淺談安哥拉工程項目員工屬地化管理的問題與對策

黃重光

摘 要：本文充分闡述了安哥拉工程項目員工屬地化管理的趨勢和必要性，深入分析員工屬地化管理存在的問題，總結(jié)過去幾年中的管理經(jīng)驗，提出具體的對策和今后的發(fā)展思路。

關(guān)鍵詞：安哥拉；工程項目；屬地化；問題對策

1 員工屬地化管理的必要性

1.1 從經(jīng)營成本方面分析，使用1名中國員工比使用1名當(dāng)?shù)貑T工成本要高出很多。通過統(tǒng)計分析，現(xiàn)階段1名中方員工每月的平均總費用約為3100美元，而1名當(dāng)?shù)貑T工每月的平均總費用約為800美元。

1.2 當(dāng)?shù)卣疄榱颂岣弑緡木蜆I(yè)率，在政策法律的制訂及項目合同條款方面都要求提高當(dāng)?shù)貏诠さ氖褂帽壤?/p>

1.3 大量使用當(dāng)?shù)貑T工，可以使公司管理更好地融入當(dāng)?shù)厣鐣岣咧龋卣箻I(yè)務(wù)渠道。

2 員工屬地化管理存在的問題

然而，在大量使用當(dāng)?shù)貑T工后，一些管理問題漸漸地突顯出來，主要表現(xiàn)在以下方面。

2.1 當(dāng)?shù)貑T工素質(zhì)問題。當(dāng)?shù)貑T工普通受教育程度低，大多數(shù)沒有任何專業(yè)技能（只有汽車駕駛?cè)藛T相對較充足），主要以體力勞動為主。90%的當(dāng)?shù)貑T工都是在被雇用后才邊干邊學(xué)一些簡單的勞動技能。

2.2 當(dāng)?shù)貑T工工效問題。受葡萄牙長期殖民統(tǒng)治及傳統(tǒng)文化的影響，安哥拉人一直重視勞逸結(jié)合，到時間該吃飯的吃飯，該休息的休息，不管工作完成多少，工作進展到什么程度，沒有展現(xiàn)出中國員工那種吃苦耐勞的精神。例如：經(jīng)過實測對比，一名熟練的中國泥水工，其每天完成的工作量相當(dāng)于3～4名當(dāng)?shù)貑T工一天的完成量。

2.3 當(dāng)?shù)貑T工出勤率問題。當(dāng)?shù)貑T工出勤的隨意性很大，經(jīng)常以各種理由請假，甚至無故缺勤。大部分當(dāng)?shù)貑T工都不愿意加班加點工作，特別不愿意上夜班。再加上安哥拉每年的法定節(jié)假日很多，總體的出勤率就顯得很低，根據(jù)多年來的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，每名當(dāng)?shù)貑T工每月平均出勤僅達到16天。還有很多當(dāng)?shù)貑T工，發(fā)工資之后的幾天時間里，都要先去娛樂消費，把錢花光了再回來上班。

2.4 當(dāng)?shù)貑T工勞動紀(jì)律問題。當(dāng)?shù)貑T工在勞動紀(jì)律方面相對于中國員工表現(xiàn)較差，主要體現(xiàn)在經(jīng)常遲到早退，無故曠工；上班期間，經(jīng)常停下來閑聊、觀望或者做與工作無關(guān)的事；穿戴隨意，不按要求穿戴勞保用品，對配發(fā)的勞保用品、工器具不愛護，隨意丟棄；不按要求嚴格實施機械設(shè)備的檢查保養(yǎng)工作；甚至還有偷盜、打架斗毆、酗酒等行為。

2.5 當(dāng)?shù)貑T工責(zé)任意識問題。對當(dāng)?shù)貑T工而言，中國企業(yè)就是外資企業(yè)，加上簽訂的勞動合同都是臨時或短期的，因此，他們在企業(yè)中沒有找到歸屬感，相應(yīng)地也就沒有什么企業(yè)主人翁的精神了。這樣一來，他們在日常的工作中，不會去考慮什么提高工效、節(jié)約成本等問題，更不會去考慮公司今后的發(fā)展?fàn)顩r。

2.6 當(dāng)?shù)貑T工的飲食問題。由于風(fēng)俗習(xí)慣的不同，當(dāng)?shù)貑T工與中國員工的口味差異明顯。許多當(dāng)?shù)貑T工偶爾吃一餐中國口味的食品還能接受，但全天或長期食用中國口味的食品就無法適應(yīng)，甚至出現(xiàn)嘔吐腹瀉等不良反應(yīng)。

2.7 語言溝通問題。安哥拉官方語言是葡萄牙語，因翻譯人員有限，與當(dāng)?shù)貑T工的溝通就成為一大管理障礙。

2.8 中方人員思想意識問題。在很長的一段時間里，很多中國員工，潛意識里就對當(dāng)?shù)貑T工沒有好的印象，說他們素質(zhì)差，舉止亂、生活臟，都不愿意與他們交流接觸，更不愿意帶領(lǐng)他們工作，對使用當(dāng)?shù)貑T工有明顯的抵觸情緒。

