學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響研究：內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感的中介效應(yīng)

王艷子 張莉 李倩

摘要：文章通過(guò)對(duì)310名研發(fā)人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向；內(nèi)在動(dòng)機(jī)；創(chuàng)新效能感；創(chuàng)新行為

一、 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織不僅面臨著日漸上升的提高員工工作效率的需要，而且越來(lái)越多的組織正試圖提高員工的創(chuàng)新行為，以應(yīng)對(duì)日漸動(dòng)蕩和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境。國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及科技的高速發(fā)展對(duì)企業(yè)快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化、快速開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品提出了巨大的挑戰(zhàn)，提高員工的創(chuàng)新行為成為許多組織的主要目標(biāo)。在從事創(chuàng)新活動(dòng)過(guò)程中，有著強(qiáng)烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體往往會(huì)激發(fā)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感，進(jìn)而影響到個(gè)體的創(chuàng)新行為。本文通過(guò)對(duì)研發(fā)人員的問(wèn)卷調(diào)查，探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，并識(shí)別出內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感的中介作用。

二、 研究假設(shè)

1. 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與創(chuàng)新行為。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向是激發(fā)個(gè)體發(fā)展能力的一種內(nèi)在心理模型，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體認(rèn)為能力是可以改變的，通過(guò)努力可以提高自身能力并導(dǎo)致績(jī)效提高（Dweck，1999）。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向可以被看作是個(gè)體從事創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)源泉。首先，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體喜歡從事能夠提供給他們學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)（Vande Walle，1997）。創(chuàng)新是一項(xiàng)包含了一系列認(rèn)知活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，涉及到了對(duì)所學(xué)到的新知識(shí)和新技能的發(fā)展和應(yīng)用，為了獲得這些知識(shí)和技能，個(gè)體必須從事學(xué)習(xí)過(guò)程。強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)@種學(xué)習(xí)過(guò)程和技能的相關(guān)發(fā)展均具有好處（Dweck，1999）。研究已經(jīng)表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體聚焦于對(duì)新知識(shí)的獲取和深層處理戰(zhàn)略的發(fā)展，這些有助于提高對(duì)復(fù)雜的和不熟悉的工作任務(wù)的有效性（Elliot & McGregor，2001）。其次，在工作中遇到困難時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體往往會(huì)投入更多的努力到工作中以處理這些挑戰(zhàn)性情況。創(chuàng)新涉及到變革，這種變革可能遭到來(lái)自工作環(huán)境中想避免創(chuàng)新變革的其他同事的抵制，因此，創(chuàng)新可能產(chǎn)生不安全感和不確定性（Janssen & Van Yperen，2004）。但是，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體可以有效地處理這些負(fù)面反饋，通過(guò)投入大量努力到創(chuàng)新工作中以識(shí)別和應(yīng)用取得成功所需的戰(zhàn)略，很有可能有效地處理這種困難（Dweck，1999）。王艷子和羅瑾璉（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

假設(shè)1：學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2. 內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)工作自身是有趣且充滿(mǎn)好奇、提出了積極挑戰(zhàn)時(shí)，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)就會(huì)被激發(fā)（Amabile，1996）。 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向常常與挑戰(zhàn)性和高要求的任務(wù)偏好相聯(lián)系，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體對(duì)復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)有著很高的內(nèi)在興趣、工作主動(dòng)性強(qiáng)，愿意完成一些非明確要求的工作任務(wù)，而且與學(xué)習(xí)目標(biāo)取向相聯(lián)系的對(duì)技能發(fā)展的聚焦暗示了理解和掌握工作任務(wù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Janssen & Van Yperen，2004）。可見(jiàn)，學(xué)習(xí)型目標(biāo)取向的員工對(duì)工作任務(wù)有著較高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。另外，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是促使創(chuàng)新行為產(chǎn)生的動(dòng)力要素，創(chuàng)新是被工作任務(wù)自身所提供的興趣所激發(fā)，對(duì)工作自身的內(nèi)在興趣導(dǎo)致了更深入地和更廣泛地參與工作，進(jìn)而導(dǎo)致了創(chuàng)造力（Amabile，1996）。李燚和黃蓉（2014）認(rèn)為創(chuàng)新工作需要個(gè)體承受較大的壓力和挑戰(zhàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)恰好具有這種能量來(lái)應(yīng)對(duì)較高挑戰(zhàn)的任務(wù)要求。廖建橋、景珍思和劉文興（2015）認(rèn)為相比內(nèi)在動(dòng)機(jī)低的員工，內(nèi)在動(dòng)機(jī)高的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

