工廠心理管理

在工廠，為實現提高生產效率、提升品質、削減浪費以及提高機器性能等的技術革新項目層出不窮。另外，預防失誤和事故的安全培訓也在時常開展。管理體制不斷完善，越來越向IT化靠攏。然而現代化的工廠雖然掌握了最新的技術，也取得積極的成果，但另一方面，由于壓力過重而導致心理不適的員工也不少。即便員工有干勁、肯努力、每天都認真工作了，可為什么還是會承受過重的壓力呢？

其實這不僅僅是個人的體質、性格及環境特征的原因，同時還有心理因素的原因。我們應該在充分了解了人的本質特性后再考慮應對措施。例如：

（1）人無論多么沉著冷靜，當面對變化時還是會出現緊張和不安。我們在尋求變化的同時也畏懼變化，這就是人的一種矛盾心理。并且，我們還希望通過維持現狀來獲得安全感。所以變革就必然會帶來壓力。

（2）雖然我們認為使用了新技術就應該沒問題了，但我們還是會時常擔心發生問題。隨著不安的情緒一點一點地擴大，就會讓人消極地預測整個事件。除非你已經麻木了，否則不安的情緒始終都會困擾著你。

（3）就算自己負責的工作沒問題，但要是到了下游作業出現問題的話，產品質量不良的責任還是會歸咎到整個生產線。因此很多員工都對此感到不安。于是就會造成嚴重的心理負擔，導致無法信任他人，擔心自己也要為他人的過失承擔責任。

員工的“荷爾蒙平衡”機制

壓力和荷爾蒙平衡之間有莫大的關系。當我們感到壓力時，我們身體就會做出要么斗爭、要么逃跑的反應。當人或動物感知危險尋求自保時，無論是斗爭還是逃跑，身體都會調節荷爾蒙，這是一種動員身心能量的本能反應。這種本能反應受自主神經的控制，當自主神經出現變化時，荷爾蒙平衡就會被打破，繼而引起身體不適、行動不便等不良反應。自主神經可以調節我們的呼吸、循環、消化、吸收及生殖系統等，并且不受自我意識控制。

另外，就性格而言有些人容易積蓄壓力。例如具有認真、拼命、責任心重、急性子、嚴謹、不會拒絕他人請求、進取意識強烈、完美主義、具有自我犧牲精神以及注重外表等性格的人容易積蓄壓力。然而并不是所有的人都愛操心，慢性子的人有時候反而會疏忽自己的荷爾蒙平衡失調。他們并不是對壓力反應慢，而是對變化反應慢。如果他們一直一成不變地工作，就會疏忽本該引起注意的身體變化。他們常常會忽視口渴、發熱等身體小信號，等身體出現重大變化后才意識到。實際上在此之前應該出現過荷爾蒙失調，身體不適等先兆。一旦平衡突破極限，就會使人患上憂郁癥。總之，誰都有可能因為壓力導致荷爾蒙失調，最終誘發憂郁癥。

交流引起的“內心曲解”機制

無論在哪個工廠，都鼓勵大家多交流。通過相互搭話，能夠加深人與人之間的關系，增強同事間的信賴感。這對提高工作意識和工作動力都有好處。

于是，在早晨例會時、上班時、開始工作前、交班及下班時都可以聽到大家相互問候、鼓勵和說笑的聲音。特別是在工廠，即便是在工作中也好，相互搭話還能起到預防因為疏忽大意造成失誤的作用。這雖然是件很簡單的事，但是意義重大。

但是，如果認為這只是件簡單的事，就有可能草草了事，以至于不考慮別人的感受，自己想怎么做就怎么做。因此，如果搭話的時間、說話的聲音、態度或是語調不對，讓人覺得這個人很自以為是的話，就有可能給對方留下不好的印象。例如，有人有氣無力地說：“大家早上好。今天沒有異常情況，一起加油工作吧。”并且還沒有任何眼神交流的話，就會讓人完全感受不到工作的動力，覺得只是因為輪到他發言所以才講話的。這樣就會造成負面影響，讓人在開始工作前就產生排斥感，增加不必要的不信任感。“加油”這個詞包含著激勵的意思，但如果讓聽者懷疑說話人的態度及語調的話（說話人本意并非如此），那么就把本來的意思扭曲了。這就是“內心曲解”機制。

在職場的諸多壓力中，人際關系問題排在首位。其實我們只要稍稍改變意識就能改善人際關系。在打招呼時要意識到用鏗鏘有力的說話聲把語言所表達的意思準確地傳達給對方。這樣就會把自己充滿活力、積極向上的心態傳播出去。

