事業單位人力資源管理激勵機制探析

王艷麗

[摘 要]事業單位出現在我國的計劃經濟時期，在這一時期，事業單位發揮了重要的作用，為我國的各項事業做出了突出的貢獻。然而，隨著我國市場經濟的不斷發展，事業單位人力資源管理工作開始暴露出很多的不足，從而影響了事業單位的發展。文章通過簡要介紹目前事業單位人力資源管理的現狀，進而提出了在我國事業單位人力資源管理過程中實施激勵機制的相關建議。

[關鍵詞]事業單位；人力資源；激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.40.035

1 引 言

事業單位在我國的建設和發展過程中發揮了巨大的作用，然而隨著我國市場經濟的不斷發展，事業單位的人力資源管理開始出現很多的不足，針對事業單位人力資源管理的改革工作非常緊迫。因此，文章通過簡要介紹目前事業單位人力資源管理的現狀和不足，進而提出了在事業單位人力資源管理中引入激勵機制的相關措施，從而能夠更好地促進我國事業單位的未來發展。

2 事業單位人力資源管理激勵機制的現狀

隨著我國社會的不斷發展，對事業單位提出了更高的要求，目前我國的事業單位的服務無法完全滿足社會和人民的需求。事業單位人力資源管理缺乏有效的激勵機制，主要體現在以下幾個方面。

2.1 激勵機制僅限于物質方面

通過本文的調查和研究顯示，很多事業單位在人力資源的改革過程中，引入了對員工的激勵機制，從而能夠更好地提高員工的工作效率，優化員工的工作態度，能夠為人民提供更好的服務。然而，很多事業單位的激勵機制僅限于物質方面，例如，很多事業單位將員工的工作表現直接與員工的福利待遇掛鉤，這也是激勵機制的一種手段，但是如果僅限于對員工進行物質獎勵，失去對員工的精神獎勵，那么長久下去，員工可能會失去工作的重心，也不利于事業單位未來的發展。

2.2 績效考核體系不完善

績效考核是激勵機制的重要手段，通過對員工實施績效考核，能夠在一定程度上判斷員工的工作內容和工作表現，事業單位的領導可以根據員工的工作表現，進而對員工實施一定的激勵。但是，通過本文的研究和分析可知，目前很多事業單位的績效考核體系還存在不完善的地方，主要體現在以下幾點：

第一，考核的結果可能存在不公平的現象出現，對于事業單位來講，很多員工是通過裙帶關系進入事業單位工作，這些員工在進行績效考核的過程中會比其他人的成績優異，所以從一定程度上來講，績效考核的結果可能會存在不公平的現象；第二，績效考核可能會受領導個人情感的影響，很多事業單位的績效都是通過領導對員工的表現進行打分，從而確定員工的績效等級。但是在領導打分的過程中，領導對員工的工作內容和工作情況不太了解，只能根據領導對員工的日常表現進行打分，領導對員工的印象就會影響績效考核的結果。

2.3 績效考核與激勵機制的配合存在不足

對于事業單位來講，其績效考核和激勵機制都是人力資源管理的重要內容，同時也是事業單位提高自身服務質量，提升員工工作效率的重要手段。兩者應該是相輔相成、密不可分的關系，然而在事業單位的實際操作過程中，績效考核與激勵機制的配合存在明顯的不足，主要體現在以下幾個方面：

第一，在很多事業單位將績效考核和激勵機制畫等號，將兩者的概念相混淆，因此在很多事業單位，績效考核和激勵機制單一，這就使得一些事業單位的人力資源管理工作不到位；第二，在很多事業單位中，往往會根據事業單位自身的因素以及外界的變化，對績效考核進行一定的調整，但是卻保持原來的激勵機制不變，這就使得績效考核和激勵機制的內容出現偏差，無法完全發揮績效考核和激勵機制的作用。

