組織戰略信息對員工創造力的影響

楊自偉 翟海燕

摘要：文章結合社會資源理論和認知評價理論，構建了組織戰略信息獲取、內在動機、工作投入與創造力關系的結構方程模型，并以內蒙古包頭一家服務型集團公司的522名員工為樣本對該理論模型進行了實證檢驗。結果表明：員工組織戰略信息獲取正向影響員工的內在動機及工作投入；內在動機正向影響員工的工作投入及員工創造力，工作投入對員工的創造力有正向影響；內在動機及工作投入在組織戰略信息影響員工創造力績效的過程中起到了完全中介的作用。

關鍵詞：組織戰略信息；內在動機；工作投入；員工創造力

一、 引言

在競爭激烈的市場環境中，企業競爭力的獲取在很大程度上取決于企業中員工和團隊所能夠產生的創新思想和產品的數量，而組織情景會對員工的創造性產出起到重要的影響（（Shalley & Gilson，2004；王先輝等，2010）。現有研究較多使用認知評價理論來解釋組織情景因素通過內部動機促進員工的創造性（Amabile，1993；Amabile，1996；Deci & Ryan，2012），較少使用社會資源理論來解釋環境因素是如何通過相關信息資源來提升員工的創造性（Zhou et al.，2009）。盡管信息資源與員工的內在動機對員工的創造性力的發揮都起著重要的作用，但目前還未有一種理論框架將這兩種因素整合起來并加以實證考察。有學者指出，如果要進一步地細化員工創造性方面的研究，就要將員工個體認知因素與其所在的環境因素結合起來進行（De Dreu et al.，2010；Zhang & Bartol，2010）。組織組織的戰略信息是一種重要的信息資源，那么，組織戰略信息會通過何種路徑來影響組織員工的創造力呢？因此，本研究擬基于社會資源理論并結合認知評價理論來考察組織戰略信息獲取對員工創造力的影響，并將這種影響路徑細化為對相關的聯結變量——員工內在動機、員工工作投入加以考察。

二、 理論與假設

1. 組織戰略信息獲取與員工內在動機。組織情景因素會在員工身上表現出信息性（Informational）或控制性（Controlling）的兩種潛在功能，當信息性比控制性顯著時，個體就會感知到較多的外在支持和自主性行為鼓勵。組織情景中的戰略信息包括工作流程、外部環境、企業競爭力等，獲取足夠的組織戰略信息有利于個體形成對組織圖景的認識，進而形成個體在組織中職位角色及行為的認知（Zhou et al.，2009）。較多組織戰略信息的獲取有利個體形成高的自我效能及對環境的洞察力（Gist & Mitchell，1992），對個體組織中的工作能力及自主行為起到重要的支持作用，這些都增強了個體的內在動機。相關研究亦表明，積極的、支持性的組織戰略信息有利于員工強內在動機的形成?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設1：組織戰略信息獲取正向影響員工的內在動機。

2. 組織戰略信息獲取與員工工作投入。工作投入是指個人在認知上忠于職守、專心從事和關心自己當前工作的程度，在員工實施工作投入的過程中，他/她所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提（Kahn，1992）。組織戰略信息包含了組織中的績效、領導愿景、職位設計及相應的工作資源信息，基于社會資源理論，充足的社會資源能夠增強資源獲取者后續行為的有效性，可以推斷擁有更多組織戰略信息資源的員工會更好的調整個體在組織的相關行為，并且能夠有效增加其工作投入。組織戰略信息的獲取有利于個體的工作投入，因為這能使員工對本質工作的要求有更清晰地認識，幫助員工制定和實現工作目標，增強其在生理和認知方面的工作投入；同時，組織戰略信息包含了組織的戰略使命，它會使員工明確組織的使命，增強自身使命感和組織發展的榮譽感，進而利于員工在認知和情緒方面的工作投入；最后，領導及組織的支持信息更能夠激發個體的情感認知，這也使個體在情緒和生理方面更投入工作。已有的研究表明清晰的組織戰略方針、個體與工作匹配信息的掌握、工作資源（包括工作控制、上級支持、組織氣氛等）的獲取能夠提高員工的個體工作投入（Hakanen et al.，2008）。綜上所述，我們提出：

假設2：組織戰略信息獲取正向影響員工工作投入。

3. 員工內在動機、工作投入與員工的創造力。內在動機強調的是員工個體為了活動和工作本身所帶來的快樂和滿足感，內在動機很強的個體更愿意投人到任務當中，這是因為內在動機能夠將員工是否能做（Can Do）和是否愿做（Will Do）明顯的區別開來（Zhou & Shalley，2003）。強的內在動機會促使員工在工作中投入更多的生理、情緒和心理資源，這是因為，愿意從事自身工作任務的個體會更努力的解決工作中的相關問題，而這種努力不僅需要其投入較多的身體資源，在很大程度上還要投入較多的情緒和心理資源（Zhang & Bartol，2010）。而相關研究也表明，員工的內在動機會直接影響到員工的工作投入。基于此，我們提出：

