企業跨國并購文化沖突影響因素研究

摘要：文章首先，在文獻分析基礎上提取6個企業跨國并購文化沖突的影響因素，并構建這些影響因素與跨國并購文化沖突間作用關系的概念模型，提出研究假設；其次，以260名所在企業有過跨國并購經驗的MBA學員、工程碩士學員以及企業員工作為調查對象，發放問卷；最后，基于SPSS 13.0和AMOS 17.0 軟件平臺，運用結構方程模型驗證了影響因素與跨國并購文化沖突間的關系及影響效果，研究了影響因素之間的相互作用關系和作用效果，旨在探索解決文化沖突的有效路徑。結果表明： 影響因素與跨國并購文化沖突兩者的作用關系極為復雜，“文化智力—文化適應—情緒情感—潛在沖突處理意向—文化沖突”這一路徑是有效管理、控制文化沖突的核心路徑。

關鍵詞：跨國并購；文化沖突；影響因素；作用機理；SEM

一、 引言

來自不同國家的企業在實施跨國并購后，必然會遇到雙方企業之間客觀存在的文化差異，當多元文化匯聚在一起時往往會引發文化沖突。文化沖突如不能被及時的妥善解決，必定會妨礙企業跨國并購后各種制度與決策的制定與實施。跨國并購后雙方企業員工對對方文化在心理上的不同認知和文化本身的特性以及人們在潛意識中處理沖突的不同方式，導致了跨國并購文化沖突受到來自企業內外部等多重因素影響，多種因素的組合增加了企業跨國并購文化沖突的復雜性。

二、 文獻回顧

目前針對跨國并購文化沖突影響因素的研究不是很多，大多數學者的研究主要集中在跨國并購文化整合和跨國并購績效的影響因素方面。學者顧慶良等研究發現時間因素和價值觀因素是影響跨文化沖突的主要因素。葉子蘭等認為文化沖突的影響因素包括文化差異、文化剛性、文化勢能。田暉指出文化差異因素是影響企業文化沖突的客觀因素，而成員對不同文化的認知和態度是產生文化沖突的主觀原因。李莉認為沖突的產生源于個人價值觀因素與溝通等。

本文為避免從單一視角探索企業跨國并購文化沖突影響因素問題，故采用結構方程模型方法進行研究。

三、 理論基礎與研究假設

1. 影響因素的界定及構成。葉子蘭等通過實證研究得出文化差異、文化剛性和文化勢能影響著文化沖突。文化勢能是指跨國并購主、被并企業成員對雙方之間存在的文化差異產生了認知失衡以及由于認知失衡而導致的負面不良情緒情感反應的強度。該定義中包含以下2個關鍵因素：差異認知（包括差異認知能力和認知失衡）和情緒情感。差異認知能力的評判指標可以從文化智力變量上來測度。文化智力是指人們采用不同方案以適應異質文化的能力。認知失衡可以從文化適應的指標上來測量評判。

文化存在著剛性屬性。這使得企業跨國并購后在短期內不易受到異質文化的影響，文化剛性促使了文化沖突的產生。故文化剛性也是影響文化沖突水平的重要因素之一。

人們在真正發生沖突行為之前，首先會在潛意識中對沖突的行為后果進行預估和評判，然后再會產生處理沖突的各種行為意向。故潛在沖突處理意向也是影響文化沖突水平的又一重要因素。

綜上分析，本文提出企業跨國并購文化沖突的影響因素包括：文化差異、文化剛性、文化智力、文化適應、情緒情感、潛在沖突處理意向6個指標。本文在前人研究基礎上將文化勢能擴展為差異認知和情緒情感兩個變量，同時加入一個新的變量——潛在沖突處理意向，是本文的一個創新。

2. 假設提出。

（1）文化差異與跨國并購文化沖突的關系。企業在進行跨國并購時，跨國并購雙方企業之間必然會在組織結構、技術方法、決策方式、控制程序等各個方面存在著一定的差別。主、被并企業之間的文化差異愈大，文化沖突水平就愈高。

（2）文化剛性與跨國并購文化沖突的關系。一種文化由于其剛性特征的存在，面對異質文化的介入就會產生抵觸和排斥，故而雙方企業之間就很容易產生文化沖突。企業的文化剛性越強，主被并企業之間的文化沖突水平就越高。