目標揭曉與“沒興趣”機制

公司都會設定具體目標，如“夢想必須實現”或“要切實達成目標”，以提高員工的工作熱情。此外，目標達成時的成就感會刺激員工去實現下一個目標。因此，工廠的很多地方都張貼著當前的奮斗目標。各種口號以及醒目的標語寫得十分生動。經常看看這些口號，再憧憬一下未來，并大聲說出鼓舞的話語，就會產生動力。但這么做為什么會變成壓力源呢？

抱有“提出這種目標也只不過是尋求安慰罷了”或“無論如何都不可能達成目標。肯定不行啦”這樣想法的人其實就是不想努力，光憑自己的瞎想就大發牢騷。什么都還沒開始做就已經覺得麻煩了。如果這樣的消極想法廣泛擴散開來，最后就會產生“因為大家都這么說，所以我也這么說”的局面，導致大家都不會自主思考。

另一方面，如果領導說：“到目前為止一直都這么做著，其實這樣做就可以了。你們哪個人給我想想新方案也可以。”這樣說的話，就自然不會有人對這個目標感興趣。員工沒有自主性，就算抱著“先做做看”的想法不情愿地干著，心理也會覺得肯定是達不成目標的。這樣就永遠不可能實現目標，提出的口號也不過是一句空話而已。于是，員工就會把總在大聲吆喝的上司的態度、言論及其存在當成是負面的東西，繼而喪失干勁。久而久之就會陷入惡性循環當中。千篇一律的工作只會讓人覺得乏味。

所以領導務必自主、認真地提出目標。一旦領導開始思考“從什么地方開始著手呢”，就會帶動自己和周圍的人朝著目標努力奮斗。要是工廠里有這樣一位干勁十足的領導的話，員工們就會紛紛效仿，斗志昂揚地朝著目標奮斗。相反，不走心的工作只會誘發壓力。

團體行動與“失望”機制

有種法則叫帕累托法則。它指出，團體內存在著差異。比如本該朝著同一目標共同奮斗的團隊中，積極工作的人只占全體的兩成左右，持批判、反抗態度的人也占兩成左右，剩余的六成人則是會根據實際情況調整立場的中間派。取得成功的關鍵就在于能否把中間派的人誘導到積極行動派里去，使整個團隊的士氣高漲起來。

請想想如何才能營造出“只要努力了，就會激發更大動力”這樣積極的氛圍。當然，這并不像口頭上說的那樣簡單。因為即便大伙都充滿了干勁，能使大伙士氣大衰的“失望”機制也依然存在。

有些人可能不知不覺間就太過謹慎，導致自己變得時而退縮，時而沉默寡言，時而又對于沒能成為積極行動派而心生遺憾，無法做真正的自己。這樣的人，即便表面上做出要和大家步調一致的樣子，實際上卻遲遲不能開始行動。于是在這種惡性循環中看不到一點希望，自己的弱點也就漸漸地暴露了出來。這時，這種人會以“看吧，從一開始我就認為不行”或“最終肯定還是不行啦”這種想法為失敗找借口。這樣一來，不僅會影響到本人，還會使整個團隊的士氣大受打擊。

所以管理者要和積極行動派的成員保持行動一致，只要在其中負責自己最拿手的工作就能發揮出領導作用。一部分的員工飽含工作熱情，就能明確個人職責，從而凸顯員工的個人才能。這樣，通過認可自己和他人的存在價值就會啟動“希望”的機制。

談論工作與“自我否定”機制

當員工和上司或者領導談論工作時，如果總是回答“好的，知道了。我會盡量加油的”或“為什么是這樣呢”，就要引起注意了。因為這些話雖然聽起來是積極的，可實際上卻含有自我辯護的因素。所謂“自我辯護的因素”，是指總找借口，或是在做某事前就詭辯說做不到之類的行為。也就是說，當你說“盡量”時，就表示預料到有做不成的可能性，從而拒絕行動。而當你直率地問對方“為什么”時，就隱含著你堅持個人的處理方式、拒絕其他方式的否定姿態。自我辯護是自我否定的第一步。它會和其他因素一起形成對自我和他人的否定。其他因素還包括：覺得這不是我該做的事，于是什么都不做，一味逃避的“自我逃避”；覺得做是可以做，但我只會這樣做，不思進取的“自我滿足”；同情自己，覺得自己應該更疼愛自己的“自我憐憫”以及無視他人，一味表達自我想法的“自我表現”。

此外，員工可能還會沒完沒了地“抱怨”。要是一直問“為什么”的話，就會形成固執的思想。抱怨的情緒就會變得敏感。于是總想發牢騷，慢慢就會養成習慣，甚至思維方式也會因為總抱怨而變得消極。當看待所有事物的方式都變消極了，就會形成壓力源，最終會因為壓力引發憂郁的狀態。

其實每個人的心中都有正能量。但是它會由于心理因素的影響而產生變質。所以當我們和上司或者領導談論工作時，只需爽快地回復“知道了”就行。相反，各種理由則會阻礙溝通，筑起負面心理的高墻。

