(jī)構(gòu)形式，切實(shí)減少管理層次，降低管理成本，從而提高行政管理人員的工作效能與效率。在行政人員結(jié)構(gòu)上，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化行政管理人員結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，拉開梯度層次，實(shí)現(xiàn)老中青1：3：2的比例搭配相應(yīng)的工作職責(zé)，形成互相支持、互相支撐的良好工作氛圍和環(huán)境，激發(fā)起行政管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，切實(shí)提高勝任力與競爭力。同時(shí)，要為行政管理人員營造平等、和諧、向上的工作環(huán)境，使其擺脫枯燥、一成不變的思維模式，擁有更多工作發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。

3.2 加大行政管理人員的培訓(xùn)教育力度

高職院校人事部門要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員職業(yè)能力的培訓(xùn)， 加大職業(yè)技能和效能的培訓(xùn)力度，為其提供系統(tǒng)的、全面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，做好行政管理人員職業(yè)能力水平測(cè)評(píng)，對(duì)每名行政管理人員未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，結(jié)合工作實(shí)際和水平測(cè)試結(jié)果為每名行政管理人員定制適合其發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)過程中，行政管理人員可根據(jù)自身培訓(xùn)效果及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)后及時(shí)提交培訓(xùn)心得和情況報(bào)告。在培訓(xùn)內(nèi)容上，注重行政管理人員的工作實(shí)際相關(guān)的知識(shí)更新和能力培養(yǎng)，使其能夠不斷適應(yīng)本職工作需求提高自身素質(zhì)，提升行政管理人員的知識(shí)水平和職業(yè)能力，提高其自我認(rèn)同感和自我價(jià)值感，為未來職業(yè)發(fā)展的精確定位和規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 建立有效的績效考核與激勵(lì)機(jī)制

建立并完善績效考核機(jī)制，通過制定可量化的行政管理人員績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化各項(xiàng)工作指標(biāo)，在行政管理人員德、能、勤、績等相關(guān)要素基礎(chǔ)上增加工作效能、工作業(yè)績的考評(píng)，加大考核結(jié)果的梯次和影響，將績效考核結(jié)果與職位晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、工資分配相掛鉤。在績效考核的基礎(chǔ)上，建立并完善物質(zhì)和精神雙向激勵(lì)機(jī)制，要切實(shí)貫徹“合理、適時(shí)、適度”的物質(zhì)激勵(lì)原則；在精神激勵(lì)上，高職院校要加強(qiáng)與行政管理人員的溝通與交流，讓各個(gè)行政管理人員在工作中感受到學(xué)院的人文關(guān)懷，從而激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力、熱情和工作責(zé)任感。在職稱評(píng)聘和津貼分配等方面，要與校內(nèi)其他專業(yè)技術(shù)人員機(jī)會(huì)均等，建立一套多樣化、多層次、多方位的考核激勵(lì)體系。理順績效考核反饋機(jī)制，以績效考核為手段，力爭使考核標(biāo)準(zhǔn)化、量化程度科學(xué)化，考核方式規(guī)范化。

總之，高職院校應(yīng)當(dāng)對(duì)行政管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象給予足夠的重視，積極采取有效的引進(jìn)、培養(yǎng)和穩(wěn)定行政管理人員的有力措施，將行政管理人員職業(yè)倦怠心理減少到最低程度，嘗試幫助他們走出職業(yè)倦怠，找到自我存在的價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳鐵堅(jiān).高校行政管理人員職業(yè)倦怠探析及對(duì)策研究[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2011（8）：185-187.

[2]伍哲臻.論高校行政管理人員職業(yè)倦怠及克服[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（3）：36.

[3]單堅(jiān).擺脫職業(yè)倦怠提升自我價(jià)值感——高校行政管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的探討[J].南京廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（1）：157-158.