2.9 勞動合同管理問題。由于對當(dāng)?shù)貒曳傻牧私獬潭炔蛔悖c當(dāng)?shù)貑T工簽訂的勞動合同中經(jīng)常出現(xiàn)一些漏洞。在之前的多次勞務(wù)糾紛中，當(dāng)?shù)貑T工就利用這些漏洞，成功獲取高額的賠償金。由于舉證困難，對一些違反勞動紀(jì)律的當(dāng)?shù)貑T工無法實施經(jīng)濟處罰或解除勞動合同。

3 員工屬地化管理問題的對策

3.1 加強對當(dāng)?shù)貑T工的思想教育和技術(shù)培訓(xùn)工作。公司要不斷發(fā)展進步，員工素質(zhì)是關(guān)鍵，而由于大量使用了當(dāng)?shù)貑T工，如何提高他們的整體素質(zhì)就尤為重要。在工作過程中，根據(jù)工作需要，安排熟練的中國員工做好傳幫帶工作，讓他們的技能水平能不斷提高。

3.2 加強工作過程中的監(jiān)督管理。每項工作，都安排有中國員工來帶班執(zhí)行任務(wù)，帶班人員要嚴格執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)勞動紀(jì)律，每天都填寫好考勤表，考勤表中都要注明當(dāng)天每位員工的出勤時間、工作表現(xiàn)等級，為每月的工資計算提供有效依據(jù)。對技能水平差的員工要重點培養(yǎng)，手把手地傳授工作技能，并協(xié)助其完成當(dāng)天的任務(wù)。對紀(jì)律散漫的員工，除了批評，更多的要耐心開導(dǎo)教育，如反復(fù)教育無效，則嚴格采取相應(yīng)的處罰措施，直至解除勞動合同。

3.3 提高中國員工的溝通能力，轉(zhuǎn)變不正確的用工意識。我們每年舉辦兩期葡萄牙語培訓(xùn)班，利用晚上的業(yè)余時間安排與當(dāng)?shù)貑T工接觸密切的中國員工進行日常用語培訓(xùn)，提高與當(dāng)?shù)貑T工的溝通效率。我們還通過各種會議、圖報、文件等載體，廣泛宣傳當(dāng)?shù)貑T工在企業(yè)中的重要位置以及特殊貢獻，讓每位中國員工都從思想上消除對當(dāng)?shù)貑T工的偏見，通過采取發(fā)放帶班補貼等措施鼓勵中國員工帶領(lǐng)更多的當(dāng)?shù)貑T工來完成更多的工作任務(wù)。

3.4 了解安哥拉的法律法規(guī)，尊重當(dāng)?shù)貑T工的風(fēng)俗習(xí)慣和宗教信仰。組織企業(yè)相關(guān)人員學(xué)習(xí)當(dāng)事國有關(guān)的法律法規(guī)，與當(dāng)?shù)卣ㄉ鐓^(qū)、團體、工會、勞動組織、警察局等建立良好的社會關(guān)系，從他們那里了解當(dāng)?shù)貑T工的訴求和思想動態(tài)，當(dāng)?shù)厣鐣伟矤顩r，以便我們有針對性地、及時地采取措施來預(yù)防和處置與當(dāng)?shù)貑T工之間可能產(chǎn)生的矛盾，避免意外事件或緊急情況的發(fā)生；同時每個項目部積極參與所在地政府組織的一些公益事業(yè)，促進當(dāng)?shù)亟?jīng)濟文化發(fā)展，從而提升企業(yè)的知名度。要關(guān)注當(dāng)?shù)氐墓?jié)假日安排以及一些宗教活動日程，合理安排當(dāng)?shù)貑T工休假，絕不能采取強制手段安排當(dāng)?shù)貑T工加班。

3.5 關(guān)心當(dāng)?shù)貑T工的生活，用真誠感化，用實惠留人。在解決當(dāng)?shù)貑T工的衣食住行方面，我們采取了許多靈活多變、行之有效的辦法。通過不斷的改進和完善對當(dāng)?shù)貑T工的服務(wù)措施，許多當(dāng)?shù)貑T工都逐漸得到感化，并融入了企業(yè)。

4 員工屬地化管理的未來舉措

公司計劃近兩年內(nèi)，要在安哥拉成立一個勞務(wù)公司，建立當(dāng)?shù)貑T工培訓(xùn)基地，除了滿足公司的需求外，還可以向其他公司輸出合格的勞務(wù)人員，收取相應(yīng)勞務(wù)服務(wù)費。在與當(dāng)?shù)厝藛T簽訂勞務(wù)服務(wù)合同后，根據(jù)其文化水平的高低以及身體條件，免費安排適合的技能培訓(xùn)項目，培訓(xùn)合格后簽發(fā)合格證書，每年根據(jù)其實際工作能力，核定其技能等級，頒發(fā)技能等級證書，用工單位以此確定其工資待遇。

5 結(jié)語

本公司在工程項目的實施過程中對勞務(wù)采取屬地化、本土化管理，可以有效解決工程施工中的人力資源問題，降低工程施工成本，加快工程進度，公司保持了健康發(fā)展態(tài)勢。員工屬地化管理已成為國際承包商的通行做法，是經(jīng)過工程實踐檢驗的先進的管理模式，值得大家深入總結(jié)、探討和學(xué)習(xí)。