企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)建設(shè)的幾點(diǎn)思考

胡志杰

[摘要]文章通過對部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)低、履職能力弱的原因的現(xiàn)狀分析，提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)途經(jīng)的探討，對企業(yè)基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)建設(shè)的幾點(diǎn)思考。

[關(guān)鍵詞]基層領(lǐng)導(dǎo)干部；能力素質(zhì)提升；輪崗交流機(jī)制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201536054

1引言

基層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的中堅(jiān)力量，是緊密聯(lián)系上級和群眾的紐帶，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的寶貴資源。基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)的高低，從小的方面講，直接關(guān)系到產(chǎn)品質(zhì)量和效益完成的情況；從大的方面講，關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。可見提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)意義之重大。

2現(xiàn)狀分析

部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)低、履職能力弱的原因是多層面的，總體來看有以下幾點(diǎn)。

21用人機(jī)制不健全，被提拔的部分基層領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)低

有的基層領(lǐng)導(dǎo)干部提拔完全憑上級領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡，選聘機(jī)制不健全，沒有經(jīng)過嚴(yán)格民主推薦、民主評議、民意測驗(yàn)等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致一些德才兼?zhèn)涞娜说貌坏街赜茫芰λ刭|(zhì)低的人卻能走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。結(jié)果是，這些能力素質(zhì)低的基層領(lǐng)導(dǎo)，對待工作標(biāo)準(zhǔn)不高、時間觀念和效率意識差，工作績效不高，在本職崗位上存在不敢管、不會管等現(xiàn)象。

22學(xué)習(xí)力水平差，自我能力素質(zhì)提升不足

在科學(xué)知識日新月異的當(dāng)今社會，如果基層領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏主動學(xué)、終身學(xué)的意識，學(xué)習(xí)經(jīng)常被動而為，斷斷續(xù)續(xù)；缺乏廣泛學(xué)深入學(xué)關(guān)聯(lián)學(xué)的觀念，學(xué)習(xí)經(jīng)常淺嘗輒止，不求甚解；缺乏不畏艱難攻堅(jiān)學(xué)的作風(fēng)，學(xué)習(xí)經(jīng)常避難就易，避生就熟。隨著時間的推移，這些基層領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)將得不到大幅的提升。那么，他們的履職能力與新時期企業(yè)發(fā)展的新要求差距將越來越大，將成為阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“絆腳石”。

23職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，工作疲倦感嚴(yán)重

企業(yè)中的人力資源部門在干部培養(yǎng)和使用方面存在規(guī)劃不清晰，企業(yè)內(nèi)各職位晉升的通道宣傳力度不夠。有的基層領(lǐng)導(dǎo)在一個崗位一干就是好幾年，人力資源部門很少關(guān)注。如果沒有直接領(lǐng)導(dǎo)退休，他可能一直留在原崗位干重復(fù)不變的工作。而一個人在某崗位工作的時間過長，那種安于現(xiàn)狀、害怕變革的思想觀念將日趨增強(qiáng)，勢必影響他的工作心態(tài)和進(jìn)取精神。

24制度執(zhí)行力欠缺

建立健全完善的規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)管理最根本、最有力的保障。在現(xiàn)行企業(yè)中我們并不缺乏相關(guān)的考核體系，各項(xiàng)規(guī)章制度也齊全，但問題是很多制度僅僅停留在口頭上、書面上、掛在墻上，在實(shí)際工作中沒有得到很好的執(zhí)行，成了“鎖柜式”制度，沒有起到應(yīng)有的約束作用。綜觀國有企業(yè)在競聘上崗、末位淘汰機(jī)制上作了一些探索，在干部、生產(chǎn)技術(shù)骨干的聘用上有了很多有益的嘗試，但老資格的基層領(lǐng)導(dǎo)“沒有功勞也有苦勞”，除非發(fā)生大的生產(chǎn)安全事故，否則很難做到降級或替換。使得少部分基層領(lǐng)導(dǎo)對制度沒有敬畏之心，干部民主測評嘻嘻哈哈走過場現(xiàn)象依然存在。

25人才儲備機(jī)制不健全，存在結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象

很多企業(yè)缺乏長效的人才培養(yǎng)和儲備機(jī)制，對新招聘的人才沒有部門進(jìn)行專門培養(yǎng)和關(guān)注，導(dǎo)致一些基層領(lǐng)導(dǎo)干部崗位年齡結(jié)構(gòu)偏大，沒有充足的后繼人才進(jìn)行替換，存在結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象。當(dāng)基層領(lǐng)導(dǎo)離職或調(diào)整崗位時，企業(yè)便會突擊提拔過于年輕的技術(shù)人員代任領(lǐng)導(dǎo)，交接過程的時間很短。在這種情況下接任的基層領(lǐng)導(dǎo)，由于管理和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)都不足、怕出事，工作中存在畏難情緒，只好“和稀泥”，維持表面穩(wěn)定，這種不穩(wěn)定的、存在較多隱患的交接過程，對于個人職業(yè)成長和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展都是不利的。

3提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)途徑的探討

毛澤東同志說過：“內(nèi)因是變化的根本，外因是變化的條件，外因通過內(nèi)因而起作用。”如果一個領(lǐng)導(dǎo)干部有強(qiáng)烈的事業(yè)心和進(jìn)取心，有做好工作的滿腔熱情和良好愿望，就會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。而在現(xiàn)實(shí)生活中大多數(shù)人則有著人性的共同弱點(diǎn)——惰性。因此，提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)，提升基礎(chǔ)管理水平必須借助政策、機(jī)制和制度等一定的外力加以引導(dǎo)。