假設(shè)2：內(nèi)在動(dòng)機(jī)在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。

3. 創(chuàng)新效能感的中介作用。創(chuàng)新效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念（Tierney & Farmer，2002）。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體關(guān)注的是個(gè)人能力的發(fā)展，認(rèn)為個(gè)體的能力可以通過(guò)努力所提高（Vande Walle，1997），而研發(fā)人員對(duì)自身能力的信念構(gòu)建了較高的創(chuàng)新效能感。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體更有可能隨著時(shí)間的推移積累通向成功的經(jīng)驗(yàn)，積累了大量的技能和經(jīng)驗(yàn)的員工，在從事創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，更具創(chuàng)新效能感（Tierney & Farmer，2002）。孫彥玲、楊付和張麗華（2012）認(rèn)為高創(chuàng)新效能感的個(gè)體善于主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)，對(duì)于自身的創(chuàng)新性思維比較自信，敢于嘗試，善于將產(chǎn)生的新想法付諸于實(shí)踐，并持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

假設(shè)3： 創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。

三、 研究方法

1. 被試。本文的調(diào)研對(duì)象來(lái)自于北京、蘇州、杭州等城市的15家企業(yè)的365位研發(fā)人員，回收有效問(wèn)卷310 份。由表1可知：男性員工占比較大，為76.1%，這與研發(fā)人員以男性為主的現(xiàn)象吻合；學(xué)歷以碩士為主，占比57.1%，表明研發(fā)人員呈現(xiàn)高學(xué)歷態(tài)勢(shì)；年齡以30歲～50歲居多，占比60.3%；工作年限2年及以下占44.6%，3年～5年占41%，6年及以上占14.4 %。

2. 變量測(cè)量。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的測(cè)量采用Vande Walle（1997）的量表，包括5個(gè)測(cè)量條款。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用Tierney和Farmer等（1999）的量表，包括5個(gè)測(cè)量條款。創(chuàng)新效能感的測(cè)量采用Tierney和Farmer（2002）的量表，包括3個(gè)測(cè)量條款。創(chuàng)新行為的測(cè)量采用Scott和Bruce（1994）的量表，包括6個(gè)測(cè)量條款。

四、 研究結(jié)果

1. 信度、效度分析。 信度分析結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的Cronbach's α值為0.865；內(nèi)在動(dòng)機(jī)的Cronbach's α值為0.879；創(chuàng)新效能感的Cronbach's 值為0.732；創(chuàng)新行為的Cronbach's α值為0.924。各量表的Cronbach's α值均高于心理測(cè)量學(xué)的要求0.70，說(shuō)明各測(cè)量量表具有較好的信度水平。

在效度檢驗(yàn)方面，本文按照Dyer、Hanges和Hall （2005）推薦的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的多層面驗(yàn)證性因子分析方法，首先構(gòu)建了四個(gè)研究變量的四因子模型，并檢驗(yàn)了是否有更節(jié)儉的三因子模型（合并了內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感）、兩因子模型（合并了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新效能感）和單因子模型（所有研究變量合并為一個(gè)因子）可以擬合數(shù)據(jù)，擬合結(jié)果如表2所示。由表2可知，僅有四因子模型的各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到可接受的水平，表明四個(gè)變量的區(qū)分效度較好。

2. 相關(guān)分析。由表3可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)（r=0.50，p<0.01；r=0.42，p<0.01；r=0.52，p<0.01）；內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感與創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)（r=0.36，p<0.01；r=0.45，p<0.01）。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)。本文運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)研究假設(shè)，包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的直接影響以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感的中介作用。圖1為假設(shè)模型的檢驗(yàn)結(jié)果，擬合指標(biāo)均符合要求（χ2/df=1.420，RMSEA=0.040，GFI=0.922，NFI=0.933，IFI=0.979，TLI=0.976）。由圖1可知：①學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)為0.28（p<0.001），假設(shè)1獲得支持。②學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?nèi)在動(dòng)機(jī)的影響路徑系數(shù)為0.38（p<0.001），內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)為0.16（p<0.05），表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)起到部分中介作用，假設(shè)2獲得支持。③學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)?chuàng)新效能感的影響路徑系數(shù)為0.30（p<0.001）、創(chuàng)新效能感對(duì)創(chuàng)新行為之間的影響路徑系數(shù)為0.32（p<0.001），表明創(chuàng)新效能感起到部分中介作用，假設(shè)3獲得支持。