OJT與“錯誤”機制

OJT制度（On the Job Training，即在職培訓）是怎樣發揮作用的呢？對于新人及初學者來說，技能及安全知識方面的教育培訓是必不可少的。操作不熟練就會提高引發事故和災害的風險。所以這種培訓制度是十分有必要的。它讓新人及部下盡快掌握獨立的工作能力與應對能力，從而提高團隊的綜合能力和個人的工作效率。

然而，在培訓完畢后如果上司不確定是否已把培訓內容傳達到位的話，上司和部下就有可能雙雙產生錯覺。上司或領導會認為已經充分傳授了培訓內容，所以沒問題。而員工也會認為自己已經理解了，并且已經按照吩咐做了，甚至還會覺得知道了就等于能做到。但是，這其實是種錯覺。員工能做到的水平和領導所期望的水平有可能相距甚遠。于是員工就會常常覺得自己應該可以做得更好，但總是事與愿違。這種錯覺就會導致員工陷入自我矛盾的狀態中。于是，員工就會對所有工作感到不安，陷入慢節奏的工作狀態中。工作越做越慢，自然就會產生強烈的落后感與孤立感，于是壓力就會激增，使人陷入憂郁的狀態中。

因此，應該讓新人、初學者和經驗豐富的老員工相互搭配，充分發揮OJT的作用，在確保安全的基礎上掌握技能。導師不僅要監督新人反復練習做到熟練掌握，還要告訴新人這么做的目的。同時導師和新人雙方都應該明確培訓的任務及思想。還要避免由于“錯誤”機制導致新人壓力大增。

提案與“虛張聲勢”機制

職場的氛圍直接影響著員工們的心態。工廠如果具有期待進步、享受交流的氛圍，就會形成歡迎發言、歡迎創意、鼓勵多提案的積極氛圍。員工也會自發形成“我會好好干”這樣積極的心態，從而強化努力奮斗的正能量，提升動力。這樣一來，員工們就會感受到活力，充滿創造、改善、勤動腦筋的能量。因此，要提倡員工多多提案。

然而，我們也需要多加注意這種積極的心態。因為只要粗心大意或者一點小馬虎就有可能把我們認為是積極的東西發揮出消極的效果來。當過度的自信轉變為自負，滿足感轉變為麻木感時，“虛張聲勢”的機制就已經悄然地鉆進了我們的心里。

即便工廠存在歡迎提案的積極氛圍，可如果提案員工一直被人贊許“厲害啊，厲害啊”的話，努力奮斗的熱情就容易夭折，從而導致壓力大增。要是為了虛張聲勢便說些與討論主題無關的議題或話題，同樣也會造成壓力倍增。因為這種行為不具有真正的自發性，會讓努力奮斗的正能量變質成為負面的東西，最后轉變成壓力。

其實適當的虛張聲勢，比如說“一定能做到”這樣的話是可以的。但是這不能建立在帶有嘲笑性質或以自我為中心的機會主義上。其實最初可以積極地回應對方的提案，接下來提案人如果具有“既然說了就要認真做”的意識，心態自然就會朝著積極的方向發展。

案例教學與“非創造性”機制

案例教學（Case Study）介紹個案的具體情況及問題，它容易讓人聯想當時的場景，便于理解和領會。由于案例教學能夠提高培訓效果，所以工廠方面很愿意多多采用。我們可以從失敗案例中發現需要注意的關鍵點，從而預防發生同樣的失誤。而成功案例則能引起我們的共鳴，形成良好的刺激作用，激發我們爭取成功的正能量。員工培訓結束后往往會覺得自己應該也能夠做到，于是就會提高動力。同時，我們還能從同行業的成功案例中得到許多啟發。另外，可以多通過展示和分享自己公司員工的真實案例來達成更為直接的目的。

學習的關鍵在于要特別注意別人的各種用心之處。而且還要形成自己的思考，并施加指導和教育。如果沒有這一步的話，就只是單純的模仿而已，便會草草了事。這樣不但形成不了問題意識，在實際工作中還有可能想不出最優的方案來。對于沒有興趣的事物是不可能有任何創造力的。無論給予多少啟發都會變得消極，而這種消極狀態會讓壓力激增。這樣一來，“非創造性”的機制就會被激活。

所以員工要是在沒有思考工作的本質目的和意圖的情況下，就被上司要求“必須做得和這個一模一樣”的話，員工只會感覺到強制感與壓迫感。甚至員工還可能產生“因為是他所以才能做到，而我是絕對做不到的。所以就算模仿也沒用”這樣消極的想法，在與人相比的過程中產生強烈的自卑感。如果員工具有否定他人或者自卑的意識，在這種情況下，案例教學是不會取得成功的。