留住大學生之我見

袁永鋒

當前，企業招工難的是個普遍的問題，招聘來的大學生幾個月甚至不到一個月就出現跳槽的問題也日益突顯，這種情況直接影響企業人才計劃正常落實，亦不利于就業大學生的成長，也給人力資源部門增加了額外的工作負擔，不利企業健康發展。

滁州熱電廠招錄大學生情況

招錄大學生背景：滁州熱電廠1987年投產，是中一型國有企業，主營業務是生產供應電能和熱能。自籌建開始，陸續有多批大中專畢業生分配來廠，在企業發展過程中起到中流砥柱作用。但從2003年煤炭市場化以來，煤價不斷攀升，而電、熱產品由政府定價上漲滯后，成本倒掛，企業政策性虧損嚴重，職工收入水平低下，對人才隊伍造成很大沖擊。上自總工、副廠長，下至有專業技能的工人，多達近百人辭職，導致職工隊伍青黃不接，年齡結構、專業技術結構嚴重不合理，企業生產經營難上加難。到了2008年，廠部在經營狀況略為好轉的情況下，為了企業持續健康發展，決定陸續招錄大學生來充實到職工隊伍，給職工隊伍注入新鮮血液，計劃通過3至5年培養，職工隊伍形成梯隊，解決廠里人才危機，讓職工隊伍重新煥發生機。

招錄大學生情況：自決定招錄開始，從多名有意向的同學中，分別招錄2009年應屆畢業生5名、2010年應屆畢業生3名、2011年應屆畢業生5名、2012年應屆畢業生6名、2013年應屆畢業生4名，共23名大學生。

招錄大學生待遇：廠里對招錄來的大學生寄予很大厚望，與市場薪酬接軌，參照滁州本地其他較好的企業制定大學生薪酬水平，薪酬水平甚至高于一些上班20多年的老職工；按新人新辦法（新來的人實行新的薪酬福利和管理考核辦法）管理；實習期間安排與個人品德和技能較好的師傅簽訂師徒協議，廠里定期考核，按成績給師傅發放授課費補助；生活上給予關心，安排好住宿并發放住房補貼，重要節日進行慰問，外出學習優先安排。

大學生離職情況：2009年5名大學生上班七個月內辭職4名；2010年3名大學生，不到1個月就有人辭職，3個月內全部辭職；2011年5名大學生辭職3人，三年來招聘大學生辭職率達77%。招聘來的大學生頻繁辭職，對廠部的人才戰略造成打擊，給企業形象帶來負面影響。

大學生頻繁辭職的原因

地域經濟發展不平衡，大學生偏好向經濟發達和大中城市流動：我單位辭職的大學生多數選擇了江蘇、上海、浙江、廣東等省市，這些地區員工平均工資高，生活環境好，吸引大學生前往。

大學生存在回家鄉工作情結：有的大學生偏向回家鄉工作，我單位招聘的大學生中留下的基本是本地人，外地大學生回家鄉工作待遇即使稍微低些，他們也愿意回家鄉工作。

對企業前景無信心：我單位剛從經營低谷走出來，一些工作還未回到正常工作軌道，企業效益處于扭虧狀態，設備利用率低，少數老職工精神面貌不振，人浮于事，比較消極，影響士氣，導致他們對企業前途缺乏信心，不愿與企業同甘共苦。

大學生工資福利期望值較高：他們收入在滁州同類人員中屬中等水平，與經濟發達地區和熱電行業相比，沒有優勢。看著房價突飛猛進的上漲，工資和住房公積金顯得微薄，感覺未來購房“壓力山大”，沉重的生活壓力，迫使他們嘗試辭職，以尋找更好的工作。

大學生注重系統培訓：雖然我單位在他們入職和實習期間安排了規范培訓，但正式工作后，系統培訓工作跟不上，個人技能難得到較好提高。

對職業發展存在憂慮：鑒于行業經營的特點，專業技術人員日常工作是解決正常生產中出現的問題，余下時間進行專業技術積累學習，工作量相對較輕，與青年人精力旺盛相矛盾，導致他們擔心荒廢光陰，不利長期發展；另對選撥人才制度存在顧慮，擔心國企存在論資排輩的弊端。

