西方職業經理人隊伍建設芻議

張敏

摘要：后危機時代經濟增長的支柱是企業，企業發展的關鍵是職業經理人的有效管理。西方國家職業經理人的特征、培養和選拔、激勵與約束機制等，值得我們去探究。

關鍵詞：后危機時代 職業經理人 培養與選拔

當前，世界經濟正處在后金融危機時代，各國都要面對不同的挑戰與機遇，但有一點是相同的，那就是經濟的可持續增長。經濟增長的支柱是企業，企業發展的關鍵是職業經理的有效管理。西方國家職業經理的特征、培養和選拔、激勵與約束機制等，值得我們去探究。

1 職業經理的特征

作為職業經理，無論是經營大企業的職業經理，還是經營中小企業的職業經理都有一些共同的特征，如具有創新精神，敢冒風險、利潤沖動、競爭意識、實干精神、時效準則、注重信譽和信息等。但由于經營大企業的職業經理所處的特殊地位，與經營中小企業的職業經理比較，則有他們自己的特征。

1.1 具有強烈的成就欲望 一般職業經理都有利潤沖動，不想賺錢的職業經理是不存在的。但對于大企業的職業經理來說，強烈的成就欲望也是激勵他們搞好企業的重要因素，支配他們行為的主要因素不只是利潤本身，而是個人榮譽、事業心和社會責任感等非金錢的東西。如日本松下幸之助先生就認為，一個企業的目標不僅僅是為了賺錢，而應該把企業的營利性和社會福利性結合起來。他要求公司的所有員工都要有強烈的社會責任感，都要樹立為社會服務的價值觀。

1.2 具有戰略眼光 大公司的高層經理人員在從事企業經營時，能高瞻遠矚，具有戰略眼光，有統帥的風度，他們能從總體上把握形勢，不是看一時一事的得失。他們能夠處理好當前工作和長遠工作的關系，在抓當前工作的同時，不忽視企業未來前景，如新產品的開發、人才培養等，而且把主要精力放在抓企業長遠利益的工作上。

1.3 能統帥全局 企業高級管理人員的才干主要在三個方面：一是能綜理全局才干，即分析、判斷、決策等方面的問題；二是人才管理才干，即處理同事之間、上下級之間和部門與部門之間關系的能力；三是技術業務方面的才干，即解決具體問題的能力。作為職業經理，這些才能缺一不可。

1.4 銳意創新 作為職業經理一般都不滿足于現狀，能銳意創新，不斷開拓進取，在創業階段，他們能克服資金少，人才缺乏等困難，使企業很快發展壯大，得到社會的認可。同時，他們又不滿足已經取得的成就，具有追求更高、更遠目標的愿望，并能審時度勢，抓住企業成長的機會，使企業不斷發展壯大。在企業發展順利時，他們能保持清醒的頭腦，看到企業的不足，追求更高的目標。在企業困難時，他們能臨危不懼，使企業擺脫困境，尋找機遇，迎來新的發展。

1.5 精通國際商務 經濟全球化要求大企業的產品既要面向國內市場，又要開拓國際市場。作為經營企業的職業經理們，一般都對國際市場、國際貿易的情況比較熟悉，同時要具有國際貿易方面的知識和經驗。

2 職業經理的培養與選拔

職業經理特別是經營大公司的職業經理，必須進行系統的培養和嚴格的選拔。

2.1 職業經理要具備視野+格局+高度+夢想 職業經理必須要有清晰的價值觀和價值體系；所謂價值觀就是選擇的排序，在眾多選擇中做正確的判斷和選擇。當前，世界正面臨后金融危機時期。國際化領導力需要在復雜環境下做正確的選擇，一定要有很強、很高的判斷力，要具備國際化的視野和國際化的普世價值，洞悉國際環境、國際發展趨勢，對國際的政治、經濟、歷史、文化有清晰的了解和把握。從中國的角度來談，我們的價值體系應該納入國際視角中。這是經濟全球化的客觀要求，也是新時期要實現企業夢與中國夢的高度統一。若按自己的視角、自己的人文環境來操作，一定有缺陷。

2.2 職業經理要完全了解行業發展趨勢的內涵、外延、功能和機制 具備國際化領導力的職業經理必須是像喬布斯一樣的專業領導，既了解消費者需求、了解員工，也了解市場趨勢。在市場經濟條件下，誰能占據市場，誰就能贏得主動，贏得勝利。作為職業經理人一定應具備洞察市場、捕捉時機的能力和出色的決策能力。在專業領域內，職業經理人一定要有自己的獨到之處，比如提起IBM、喬布斯或谷歌，人們能馬上產生一系列與公司服務、產品、形象等有關的聯想，因為它們具備“特點”。企業要成為國際player，需要在文化、制度、功能等各個方面建立國際化的機制，這一點華為已經在做了；而很多企業連德魯克所說的基本的企業功能都沒有，趕鴨子上架，很難基業常青。

