雇主該選擇怎樣的求職者

戴維·布魯克斯

可能你們沒有意識到，你們對我們這個時代的文化和道德生態有著強大的影響力。如果你的人力資源主管決定雇傭某個類型的人，那么年輕人就會開始把自己塑造成那樣。

因此，我請求你們考慮以下原則，也就是這份“雇主信條”。如果在招聘環節里貫徹這些原則，你就釋放了一種信號，告訴人們什么類型的人會受青睞。你也許就能矯正我們的英才管理體系上層的一些不妥之處。你甚至還有希望培育出一種更深邃、更完整的人。

傾向于不聘用過分完美的人。如果你在白領行業，能吸引到受過高等教育的應聘者，那么你可能會被這種人的簡歷淹沒：他們看上去不太像個人，更像成功的一種完美化身。他們在高中和大學得到3.8的平均績點，在校園里擔任過俗套的領導職務。他們在咨詢公司、投資銀行有完美的實習經歷，閑暇之余他們會到贊比亞分發蚊帳、到秘魯挖井。

看到這些簡歷時，你會有兩個念頭。其一，這位應聘者很棒；其二，此人索然無味。這個人根本是用模具烘焙出來的餅干，照著成功的標準行事，除了在順從社會方面顯露出了極高的天賦，你其實對他究竟是怎樣一個人毫無概念。避開這些人。

傾向于聘用二元的人。你想雇傭的人應該已經得到了某些傳統意義上的成就，但是他們還應該孤注一擲，去追求一些胡鬧的目標，這些目標從事業或社會地位的角度看是毫無意義的。也許有人會放棄了春風得意的銀行工作，回到阿克隆去拯救家族的干洗店生意。也許還有人在東海岸某個高尚預科學校取得優異成績，但最后去了一間基督教大學，因為她想找一個能夠探索她的價值的地方。這些人都至少做了一件“極度不合時宜的事”。這樣的人有內在的積極性、與生俱來的好奇心和面對社會的勇氣。

偏好說真話的人。最近我偶遇了一位經常招聘的人。他說他每一次面試都會問這樣一個問題。“能不能說一個你講了真話卻被其所累的事例？”如果應聘者無法當即給出一個事件，可能就有問題了。

不要不假思索地偏好平均績點很高的人。一個拿到全優的學生有能力謹慎地管束住自己的激情，從而實現對眾多不同科目的精通。但你需要的雇員恐怕應該是那種對某一科目樂此不疲的。這種人念書的時候經常在自己有熱情的科目上拿到A，但那些無法激發他們想象力的科目只能拿到B。

要珍視成熟的優點，而不是意氣風發的優點。有的優點在青年時期就已經綻放：聰明、精力充沛、好奇、愉快。有的優點必須慢慢成熟：利他之心，對事態流變的感受力，能夠在缺乏外部肯定的情況下分辨是非。這些優點通常是因經驗而生的，在一個人停下工作去撫養子女時，在被解雇或學習適應一個惡毒老板時，才能得到增進。

要珍視那些經歷過傷痛的人。求職者得到的要求是對這個世界講述一個線性的故事，這個故事要易于閱讀和消化，包含一系列攻城掠地的經歷。但當你在結束了一場可怕的差旅之后，被迫和一位同事坐在機場的酒吧哪也去不了時，你真的樂意跟這樣一個人聊天嗎？你肯定是想要個活生生的人，對吧，一個有挫折、苦痛和愈合經歷的人。你會希望這個人的簡歷里有明顯的缺陷，他得到過只有苦痛才能帶來的教訓，并從那苦痛中挺了過來。

要珍視叛逆的求職者。找工作是現代生活中第二大社交偽裝領域，僅次于約會。但有的人選擇不粉飾、不夸大。他們選擇不把每一個瞬間都吹得神乎其神。你需要那些哪怕面對上司都極其直接的人。

也許你會說，你的公司不需要豐富、完整的人格，你需要的只是一些一心只求成就的工作狂，可以完成某個特定任務。我覺得這樣做可能并不符合公司的長遠利益。但是，如果你是害怕自己的行事作風太過出格，至少想想你這樣做對下一代產生的深層次情感影響，你在鼓舞怎樣的靈魂和風氣，你的所作所為會對后世產生怎樣的影響。