假設3：內在動機正向影響員工工作投入。

內在動機是員工個體為了活動和工作本身所帶來的快樂和滿足感，這種快樂和滿足不是基于個體參與活動或工作中物質性成本收益的比較產生的，也只有在這種情況下，個體才具有真正的內在動機從事相關的活動或工作，而自發主動地從事這種活動和工作相關的技能都是創造力的關鍵因素，因為內在動機并不是與生俱來的，只有在個體能夠從其活動或工作中找出興趣點的時候，它才會被激發出來。眾多的研究結論顯示，員工內在動機對員工的創造力起著關鍵的促進作用（Taggar，2002）?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設4：員工內在動機正向影響員工的創造力。

員工創造力績效受到領域和創造性技能以及工作動機三個要素的影響（Zhou & Shalley，2003），領域技能、創造性技能和工作動機與員工在工作中資源的投入程度密切相關?；谏鐣Y源理論，行動的成功與社會資源正相關，由此可以推斷，員工工作投入會對員工的創造力產生積極的影響，這是因為：首先，高工作投入的員工會表現出較強的工作韌性，這對于員工的領域技能的增強有著重要的促進作用（Rich et al.，2010）；其次，高工作投入的員工會在認知上更加專注于工作過程，這增強了員工創造性技能；最后，高工作投入的員工由于在情感上對工作表現出積極和熱情，增強了其工作動機（Schaufeli et al.，2002）。因此，在員工創造性思考和行為過程中，員工的工作投入增加了其可支配的情感及物質性資源的數量，這在一定程度上促進了員工的創造力。已有的研究也指出，員工創造力的提高并不單單依靠員工內在動機的心理因素（Grant & Berry，2011），員工投入到工作中的資源亦是一個重要因素（張鵬程，等，2011）?；诖耍覀兲岢觯?/p>

假設5：員工工作投入正向影響員工的創造力。

三、 研究方法

1. 研究樣本和實施過程。本研究數據通過上海某咨詢公司在內蒙古包頭一家大型服務性企業收集。本研究先后進行了二次問卷調研，第一次發放問卷622份，主要調查員工的人口統計學變量、信息獲取、內在動機及工作投入，整理后有效問卷556份；第二次發放問卷556份，主要調查員工的創造力（由員工的直接主管填寫），回收并整理后與第一次問卷匹配，最終有效問卷522份。在這522名員工中，男性占61.49%，平均年齡為37.84歲（標準差=9.36），平均工作年資為13.48年（標準差=9.46）。從受教育程度來看，52.68%的員工擁有高中學歷，33.52%的有?？茖W歷，13.60%的有本科學歷，0.19%的有研究生學歷。從員工的組織層級上看，基層員工、基層管理者和中層管理者的人數比重分別為81.23%、15.52%、3.26%。

2. 測量工具。本研究在數據收集過程中，填答者基于likert-5點評分方法對量表題項進行評價。組織戰略信息獲取采用Spreitzer（1996）所編制的3個題項的量表，該量表在本研究中的信度系數為0.92。內在動機采用Zhang和Bartol（2010）所編制的3個題項的量表，信度系數為0.89。工作投入采用Rich等（2010）所編制的18個題項的量表，該量表的三個維度的信度系數分別為生理投入（α=0.90）、情緒投入（α=0.96）、認知投入（α=0.95）。對工作投入做二階驗證性因子分析的結果表明這三個維度之間存在著良好的結構效度（χ2（132）=687.17；CFI=0.93，TLI=0.94；RMSEA=0.09）。員工創造力采用Zhou和George（2001）所編制的13個題項的量表，信度系數為0.93。在控制變量方面，依據相關研究，本研究選擇員工的性別、年齡、教育程度和組織年資作為控制變量（De Dreu et al.，2010）。

四、 數據分析和結果

1. 驗證性因子分析。為了檢驗模型中關鍵變量之間的結構效度，本研究采用MPLUS 7.0對關鍵變量進行驗證性因子分析，結果顯示，四因子模型吻合得比較好（χ2（48） =129.38，p<0.01；RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.99，TLI=0.98），與三因子模型（χ2（51）=919.45，p<0.01；RMSEA=0.18，SRMR=0.12，CFI=0.84，TLI=0.79）相比，表明本研究中的四個構念之間具有較好的結構效度。