生活不方便：因我單位多年未招聘新員工，老員工基本成家，單位食堂停止營業，對才畢業的大學生而言，生活自理能力較弱，食宿方面事情對他們來說是個生活負擔；另單位組織關于年輕人的活動較少，業余文化生活不豐富，他們存在空虛感。

解決大學生辭職問題的措施

做好企業經營戰略規劃，練好內功，樹立良好的形象，筑巢引鳳：首先通過加強管理、提升技術、開拓市場的三駕馬車，提高企業經濟效益，增強企業發展動力；其次貫徹以人為本理念，理順內部激勵機制，實行物質激勵與精神激勵相結合；再次加強企業文化建設，提供良好的工作平臺，打造良好的工作環境，營造良好工作氛圍，增強企業凝聚力，樹立積極向上的企業精神。這樣企業里樹立公平的工作環境，有著良好的發展前景，吸引大學生入職，增強大學生工作自信心，建立招聘來大學生認同歸屬感，培養其對企業獻身精神。

科學務實制定招聘政策，嚴把招聘環節關：根據企業戰略，結合企業實際情況和未來發展需要制定招聘目標，青年員工儲備使用計劃；招聘時詳細介紹企業情況，給大學生充分信息了解企業，增強應聘人員到企業來上班后的認同度；優先招聘本土員工，盡可能與其家庭主要成員聯系，了解主要家庭成員的態度，若方便可以到家了解，建立互相信任關系；重點考察應聘大學生品德，孝心和忠誠度低的人員不宜招聘；充分了解應聘大學生的個人期望，對期望值過高的人員不宜招聘。

制定合理薪酬方案：薪酬是吸引和留住大學生的重要因素之一，需根據社會發展和企業發展情況，參照同行業和同地區標準，制定略帶競爭優勢的薪酬水平，通過薪酬杠桿吸引人才，留住人才；建立薪酬增長渠道，保持合理增長幅度，解決大學生后顧之憂。完善薪酬體系，設計合理薪酬結構，盡可能實現崗位之間的公平公正。

加強培訓，多層次、多渠道開展培訓工作：建立培訓體系，并將培訓結果與崗位及薪酬增長掛鉤；發揚傳、幫、帶優良傳統，鼓勵與品德兼優的師傅簽訂師徒協議，實行“一對一”培訓，幫助大學生工作上盡快上手；加強同行業技術交流，增加他們對當前形勢了解；支持大學生學業深造，學習期間視為正常上班，不影響任何工資收入；結合每個人的特點，發揮個人長處，開展輪崗工作，提高他們綜合素質。

拓展大學生職業發展空間：加強大學生管理，賦予他們相應職責，以充實的、適度的、略帶挑戰的工作，激勵其工作積極性，讓他們在企業過著充實的生活，體現出他們的人生價值；設立行政職務、技術職務、技能職務多條通道，幫助他們做好職業規劃，合理引導他們選擇適合自己發展的職業空間，對職業前景充滿希望；在優化調整崗位時，給予大學生適當關注，避免論資排輩現象出現。

加強績效考核：績效考核公開透明，設立合理績效考核標準，開展公平公正的績效考核，考核結果與待遇、崗位掛鉤，實行動態管理，推動大學生健康成長。

提高人文懷，關心大學生生活：根據年輕人的特點，開展適合青年人特點如體育、文化方面活動；提供考察、旅游等機會開闊眼界；關心大學生業余生活，幫助解決他們生活中遇到的困難；管理人員保持與他們正常溝通，將心比心，正面引導，幫助他們融入企業大家庭。在他們個人婚姻方面給予幫助，讓他們在本地成家立業，鞏固在本單位發展的穩定性。

展望

通過對招聘政策的反思，和對大學生辭職原因分析，采取針對性措施，伴隨企業經營走出低谷，回到健康發展的軌道上，2012年以后，本單位招錄的大學生離職率很低，他們在這里扎根成長，成為企業發展的后備人才，逐步成為企業核心人才的一員，相信他們越來越多的人員將成為企業發展的棟梁，與企業一道健康發展。

（作者單位： 安徽省滁州熱電廠）