2.3 職業經理要有建立在國際化準則上的品格魅力 職業經理一定要有建立在國際化準則上的品格魅力，否則力度越大，事做得越差。判斷力、專業知識能力、品格魅力構成了“國際化領導力三環圖”，其中，品格魅力最重要。優秀領導者的身上總是具有一種讓追隨者難以抗拒的影響力。他們的行為被美國領導力專家庫澤斯與波斯納總結歸納為五個特征：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心。

2.4 堅持在實踐中培養和選拔 在職業經理的培養和選拔上，大企業特別強調實踐的作用。日本的企業對管理人員的培養選拔特別嚴格，他們不僅需要接受管理訓練，而且要接受技能訓練。對于經過實踐鍛煉，可以培養的人員，還有他們在不同的崗位上工作，獲得不同部門工作的知識和經驗。美國的大公司也很重視通過實踐培養經理人員。如通用汽車公司規定，各經理人員的重要任務之一，就是在實際工作中對下級人員進行培養，提高管理人員的業務水平，發現有培養前途的人。他們每年都要去大學和研究院選拔獲得管理碩士、博士學位的優秀者到公司工作。這些人經過一段時間的培養和觀察后，再派到一些公司擔任經理職務。同時還要到不同的崗位上工作，以便讓他們逐漸熟悉公司的情況，好擔任高級職業經理的職務。我國企業急缺具有國際視野、國際素質、國際行為準則的職業經理人，團隊難以獲得正確引導。但在引進人才時，外部挑選的條件依賴內部的文化土壤，如果企業沒有國際化土壤，無法留住人才，還會制造矛盾，會添亂，雙方都想改變對方。某些行業已經具備培養國際化領導人才的基因。很多互聯網企業沒有文化負擔，使命、戰略、目標、能力都和國際化企業接近；講求透明、團隊、文化、凝聚力、持續發展。出口企業很有國際范兒；它們沒有包袱，還有很好的國際化服務和產品、市場作為載體。而國企、大型民企、小作坊式的民營企業，要培養具有國際化領導力的人才就會比較困難。企業領導者本身的格局有局限，即使有好的產品，也無法打開國際市場。職業經理人要改善領導力，最大的敵人是自己，最需要轉型的是企業的一把手，高層。前段時間董明珠在網絡上很火，她比較武斷，這是中國特色，在國內有效，但不符合國際化。職業經理人可以從修身齊家、自我認知做起，知道“我是誰”，“我的目標使命是什么”。這是商人和領導者的區別。企業高管可以將傳統課程、游學、學校與社會的交流相結合，通過學習提升國際化視角、國際化格局、價值體系、管理能力、品格魅力——在課堂上學習EMBA；課外行萬里路，到美國看創新企業，到英國看紳士精神，到德國看德國制造，到日本看精益生產，到韓國看企業創新、交流機制。我們應該認識到自己的局限性，但也不能妄自菲薄。

3 高層經理人員的激勵與約束機制

3.1 經理的收入激勵機制 大公司的高層經理人員，從企業獲得報酬一般有三個部分組成：薪金、獎金和股票。許多國家大公司的高層經理人員都實行的是年薪制。工資標準一般來說，董事長、總經理的工資標準是由董事會提出方案，由股東大會通過；副董事長、副經理以及董事、經理的工資標準由董事長和總經理提出方案，由董事會決定。除了工資外，各種各樣的獎金也是職業經理收入的重要組成部分。其根據企業的收入情況，按季度、年度給一定的獎勵。獎金和業務成效直接掛鉤，獎金的標準由企業統一掌握。此外，發達國家還特別強調對職業經理人激勵機制的多元化。首先，是目標和任務激勵。目標是分層次的，尤其是那些具有挑戰性的目標，能夠直接激發職業經理的工作熱情。其次，是信任激勵、榮譽激勵、情感激勵等。

3.2 經理的約束機制 ①公司高層經理要受到權力結構的約束。大公司實行的是一種縱向授權的法人治理結構，這種結構有合理的權力約束機制。②高層經理還要受到三重市場競爭的約束，即商品市場、資本市場和經理人員勞動力市場競爭的約束。在這三重市場競爭的激烈和鞭策下，高層經理人員必須兢兢業業地工作。③高層經理人員受到國家法律的約束。經理人員的行為違反了國家的法律，要受到法律的制裁。

參考文獻：

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