對企業招聘選拔方式的比較分析

苑昌振

摘要：國有企業在招聘用人選拔方式上，一般采用的是公開招聘以及競聘上崗。筆者在礦井建設行業主要從事人力資源管理工作，工作的內容包括：招工招聘、員工培訓、干部考核、職稱評審以及學歷教育等工作。本文通過對企業招聘和競聘的方式進行分析，為今后國有企業的招聘工作提供相關的意見和措施。

關鍵詞：企業招聘 選拔方式 比較分析

我國國有企業用人機制實行著改革，目前公開招聘以及競聘上崗成為國有企業招聘人才最主要的方式。公開招聘主要是面向全社會的人才進行招聘，而競聘上崗則是針對企業或者系統內部的人才，兩種招聘的方式都是在人力資源配置中為企業注入了競爭機制。但在實際的企業招聘過程中，兩種招聘方式都是分開進行，對空缺的崗位進行競聘上崗，或直接進行對外的公開招聘。本文將兩種招聘的方式相結合，為今后國有的招聘工作提供經驗。

1 企業招聘渠道

企業在招聘工作上選擇兩種招聘的方式，其一是公開招聘，其二是競聘上崗。公開招聘的方式是將對外招聘作為最主要的方式，盡管也給企業內部的職工提供工作崗位輪換的機會，但沒將崗位的優先權交給企業內部的員工。競聘上崗主要是向企業內部的職工進行招聘，盡管也會對外招聘，但是在企業內部員工沒有合適的人員上才會對外進行公開的招聘。

1.1 公開招聘

采用對外公開招聘的方式主要是由于企業內部工作崗位的職責分得較為清楚，招聘新的員工在工作上容易上手，崗位的職責清晰明了。在處理工作上出現的問題也較為容易。但缺點是，企業員工發展的機會會受到管理高度制度化的限制，能力得不到施展。如果內部的招聘會導致員工出現輪換工作的現象，除了員工要熟悉新的工作環境，還要對自己知識的結構進行充分的準備和調整。因此，對于管理高度制度化的企業來說，這會占用大量的時間，難以實行。采用對外招聘的方式最大的優點在于，能在人才資源豐富的人才市場，找到合適的優秀人才。給企業注入新的技術和思想，帶來活力和競爭力。

在實際的招聘過程中這種優勢也較為明顯。一般對外招聘的企業，其員工大多來自不同的地區。可能在工作的初始階段會因各自不同的意見和思想引發矛盾。但在最后，企業員工會在最有效率的解決方法中找到互相妥協的方案。在不同意見和想法交流的過程中，往往會出現更意想不到的意見和方案，員工在“頭腦風暴”中充分地發揮了各自的長處。但對外招聘的成本比競聘上崗的成本高得多，且新職工在進入新的環境需要一個熟悉環境的周期，不能很快的上手。因此，在選用對外招聘為主要招聘方法的企業，要在新員工入職后進行相應的培訓，員工的培訓由人力資源部組織。目的在于，以較短的時間讓新員工熟悉環境并更快地上手工作。

1.2 競聘上崗

采用競聘上崗的企業，在管理上屬于基本制度化且隨意性較大的企業。在職工的崗位職責上，職責的分工沒有明確的界定，對崗位職工的工作要求也沒有詳細具體的描述。在工作中即使不在職責范圍內的工作人員都能攬下其他的工作，在只注重結果的企業，只要是好的結果對工作的過程及其工作的方式沒有更多的要求。因此，企業員工工作范圍的自由度為企業實行內部的競聘上崗提供了機會和可能性。

企業實行內部招聘的制度最重要的目的是為了挽留企業人才。在員工發展機會較少的企業，實行競聘上崗的制度可以使員工在企業內部與他人進行輪換工作。全面提高發展并找到適合自己崗位的工作。如此便能提高員工對企業制度的滿意率，為企業挽留人才。但競聘上崗最大的弊端在于，企業的管理容易在固定的模式中，降低了企業的創新能力。尤其對于競爭力較大的礦井建設行業來說有很大的風險性。

因此，企業在人才招聘的方式上可以將公開招聘與競聘上崗兩種招聘的方式結合起來。更好地為企業招聘人才，注入新的活力，促進企業更好的發展。

2 招聘準備

企業成立招聘工作的小組，負責公開招聘和內部招聘的相關事宜。人力資源部負責招聘的具體組織實施和相關協調工作，并成立評委組、組長、主考官以及考察組。

3 招聘實施

3.1 召開企業職工大會

對企業的公開招聘工作的思路、招聘崗位及其主要職責、招聘資格以及具體實施方案等向企業的全體員工做詳細說明。使員工充分理解招聘的工作并參與競聘。

3.2 崗位發布

吸引外部大量的人才來參與企業的招聘，除了在公司內部發布競聘上崗的通知外，還要在相關的招聘網站上進行公布。在招聘的網站上要詳細地公布企業招聘的崗位及其相應的職責，并對崗位任職的資格做詳細地說明。同時接受公開的報名和推薦。

3.3 考試階段

在招聘的考試階段，采取筆試、面試和心理素質測評等方式考核應聘者。

3.3.1 筆試。考察應聘者文字表達、基本的認知能力與與崗位職責對應的專業知識。要保證筆試題目的公平性和科學性。并且在筆試前，任何工作人員不得接觸到筆試的題目，保證筆試的公開和公正。

3.3.2 面試。包括自我演講和隨機提問。面試一般考察應聘者的內容包括：溝通協調能力、管理控制能力以及語言表達等七個方面。應聘者在面試時要進行自我演講，演講結束后由主考官題目提問，最后是其他考宮對應聘者進行隨機提問。面試結束后，評委組根據每位應聘者面試的情況，對每位應聘者進行現場評分。

3.3.3 心理素質測評。通過制定一系列關于心理素質測評的題目，體現應聘者的心理特征，并衡量應聘者的智力水平和個性方面的特征。通過心理素質測試，可以有效的從應聘者的個性上衡量其是否存在性格上的缺陷，保證企業招聘人才的質量。

3.4 組織考察和確定聘用階段

參加完筆試、面試以及心理素質測評的應聘者，根據三個測試的得分，計算每位應聘者的成績，并根據分數的高低，給企業的考察組提供崗位人選的建議。然后企業的考察組對應聘者道德、能力、成績等各方面的情況進行全面考察。在考察過程中，應聘者在廉政以及職業道德方面存在問題的，要予以否決。考察結束后，人力資源部向領導小組匯報招聘結果后，由領導小組討論招聘人選。

4 招聘評估

公開招聘和競聘上崗相結合的競爭方式，拓寬了我國國有企業招聘人才的方式，有效地防止了企業在用人上的不正之風。同時，企業兩種招聘方式的結合增強了企業市場競爭的意識，也提升了企業市場的競爭力，為國有企業用人方式上的改革奠定了基礎。也為培育新的企業精神和文化奠定了堅實的基礎。在一定程度上激發了企業全體員工的斗志和競爭力。

5 結論

綜上所述，公開招聘和競聘上崗是國有企業獲取優質人力資源的重要手段。在招聘工作中要堅持公開、公平、公正原則，并在公開招聘和競聘上崗前，根據企業發展需要，制定企業發展戰略。在公開招聘和競聘上崗工作的基礎上調動企業全體員工的積極性。同時利用權威的中介機構，聘請專業的考試與測評中心作為獨立的中介機構，面試考官小組在秉持招聘工作公平、科學、客觀的基礎上進行企業人才的選拔工作。

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