人才招聘過程中影響因素研究

吳興亮

摘要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素，聘錄優(yōu)秀的人才可以促進企業(yè)的快速發(fā)展，相反則反之。而人力資源的來源主要是通過企業(yè)的招聘渠道獲悉，因此加強對人才招聘過程的管理是招聘人才的關鍵因素。本文以目前企業(yè)在人才招聘過程中存在的問題入手，闡述影響人才招聘過程的因素，從而提出完善人才招聘過程具體對策。

關鍵詞：人才? 招聘過程? 影響因素

人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，而人才招聘決定了企業(yè)人才的數量、結構以及質量，因此加強對人才招聘過程的研究，解決人才招聘過程中所存在的不合理因素，構建科學完善的人才招聘體系是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要途徑。

1 人才招聘的概述

人才招聘就是企業(yè)為了獲取合格的人才而從事的一種選擇人才的方式，人才招聘是企業(yè)根據市場規(guī)則，根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，利用不同的渠道招聘符合企業(yè)崗位要求的人才。人才招聘的最終目的就是為了選撥與企業(yè)崗位相匹配的合格人才，通過選撥的人才實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于招聘的重要性，企業(yè)在人才招聘過程中應該遵循以下原則：因人配崗、公平與公正、合規(guī)化以及全面考核原則。

結合企業(yè)人才招聘形式，其可以分為：一是內部招聘。內部招聘相比外部招聘具有一定的優(yōu)勢，實施內部招聘可以降低企業(yè)招聘成本支出，降低招聘風險，提高企業(yè)員工的工作積極性，但是畢竟企業(yè)內部崗位有限，內部招聘對企業(yè)的長期發(fā)展不利，因為如果企業(yè)長期實施內部招聘不利于為企業(yè)注入新鮮的血液;二是外部招聘。外部招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，也是為企業(yè)注入新鮮血液的重要手段。外部招聘主要通過以下途徑進行：員工推薦，當企業(yè)出現崗位空缺時，由企業(yè)員工推薦外部優(yōu)秀人才進入企業(yè);人才招聘會，人才招聘會是企業(yè)招錄人才的主要渠道，通過人才招聘會可以降低企業(yè)招聘成本，并且直接將不符合企業(yè)崗位的人才去除掉;媒體招聘，企業(yè)將崗位需求通過媒體發(fā)布，求職者根據媒體上的信息應聘企業(yè)崗位。除了以上幾種招聘方式之外，還有校園招聘、獵頭公司招聘以及網絡招聘等等。

2 人才招聘過程中的影響因素分析

招聘過程屬于系統(tǒng)工程，每一個環(huán)節(jié)出現問題都會影響招聘效果，為切實提高人才招聘效果，本文結合多年實踐經驗，對影響人才招聘過程中的因素進行詳細的闡述：

2.1 招聘策略 使用什么樣的招聘策略直接影響到企業(yè)的人才招聘效果，一般而言招聘策略中的招聘渠道、招聘時間以及招聘流程等因素都會影響招聘效果，具體表現為：一是招聘渠道。企業(yè)的招聘渠道對招聘效果的影響是巨大的，基于當前招聘渠道的多樣化，選擇不同的招聘渠道會產生不同的效果，比如企業(yè)要招聘具有高端技能和管理經驗的人才時，可以通過校園招聘和獵頭公司招聘的形式，雖然此種招聘費用較高，但是參加招聘的人才具有較高的文化道德素質，能夠滿足企業(yè)崗位的要求，而對于勞動密集型企業(yè)則可以通過人才市場招聘、媒體招聘的方式，因為此種招聘方式費用低，可以維持企業(yè)的持續(xù)人才招聘。總之企業(yè)在選擇招聘渠道時一定要結合企業(yè)的實際情況選擇針對性的招聘渠道;二是招聘時間。招聘時間也會對招聘過程產生影響，選擇合理的時間進行招聘會增加企業(yè)招聘到合格人才的概率，降低企業(yè)人才招聘的風險。就校園招聘而言，由于校園招聘具有很多方面的優(yōu)勢，因此其向來被企業(yè)看作招聘優(yōu)秀人才的主要渠道，因此企業(yè)要想在激烈的人才招聘競爭中招到自己滿足的人才，除了要在校園招聘季進行招聘工作之外，還要在前期進行大量的分析與規(guī)劃;三是招聘流程。合理的招聘流程會增加企業(yè)招聘效果，如果企業(yè)設定的招聘流程過于復雜，會帶來很大的負面影響，比如企業(yè)在招聘人才時，設定過多的面試環(huán)節(jié)，選手需要經過繁多的流程，這樣勢必會給應聘者留下一種企業(yè)辦事效率低下的印象，進而造成一些優(yōu)秀人才的流失。當然如果企業(yè)設定的招聘流程過于簡短，就不會對應聘者有深入的了解，增加了企業(yè)招聘的風險。

