市場機制下車間工資激勵模式的探索

韓建成

摘要：通過對車間工資新的分配方式的探索，建立了班組工資劃塊管理的階梯得分分配模式。在內部市場化體制下對工資分配方式進行改革，將班組工資及組員工資與出勤率聯系起來，達到了調動員工工作積極性和班長管理主動性的目的。

關鍵詞：工資劃塊；積分制；階梯分；分配模式

永煤集團在實行內部市場化以來，各子單位自主經營，自負盈虧。在市場化體制下，為提高單位效益，各單位不但積極改進生產模式，也努力探索能夠提高員工積極性，促進員工效率的新的激勵模式。順和選煤廠是永煤集團子公司，共有員工64人，在其經營成本中，人工成本約占總成本的50%。針對員工數量少，人工成本高的問題，研究如何提高員工的工作效率對提高選煤廠生產效率、降低生產成本控制有著很重要的實際意義。工資作為經濟杠桿在員工與企業間的調節中發揮著不可替代的作用，如何更合理有效的進行員工工資的分配，對提高員工工作積極性和工作效率有著極大的推動作用。因此研究如何將車間內部工資市場化是一項很有意義的課題。

一、車間工資市場化的可行性探討

（一）內部工資市場化的意義

在未進行車間內部工資市場化之前，車間內部存在著“同酬不同工”的現象。不同工作崗位的員工拿著相同的工資，使得員工對本崗位工作沒有積極性，主要表現為工作被動且缺乏創新力。在同一班組內部，存在某些員工消極怠工的現象，正常工作時出勤率較低。車間內部員工有著吃“大鍋飯”的心理，懶散的工作行為與較低的工作效率，不但使企業的經營成本增加，而且嚴重影響了其他員工工作的積極性，在員工中間造成不良影響，對良好的企業文化的形成也有阻礙作用。在車間內部引入市場化工資機制，引入市場調節手段，對員工工資分配實行“劃塊分配，多勞多得”的分配原則，對改變員工觀念，充分調動員工工作積極性，同時改善企業內部不良因素，提高企業競爭力有著積極的作用。

（二）班組工資劃塊可行性

順和選煤廠機構劃分簡單，生產車間有34人，占全廠人數超過50%。車間內部分為4個小班組，兩個生產班組共22人，煤場班5人，電氣班7人。以煤場班為例，未引入車間工資市場化激勵制度以前，煤場班日常班組出勤率較低。由于缺勤而造成的多余工作，不但使得班組其它員工的工作量增加，在人員不足時，還要從其它班組抽調人員來滿足日常工作需要，給其它班組工作也帶來不利影響。對煤場班來說，若當日有1人缺勤，其余4人完全可以滿足正常生產要求；若當日缺勤2人及以上，則正常工作會受到影響，需要從其它班組進行人員抽調來滿足正常工作要求，但當其它班組當日有2人或以上人員休班時，人員抽調會對其它班組的正常工作產生影響。并且抽調人員工資仍由其它班組自行支付，造成工資分配不合理。針對這個問題，對煤場工資進行劃塊分配，自行管理的方法是具有可行性的。

二、工資劃塊模型的構建

工資劃塊即是指結合過往經驗，考慮班組實際情況，先劃出班組月總工資總額，再按照分配辦法進行支付。分配時將班組整月所需工資積分化，班組成員得分實行積分制，在進行工資結算時按積分比例進行工資分配。

（一）內部激勵模式的探索

工資劃塊的目的是為了對員工形成一種工資激勵機制，提高人員工作積極性和工作效率。對一個班組來說，其工作的合理安排，人力資源的合理利用與班長的工作主動性有著緊密的聯系，合理的領導與人力安排可以降低個體的勞動量，提高班組的工作效率，對高效率團隊的形成有著重要的影響因素。針對班組中存在著個別員工消極工作，月出勤率低的情況，實行工資劃塊，將員工的勞動量與價值量、出勤率與日基礎得分聯系起來，可以有效的提高員工的工作意識。同時對于管理者不積極履行自身義務，安排工作不合理的問題，將班組管理者工資劃為兩部分，一部分是作為員工的日基礎得分，另一部分是作為管理者的管理效益積分，將效益分部分與班成員總出勤率聯系起來，兩部分相加即可得管理者日基礎得分。通過將班長得分計算中引入管理效益分，可以有效的調動班長的管理積極性，促使其進行管理方面的思考，達到合理安排組員作息，提高工作效率的目的。