31建立和完善科學(xué)的用人導(dǎo)向機(jī)制，堅(jiān)持科學(xué)公正原則

不同的用人導(dǎo)向，會產(chǎn)生不同的結(jié)果。建立和完善科學(xué)的用人導(dǎo)向機(jī)制，變伯樂相馬為賽場選馬，使每個人都有一個公平競爭的平臺，由此產(chǎn)生的基層領(lǐng)導(dǎo)干部才能讓人真正信服。為此，必須擴(kuò)大公選的范圍，堅(jiān)持和完善差額選舉制度，讓更多群眾參與到基層領(lǐng)導(dǎo)干部考察中來，做到推薦職務(wù)、任職資格、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和推薦結(jié)果“四公開”，確保基層領(lǐng)導(dǎo)干部公選的公開、公正、公平。

32提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的針對性和適用性

能力源于素質(zhì)，素質(zhì)源于知識，知識源于學(xué)習(xí)。首先，培養(yǎng)基層領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立終身學(xué)習(xí)的意識，以謙遜的態(tài)度、頑強(qiáng)的毅力對待學(xué)習(xí)。其次，對基層領(lǐng)導(dǎo)干部建立培訓(xùn)檔案，按照“缺什么、補(bǔ)什么，干什么、學(xué)什么”的原則，有針對性地組織基層領(lǐng)導(dǎo)干部參加各專業(yè)、技能和課題的培訓(xùn)。最后，企業(yè)人力資源管理部門要把基層領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)成績作為輪崗、續(xù)聘、提拔、評先、考核、獎懲的重要依據(jù)之一，促進(jìn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，使基層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)得到整體推進(jìn)。

33建立和完善基層領(lǐng)導(dǎo)干部的輪崗交流機(jī)制，不斷提高崗位適應(yīng)能力

對基層領(lǐng)導(dǎo)干部交流，實(shí)行不同崗位的輪換，是提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部能力的有效途徑。我們必須重視基層領(lǐng)導(dǎo)干部的輪崗交流工作，采取雙向選擇、崗位輪換，讓不同類型的人才在不同的崗位鍛煉成長，讓一些想干事，會干事，能干事，干成事，不出事的優(yōu)秀年輕干部在加速流動的過程中盡快得到提升重用的機(jī)會，工作多年的老干部也能在交流中得到提升，從而營造人人有追求，人人有目標(biāo)，干事有激情，奮進(jìn)有作為的氛圍。

34狠抓規(guī)章落實(shí)，永葆基層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍生機(jī)

基層領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效考核指標(biāo)必須全面反映德、能、勤、績、廉等情況，并盡可能量化、細(xì)化，通過個人述職、群眾評議和上級評價(jià)等多種手段，全方位考察基層領(lǐng)導(dǎo)干部的履職能力，考察其是否在落實(shí)上級政策、促進(jìn)改革發(fā)展、維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定等方面發(fā)揮積極作用。同時，疏通“上”“下” 通道，消除“能上不能下”的思想障礙，使干部的“上”和“下”在人們的頭腦中形成一個正確的定位。讓相形見絀的干部及時得到調(diào)整，為優(yōu)秀人才提供上的條件。對調(diào)整下來的干部不能置之不理，要跟蹤考察，如在新的崗位上做出突出成績，得到群眾擁護(hù)者，可根據(jù)工作需要重新提拔使用。這樣形成上下通道，干部自身增添了活力，干部隊(duì)伍能力素質(zhì)建設(shè)也永葆生機(jī)。

35做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部定期訪談工作，發(fā)揮精神激勵作用

部分基層領(lǐng)導(dǎo)干部忙于日常事務(wù)，時常感受不到來自組織的關(guān)心和關(guān)注。時間一長，難免會認(rèn)為自己從事工作是企業(yè)輔助性的、上升通道有限，屬于“陽光”照不到的地方，缺乏自我成長的自信。這種局面導(dǎo)致兩種傾向：能力高的思考跳槽，能力低的迷失方向混日子。無論哪種傾向?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展都是不利的。因此，人力資源部門應(yīng)定期組織個別或小組談話，宣傳企業(yè)用人的政策，讓他們看到未來的發(fā)展方向，保留心底的希望；關(guān)注基層領(lǐng)導(dǎo)的心里想法，弄清他們在關(guān)注什么、最想解決什么問題。同時，表明他們的進(jìn)步動態(tài)、工作業(yè)績上級領(lǐng)導(dǎo)一直在關(guān)注。基層領(lǐng)導(dǎo)工作滿意度指數(shù)越高，企業(yè)就越有活力，越有前途。

36做好新鮮血液補(bǔ)給工作，建立規(guī)范的崗位交接制度

在當(dāng)今中國老齡化社會，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際用人情況建立長效的招聘和培養(yǎng)人才機(jī)制。有針對性地對部分年齡結(jié)構(gòu)層次不合理的基層單位進(jìn)行人員規(guī)劃和調(diào)整，根據(jù)個人表現(xiàn)確定后備干部人選，并進(jìn)行相關(guān)基層領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任能力的培養(yǎng)。同時，要明確各崗位交接時間的原則，以保證接任基層領(lǐng)導(dǎo)能夠充分熟悉業(yè)務(wù)，防止交接過程中能力薄弱和運(yùn)營問題。

總之，加強(qiáng)基層干部能力素質(zhì)建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不是一蹴而就，需要外部環(huán)境的支持，更需要基層領(lǐng)導(dǎo)干部自身的努力。

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