2.2 面試者的勝任能力 面試是招聘過程中的重要環(huán)節(jié)，因為該環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)了解應聘者能力的環(huán)節(jié)，也是應聘者了解企業(yè)的主要渠道，因此面試者的個人能力直接決定了招聘效果。一是面試者的專業(yè)能力。面試者的專業(yè)能力是人才招聘工作的基本要求，面試者必須要具有專業(yè)的人力資源專業(yè)知識和崗位專業(yè)知識，能夠根據企業(yè)崗位對人才的要求而對應聘者的綜合素質進行評價與分析。如果面試者沒有專業(yè)的知識就不能對應聘者有一個全面的分析與評價，不能選拔出優(yōu)秀的人才;二是面試技巧。面試者的面試技巧對招聘過程有著關鍵的影響，同樣一個問題，如果采取不同的提問方式就會得到不同的效果，由此可見面試技巧的重要性，如果面試者采取符合應聘者的思路提出相應的問題，就能幫助應聘者，相反則反之;三是面試者的抗壓能力。由于企業(yè)招聘并不是單獨招聘某一個人，而是對眾多的應聘者進行集中教育培訓之后，經過一系列的考核決定錄取的人員，而企業(yè)在教育培訓時，由于應聘者需要在有限的時間內接受企業(yè)系統(tǒng)的培訓，并且還要與其它競爭者競爭，因此需要面試者具有一定的抗壓能力，應聘者只有具備了抗壓能力才能接受企業(yè)一系列的考驗，否則不利于企業(yè)對應聘者的評價。

2.3 測評技術 一是測評方法。企業(yè)人才招聘過程中對應聘者所應用的測評方法不同，導致對應聘者的評價結果也就不同，一般企業(yè)在招聘人才時往往會采取單一的測評方法，這樣不利于對應聘者的客觀評價，比如企業(yè)在對應聘者進行測評時采取心理測試法，該方法雖然能夠測試出應聘者的心理素質，但是對應聘者的專業(yè)技能卻無法準確地反映出來;二是測評流程。測評流程設計對招聘過程的效果有著深遠的影響，招聘測評的流程越完善，企業(yè)人才招聘的過程就越科學。同時測評的時間也會影響招聘效果，如果測評時間過長就會給應聘者造成一種被淘汰的假象，為此他們就會選擇別的企業(yè)。

3 提高企業(yè)人才招聘過程有效性的具體對策

3.1 招聘企業(yè)要制定合理的用人規(guī)劃和招聘流程 首先，企業(yè)在進行人才招聘時一定要結合企業(yè)的實際發(fā)展情況，結合崗位要求，對選擇什么樣的人才制定一個詳細的規(guī)劃，以此保證在具體的招聘過程中能夠有針對性地選擇與企業(yè)崗位相匹配的優(yōu)秀人才;其次，企業(yè)要根據人才招聘規(guī)劃準備充足的招聘經費。企業(yè)在確定好招聘規(guī)劃后，要計算招聘過程所需要的各種費用，并且要加大對企業(yè)招聘信息的宣傳，提高企業(yè)與應聘者信息之間的對等;最后，要制定科學合理的招聘流程，根據不同的人才需求要求選擇不同程序的人才招聘形式，比如在招聘高端人才時要選擇具有高端知識的專業(yè)人士擔任招聘面試官。

3.2 豐富招聘渠道，擴大傳播范圍 人才招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要途徑，因此企業(yè)要盡可能拓寬人才招聘的渠道，擴大企業(yè)人才招聘信息的傳播范圍：一是企業(yè)可以充分利用現代媒體的傳播力度，開展媒體招聘。通過媒體招聘不僅可以將企業(yè)的人才招聘信息傳遞到媒體中，增加應聘者對企業(yè)招聘信息的了解程度，提高企業(yè)與應聘者之間的信息平等對接，而且還可以通過媒體招聘實現宣傳企業(yè)的目的;二是企業(yè)要利用校園招聘，為企業(yè)輸入優(yōu)秀人才。應屆畢業(yè)生中含有大量的優(yōu)秀人才，因此企業(yè)應該重視校園招聘，通過校園招聘獲取自己需要的人才，當前企業(yè)在進行校園招聘時一定要結合企業(yè)空缺崗位的特點，到相應的高校中進行招聘。

3.3 加強面試者的培訓工作，提升面試者的專業(yè)能力 面試者的個人能力直接決定了招聘的效果，因此招聘企業(yè)要加強對面試者的教育培訓，首先，企業(yè)要對負責人力資源招聘工作的部門進行制度建設，明確工作職責，通過構建完善的管理體系提高人力資源管理者的個人素質;其次，企業(yè)要加強對復雜招聘人員的教育培訓，不僅要提高他們的專業(yè)技能，還要提高他們的綜合素質，讓他們樹立正確的人力資源管理意識，懂得應用面試技巧;最后，招聘人員也要不斷提高自身的專業(yè)知識，在進行人才招聘之前要對企業(yè)的招聘流程以及運作體系有深入的了解。

3.4 運用多種測評技術，提高招聘的有效性 招聘企業(yè)在對應聘人員進行考評時一定要改變單一的考評模式，采取多種測評技術相結合的模式，將筆試法、面試法相結合，既要考察應聘者的心理素質，也要考察應聘者的專業(yè)技能和崗位適應能力。同時還是減少測評工具本身的失誤，采取多方面多維度的測評方法，而不能簡單地依靠測評工具，避免做出錯誤的決策，降低企業(yè)招聘風險。

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