五、 討論與展望

1. 研究結(jié)論。

（1）學(xué)習(xí)目標(biāo)取向正向促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。有著強(qiáng)烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體往往會(huì)認(rèn)為績(jī)效是可以通過(guò)努力所提高的，通過(guò)把注意力聚焦于提高自身能力，便利了高水平的創(chuàng)新行為。高水平的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向往往會(huì)緩解個(gè)體失敗的負(fù)面影響，能夠在創(chuàng)新活動(dòng)的不確定過(guò)程中維持較高的創(chuàng)新行為。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體在完成工作任務(wù)的過(guò)程中通過(guò)自我參照而不是他人參照的反饋，聚焦于努力、技能發(fā)展來(lái)提高自身創(chuàng)新能力。

（2）內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間起到中介作用。員工的創(chuàng)新行為要求潛在數(shù)量的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，沒(méi)有對(duì)工作活動(dòng)的內(nèi)在興趣，個(gè)體的創(chuàng)新能力不可能達(dá)到最大化，員工也不可能卷入創(chuàng)新性工作（王艷子、羅瑾璉、常濤，2014）。由于內(nèi)在動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工對(duì)工作充滿(mǎn)熱情、敢于探索和冒險(xiǎn)，面對(duì)挫折能夠堅(jiān)持不懈，不易受外在環(huán)境的影響，經(jīng)常采用新的認(rèn)知方式、以及非常規(guī)的方法來(lái)解決問(wèn)題，因此，內(nèi)在動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的員工會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為。

在面對(duì)挫折時(shí)，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體并不會(huì)把創(chuàng)新努力中的挫折歸因于能力方面的因素，而是歸因于努力不夠或無(wú)效的戰(zhàn)略（Dweck，1999）。因此，他們?cè)诶щy面前不會(huì)輕易放棄，更有可能在投入更多的創(chuàng)新努力中維持較高的創(chuàng)新效能感。

2. 管理啟示。本文的研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理的啟示表現(xiàn)為：（1）組織可以選擇強(qiáng)烈學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的員工擔(dān)任實(shí)施創(chuàng)新變革的職位和角色。學(xué)習(xí)目標(biāo)取向可能對(duì)從事工作場(chǎng)所中復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性工作任務(wù)尤其具有價(jià)值，有著學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的員工被內(nèi)在激發(fā)從事他們的工作，并投入大量努力到他們的工作中。（2）企業(yè)可以通過(guò)提供組織支持激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。采用發(fā)展性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)而不是評(píng)估性的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，針對(duì)特定行為提供反饋，可以緩解由創(chuàng)新所帶來(lái)的不確定性的恐懼和焦慮，這種支持提高了員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及創(chuàng)新行為。（3）管理者可以培育發(fā)展員工的創(chuàng)新效能感。管理者應(yīng)當(dāng)充當(dāng)創(chuàng)造角色模型，給員工做個(gè)人示范或指導(dǎo)員工的創(chuàng)造技能，并給員工提供應(yīng)用這些技能的機(jī)會(huì)，提高員工的觀察性學(xué)習(xí)能力和積累直接經(jīng)驗(yàn)，這些活動(dòng)有助于提升員工的創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為。

3. 研究不足與展望。首先，本文僅將內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新效能感作為中介變量，未來(lái)的研究需要進(jìn)一步探索學(xué)習(xí)目標(biāo)取向影響員工創(chuàng)新行為的心理機(jī)制，例如，自我管理策略和努力在學(xué)習(xí)目標(biāo)取向與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。其次，本文的研究對(duì)象主要是制造業(yè)的研發(fā)人員，這類(lèi)人員的創(chuàng)新行為普遍較高，一般也具有較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，然而，企業(yè)內(nèi)不同職能部門(mén)的員工均表現(xiàn)出不同程度的創(chuàng)新行為，因此，未來(lái)的研究需要將研究對(duì)象推廣到各行各業(yè)的普通員工，以增加研究結(jié)論的推廣性。最后，本文采取靜態(tài)研究方法，僅僅采用橫截面數(shù)據(jù)探究學(xué)習(xí)目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，然而，較高的創(chuàng)新行為也會(huì)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向，兩者之間呈現(xiàn)出雙向的動(dòng)態(tài)影響關(guān)系，因此，未來(lái)的研究可以采取縱向研究模式探究它們之間的動(dòng)態(tài)影響關(guān)系。

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基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：14YJC630132）。

作者簡(jiǎn)介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)管理與決策研究所講師，碩士生導(dǎo)師，同濟(jì)大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；張莉（1993-），女，漢族，山西省長(zhǎng)治市人，山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；李倩（1983-），女，漢族，山西省長(zhǎng)治市人，山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，碩士生導(dǎo)師，華中師范大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2015-10-27。