（3）差異認知、情緒情感與跨國并購文化沖突的關系。影響文化沖突的主觀因素包括：跨國并購雙方企業員工如何感知和認知雙方間的文化差異，認知程度如何，心理上會產生怎樣的情緒情感反應。故文化智力水平高的人對文化差異的認知程度也高，并且不易在心理上產生認知失衡，在處于不同的文化環境時，其文化適應水平較強，由此產生的負面情緒情感便較少，文化沖突水平便較低。

（4）沖突潛意識處理意向與跨國并購文化沖突的關系。跨國并購企業員工在認知到雙方間可能會發生的文化沖突以后，會產生各種不同的文化沖突潛意識處理意向。不同意向又會直接影響跨國并購文化沖突的大小。選擇對抗會促進和加劇雙方間文化沖突的水平，選擇合作則會降低和減緩雙方間文化沖突產生的可能性。

（5）研究假設。

通過文獻分析可知，本文提出以下研究假設：

假設1a：文化差異越大，文化沖突水平就越大；

假設1b：文化差異越大，員工間因溝通不暢通而產生的不良情緒情感越大；

假設1c：文化差異越大，潛在沖突處理意向越大；

假設1d：文化差異越大，員工的文化適應壓力越大；

假設2a：企業文化剛性越大，文化沖突水平就越大；

假設2b：企業文化剛性越大，員工的文化適應壓力越大；

假設2c：企業文化剛性越大，員工的不良情緒情感越大；

假設3a：員工文化智力越高，其文化適應壓力越小；

假設3b：員工文化智力越高，員工的不良情緒情感越小；

假設4：員工的文化適應壓力越大，文化沖突水平就越大；

假設4a：員工的文化適應壓力越大，員工的不良情緒情感越大；

假設4b：員工的文化適應壓力越大，員工產生的潛在沖突處理意向就越小；

假設5：員工的不良情緒情感越大，文化沖突水平越大；

假設5a：員工的不良情緒情感越大，員工的潛在沖突處理意向就低；

假設6：員工的潛在沖突處理意向越傾向于合作，文化沖突水平就低。

由研究假設，推出跨國并購文化影響因素的理論模型，見圖1。

四、 實證研究

1. 問卷設計與發放。問卷采用Likert5 級量表形式，分別對文化差異、文化剛性、情緒情感、文化智力、文化適應，潛在沖突處理意向等7個因素進行主觀的打分。本問卷量表均是在參照前人研究的基礎上并結合本文研究內容而設計的。

本研究所發放的260份調查問卷是在高校和企業兩個平臺上開展的。高校平臺是分別選取了所在企業有過跨國并購活動的80名MBA學員和80名工程碩士學員作為調查對象向他們現場發放了調查問卷。企業平臺則是分別在5家跨國并購企業內各自發放了20份共計100份調查問卷。在收回的146份高校問卷中有3份無效問卷，在全部收回的企業問卷中有16份無效問卷。最后得到了227份共14家跨國并購企業關于跨國并購文化沖突影響因素的完整數據，有效問卷回收率為87.3%。

應用SPSS軟件針對227份有效問卷數據進行了量表的信度和效度檢驗。結果表明本文的問卷量表具有較高的信度和效度。

2. 實證分析。

（1）模型擬合。本文首先對初始模型進行了識別，其次對模型進行了估計。從模型擬合結果來看，本文研究模型與數據擬合程度較高，可以接受該理論模型。然后本文對模型的路徑顯著性水平進行檢驗。結果顯示，“文化差異→情緒情感”、“文化適應→處理意向”、“文化適應→文化沖突”3條路徑不成立。

（2）模型的修正。初始模型的路徑系數顯示，“文化差異與情緒情感”該條路徑的臨界比值（0.933）相比其他路徑而言較小，顯著性水平較低。故本文刪除了路徑“文化差異與情緒情感”。

接下來，根據修正指數對理論模型進行修正，修正后模型中的各條路徑系數均達到了顯著性水平的標準。最后運用似然比檢驗法證實了修正后的模型比初始模型更優，故將其確定為最終模型（見圖2）。