2. 描述性統計分析。從表1中可以看出，員工信息獲取與員工內在動機及員工工作投入呈現出顯著的正相關關系，員工內在動機與員工工作投入及員工創造力呈現出顯著的正相關關系。最后，員工工作投入與員工創造力之間也呈現出顯著的正相關關系。這些結果為假設的驗證提供了初步證據。

3. 假設驗證。為對理論模型假設進行驗證，本研究使用Mplus 7.0軟件來對結構方程模型的擬合優度及相關假設進行驗證。本研究除了對樣本數據進行模型整體擬合度的運算之外，還將原理論模型通過巢模型檢驗的方式與其它參照模型進行對比模型的擬合結果表明原理論假設模型的擬合度是最好的（χ2（104）=210.33，p<0.01；RMSEA=0.04，SRMR=0.05，CFI=0.98，TLI=0.98），顯著的優于其它參照模型。在數據結果上，原理論模型中的假設得到了全部印證（見圖2）。假設1和假設2提出的組織戰略信息獲取會正向影響員工的內在動機（β=0.44，p<0.001）及員工的工作投入（β=0.45，p<0.001）得到了數據結果的支持。假設3提出的內在動機正向影響員工工作投入（β=0.22，p<0.001）得到了數據支持。假設4和假設5提出的員工工作投入及員工內在動機正向影響員工的創造力假設（β=0.13，p<0.01；β=0.22，p<0.001）均獲得了數據結果的證實。

為了進一步說明假設模型中的工作投入及內在動機二個中介變量的作用關系，我們將組織戰略信息獲取通過這些中介變量對員工創造力的影響進行了分解，對于內在動機和工作投入在組織戰略信息與員工創造力之間的中介作用，數據結果表明通過內在動機產生的影響系數（β）為0.10（組織戰略信息獲取->內在動機->員工創造力，p<0.001）；通過工作投入產生的影響系數（β）為0.06（組織戰略信息獲取->工作投入->員工創造力，p<0.05）；通過內在動機及工作投入產生的影響系數（β）為0.01（組織戰略信息獲取->內在動機->工作投入->員工創造力，p<0.05）。上述結果在一定程度上支持了理論模型中關于組織戰略信息獲取、內在動機、工作投入中介變量的中介作用的相關假設。

五、 討論

本研究在結合社會資源理論和認知評價理論的基礎上研究了組織戰略信息獲取對員工創造力的影響，數據結果完全支持了理論部分所提到的假設。本研究的理論貢獻在于：第一，發現心理認知在組織情景影響員工創造力過程中的并沒有起到完全中介作用，這恰好回應了Amabile等提出的拓展影響員工創造力路徑范圍的研究提議（Amabile，1997）；第二，工作投入不僅在信息獲取與員工創造力之間起到了顯著的中介作用，在員工內在動機和員工創造力中間也起到了部分中介作用，這說明，除了員工的內在激勵，外部資源的投入對促進員工的創造力同樣重要，這也為后續的相關研究提供了更多的切入視角和方法支持。本研究結果也具有重要的實踐意義，企業不僅應當構建良好的企業文化，激發員工的內在動機，增強其參與創造性工作的動力，還要建立物質激勵制度，使員工在愿意參與創造行為時，也有足夠的能力支持（物質和技能）其參與創造的過程。

由于各種主客觀原因的限制，本研究的局限主要有：（1）變量測量工具均在中國的組織情景中使用，并有良好的信度和效度，但是某些變量如組織戰略信息獲取并不能夠完全反映職場全部的信息資源，這使得本研究結論的效度有所降低，后續研究應該開發和使用更具中國情景的變量測量工具；（2）本研究結合了社會資源理論及認知評價理論來探討員工工作投入及員工內在動機的中介作用。但是員工的資源中還應包括其他如個體信息資源，認知評價中還會涉及員工的心理認知過程，后續的研究可以引入這些中介變量并加以探討；（3）樣本數據僅來自于服務型企業，其中的員工創造力需求有可能要低于其他非勞動力密集性企業，未來應在多個行業內展開實證研究，提高結果的穩定性與普適性。

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基金項目：國家自然科學基金課題（項目號：71202001）；國家自然科學基金課題（項目號：71272007）。

作者簡介：楊自偉（1978-），男，漢族、河南省平頂山市人，上海財經大學國際工商管理學院博士生，研究方向為組織行為與戰略；翟海燕（1977-），女，漢族，山西省永濟市人，上海金融學院工商管理學院講師，上海財經大學國際工商管理學院博士生，研究方向為技術創新。

收稿日期：2015-10-12。