（二）階梯式計分法的建立

由于基層生產單位的特殊性，生產車間的員工每月有4天的公休。在原有工資計算體制下，存在員工消極出工、怠工的現象，變相的給其他員工增加了勞動量，卻在工資計算時無法體現出差異。因此，實行出勤率階梯式計分法，可促進消極員工出勤的積極性，也對積極員工形成一種獎勵，其計分方法如表1所示。

如表1所示，在滿足每月公休天數的基礎上，日基礎得分分為三個臺階，每下降一個階梯，得分下降10個百分點。在確定員工計分方法后，為了對班長形成一種激勵，其日基礎得分計算方法如公式（1）和（2）所示。

A=A1+A2（1）

A2=0.2××（2）

A為班長日基礎總分；A1為按表1所示階梯基礎分；A2為管理效益分；n為員工數。

an為按表1所示組員日得分；bn為員工當月出勤天數；m為當月天數；0.2為效益系數。

通過將員工日基礎得分階梯化，使出勤率高的員工獲得實際利益，并將管理者效益得分與出勤率聯系到一起，可以有效的提高員工的出勤積極性和班長管理的主動性。

（三）班組工資分配模式

班組工資進行劃塊管理后，組員工資實行班組內部核算，車間只負責考核與制度的實施監督。班組中由于人員缺勤所造成的加班及人員外借而產生的費用由班組劃塊工資自行消化。為激勵班長合理安排員工作息，若某日出現員工缺勤，缺勤人數為1人或以上，班內其他出勤人員可分配1名缺勤人員當日基礎得分，多余部分由車間收回，用以支付班內由于人力缺失而抽調其它班組成員工資。班內工資具體分配如公式（3）、（4）、（5）所示。

（3）

γn=（4）

Yn=M×γn（5）

M為當月班內可分配總工資；N為當月加班或人員外借所產生費用；B為班長出勤天數；γn為員工得分占班組當月總分比例。

三、工資劃塊管理效果

通過工資劃塊，市場化結算模式的建立和實施兩個月以來，取得明顯的效果。

一是煤場班員工的出勤率明顯提高：對比以前班組出勤情況來看，班組員工出勤率大幅度提升，基本保證合格的出勤率。

二是員工輪休制度更加合理：制度實施以來，班組中員工休班輪換合理化。說明制度激發了班長主動管理的積極性，組員也更加配合班長的工作安排。

三是基本杜絕了從外班組借調人員的現象：班組不再從其它班組借調人員，不但減輕了其它班組的工作負擔，也給自己班組帶來了實際的經濟效益，促進了員工工作的積極性。

從制度實施效果來看，班組工資“分塊劃分，階梯發放”的模式對促進員工出勤有著積極的作用，既提升了員工工作的積極性，也推動了班長對班組工作管理的主動性。

四、結論

通過對工資市場化分配模式實施以來的總結和分析，得出以下結論。一是實行階梯打分制度，將班組劃塊工資、組員工資與組員出勤率聯系起來，對提高員工出勤率有著明顯的促進效果。二是將班長工資劃分為兩部分，其中效益部分與班組出勤率聯系起來，充分調動了班長管理的積極性，有利于促進其更加合理的安排班組工作。三是通過實施以來的效果可以看出，該模式對促進車間工作有著積極的作用，可以考慮在車間內推廣實施。

參考文獻：

[1]企業內部市場化管理的核心要素分析[J].中國煤炭經濟學院學報.2002（04）.

[2]企業內部市場化解析[J].西北大學學報.2003（01）.

[3]煤炭企業推行內部市場化管理研究[D].天津大學.2007.

（作者單位：永煤集團順和選煤廠）