（3）實證結果。從圖2中可以看出，該修正模型拒絕了研究假設 H1b。

根據潛變量間的路徑系數，我們能夠計算得出各潛變量間的影響效果（見表1）。表1顯示，對跨國并購文化沖突影響最大的因素是情緒情感，其次為文化適應、處理意向。而對文化適應影響最大的因素是文化智力，對情緒情感影響最大的因素是文化適應，對處理意向影響最大的因素是情緒情感。

五、 研究結論及啟示

本文通過結構方程模型的方法探討了各個因素對跨國并購文化沖突的作用關系，并得出如下研究結論：

（1）各影響因素與跨國并購文化沖突間存在著多項直接作用關系和間接作用關系。企業跨國并購文化沖突是由文化差異、文化智力、文化適應、情緒情感、文化剛性以及潛在沖突處理意向6個子影響因素系統共同作用的結果。

（2）情緒情感、文化適應與潛在沖突處理意向是作用于跨國并購文化沖突的3個核心因素，這三個因素對跨國并購文化沖突的總的作用效果為0.78、0.72、0.51。文化適應、潛在沖突處理意向和情緒情感在跨國并購文化沖突影響因素中起到中介作用。

（3）文化智力—文化適應—情緒情感—潛在沖突處理意向—文化沖突這一路徑是有效管理、控制文化沖突的核心路徑。故跨國并購企業在加強對核心路徑上影響因素管理的同時，還必須妥善解決其他影響因素對跨國并購文化沖突的影響以及各個因素之間的相互影響作用。

本文的研究啟示是：跨國并購雙方企業來自不同的國家，有著不同的民族文化特點，雙方的企業文化也相差很遠。如果跨國并購雙方企業的成員總是基于自己的理解和視角去對待雙方間的文化差異，那么便會使跨國并購雙方企業成員之間產生誤會，如誤會不能被及時地消除，雙方間便會產生文化沖突，文化沖突如得不到很好地解決，最終勢必會對跨國并購的績效產生負面的影響。

本文研究結論表明，在跨國并購文化沖突的實際管理中，管理者可以借助一定的措施，比如通過對新入職人員進行跨文化培訓、采用有效的跨文化溝通策略等方式，讓員工充分認識并理解對方間的文化差異，提升員工的文化智力，增強員工的文化適應水平，通過這種方式調節員工的負面情感反應，從而達到降低雙方間文化沖突的水平。故管理者在實際的管理過程中，應充分發揮自身的主觀能動性，以更好地去調節和降低跨國并購文化沖突的水平。

參考文獻：

[1] 顧慶良.在華跨國公司的跨文化沖突及其影響因素探討[J].東華大學學報（社會科學版），2003，（3）：6-14.

[2] 顧慶良.文化價值觀對跨文化沖突的差異性影響探析[J].東華大學學報（社會科學版），2003，（6）：7-14.

[3] 葉子蘭.企業并購中的文化沖突傳導機理的實證研究[J].西安工程大學學報，2008，（5）：631-646.

[4] 田暉.中外合資企業跨文化沖突與績效關系研究[D].中南大學學位論文，2009，（12）.

[5] 李莉.企業并購項目文化沖突及風險測度研究[D].中南大學學位論文，2005，（11）.

[6] Ang S.， Dyne L.V.&Koh C.Cultural Intelligence： its measurement and effects on cultural judgement and decision making， cultural adaptation and task performance[J].Managem- ent and organization Review，2007，（3）：335-371.

[7] 王麗娜.企業跨國并購的文化沖突研究[D].武漢理工大學學位論文，2007.

[8] 黃本笑，張曉維.并購中目標企業選擇的文化通約性研究[J].科技進步與對策，2004，（4）：7-47.

基金項目：北京市社會科學基金研究基地項目（項目號：14JDJGC040）；北京市教委項目科技創新平臺基金項目（項目號：PXM2015_014204_500063）；北京工業大學2015校人文社科基金項目。

作者簡介：王慶華（1977-），女，漢族，山東省菏澤市人，北京工業大學經濟與管理學院博士生，助理研究員，研究方向為跨國并購、文化沖突管理、教育經濟與管理。

收稿日期：2015-10-08。