3 完善事業單位人力資源管理激勵機制的策略

通過以上的分析和論述可知，目前在很多事業單位中激勵機制還存在一定的問題，從而無法完全發揮事業單位的作用。因此，必須要不斷完善事業單位人力資源管理中的激勵機制，從而更好地促進事業單位的發展，為此可以做到以下幾點。

3.1 改進績效激勵的模式

激勵機制能夠從一定程度上調動事業單位員工工作的積極性，應該給予鼓勵和提倡。同時，績效也是監督和促進員工工作的一種手段，所以為了更好地發揮兩者的作用，必須要改變現有的績效激勵模式，更好地發揮兩者的作用，為此可以做到以下幾點：

第一，必須要建立科學合理的績效管理體系，使得領導能夠對員工的工作表現進行客觀的評價，這樣才能更好地鼓勵員工的工作；第二，績效考核要做到公正公開，從而能夠使得考核的結果令員工信服，避免由于領導個人喜好而造成考核不公平的現象；第三，在績效考核結束之后，需要根據領導對員工的績效考核結果，從而根據激勵機制的原則，對員工實施一定的激勵，從而更好地促進績效考核與激勵機制的相互配合。

3.2 不斷創新激勵機制的實施方式

對于現代企業來講，對員工實施一定的激勵機制，能夠更好地提高員工工作的積極性，從而進一步提高員工工作的效率。所以，為了更好地促進事業單位人力資源管理激勵機制的開展，需要不斷創新激勵機制的實施方式，為此可以做到以下幾點：

第一，事業單位與傳統的企業雖然存在很大的不同，但是仍然存在一定的相似之處，尤其是在人力資源管理方面，依然存在很多共同點，所以為了更好地促進事業單位激勵機制的實施，可以參考一些激勵機制比較成熟的大企業，從而不斷完善事業單位的激勵機制；第二，對于事業單位來講，每個事業單位都承擔著不同的任務，同時也具有自身的特色，所以在完善事業單位激勵機制的過程中，可以嘗試結合事業單位自身的特點，從而定制更加符合事業單位自身發展的激勵機制，這樣能夠更好地促進事業單位的未來發展。

3.3 強化員工的激勵意識

對于事業單位來講，實施激勵機制主要是為了提高員工工作的積極性，從而進一步提高員工的效率，因此在事業單位實施激勵機制的過程中，必須要注重強化員工的激勵意識，為此可以做到以下幾點：

第一，通過積極宣傳激勵機制的相關制度，從而讓員工意識到只有不斷提高自身能力，不斷提高自身的工作效率，才能獲得更好的待遇，這樣就在整個事業單位形成一種激勵機制的氛圍，在員工內部之間產生一定的競爭環境，從而有利于促進事業單位激勵機制的實施；第二，對于事業單位來講，每個員工都不相同，在工作中承擔著不同的角色，所以在設置激勵機制的過程中，需要根據每位員工的工作內容進行設置，同時在實施激勵機制的過程中，也需要對員工工作內容的差異進行考慮。

3.4 建立長期有效的激勵機制

通過本文的概括和論述可知，激勵機制對于事業單位的人力資源管理工作有著非常大的促進作用，同時能夠更好地推動整個事業單位的發展。為此，必須要建立長期有效的激勵機制：首先，事業單位必須重視激勵機制的建立，同時在建立激勵機制的過程中給予一定的協助，從而使得激勵機制的完善和建立能夠順利進行；其次，事業單位的員工應該充分意識到激勵機制的重要性，從而不斷配合激勵機制的實施，使得激勵機制能夠長期發揮作用。

隨著市場經濟的不斷發展，我國的事業單位開始無法適應社會的需求，無法更好地為人民服務，為此需要對事業單位的人力資源管理進行一定的改革，從而能夠更好地適應市場經濟的大環境。所以，本文通過調查和研究，總結了目前事業單位人力資源管理的現狀，針對事業單位現狀中出現的問題，從而提出了在事業單位人力資源管理過程中引入激勵機制的措施。相信隨著事業單位改革的不斷發展，能夠更好地提高事業單位的服務質量，從而更好地服務于社會和人民群眾。

參考文獻：

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