鐵路車務系統崗薪工資分配機制探索

王平

摘 要：鐵路某車務段積極探索分配制度改革，從創新薪酬管理入手，打破傳統的崗位技能工資結構及分配形式，探索實施了“以崗定薪、以效定酬、一崗一薪、易崗易薪、能升能降”的崗薪工資分配新模式，靠強有力的激勵和約束機制，激發了干部職工保安全、創效益的熱情，“多勞多得、按勞分配”的激勵導向作用得到充分發揮，提升了企業整體管理效能。

關鍵詞：鐵路；車務系統崗；崗薪工資；分配機制探索

1 創新薪酬管理原因

1.1 大秦鐵路股份有限公司太原車務段管轄范圍較大，主要承擔著太原、晉中、陽泉、長治、呂梁5市近20個縣區的煤、焦、鐵、糧等物資運送及旅客發送任務。由于作業方式、作業量大小不同，職工安全責任、勞動強度差別較大，但是原崗位工資標準固定，工資收入相差不大，不能充分反映職工的工作貢獻和勞動成果，導致職工不愿意從事苦臟累險崗位。同時，工資項目較多，考核分配復雜，職工不易掌握，削弱了分配激勵效應。

1.2 針對存在問題，在廣泛調研、深入分析的基礎上，提出崗薪工資制的新分配思路，將職工原有的30多項工資項目全部封存，將分配單元簡化為“年功薪、特種薪、績效薪、激勵薪”四項薪酬單元，強化考核和激勵，在搞活工資分配方面進行了嘗試。

2 崗薪工資的構成

2.1 崗薪工資制是根據勞動組織、勞動條件、勞動技能、勞動成果等因素，在落實勞動定員標準、實施競爭上崗的基礎上，制定各崗位的靜態崗薪工資標準，并與職工的工作量、安全業績等動態掛鉤考核分配。

2.2 崗薪工資由年功薪、特種薪、績效薪、激勵薪構成。

2.3 年功薪是體現職工對企業勞動貢獻的積累。

2.4 特種薪是體現特定條件下對職工的薪酬補貼。

2.5 績效薪既是崗薪工資的主體，又是“活”的部分，占職工工資總額的80%以上，與個人業績、工作質量全額掛鉤，實行“三個明確、二次連掛、三級考核”的管理模式。

2.5.1 三個明確即：明確績效薪靜態標準、明確掛鉤考核指標和明確考核方法。本著向生產一線、苦臟累險、安全責任大、技能要求高崗位的傾斜原則，逐工種、逐崗位確定靜態績效薪標準，共設置38檔。明確掛鉤考核指標。將運轉辦理列、裝卸車數、貨運收入、快運單數、快運噸數、快運收入、旅客發送人數、客運收入共8項運輸生產指標作為績效薪掛鉤考核指標，根據各站辦理業務情況，確定不同的掛鉤考核指標和比例，實行動態考核。明確考核方法。段按照核定的車站定員人數與績效薪靜態標準，作為車站清算工資的基數，職工的月實際績效薪嚴格與個人貢獻掛鉤，按量計酬，上不封頂，下不保底。

2.5.2 二次連掛即全體人員績效薪與生產任務指標完成情況掛鉤考核后，再結合安全生產、路風路譽、運輸效率、成本支出、工作質量等項目實施二次連掛考核。

2.5.3 三級考核即為確保考核的公平、公正，成立段、站、班組三級工資分配考核小組，嚴格實行“車務段對車站、車站對班組、班組對個人”的三級考核分配模式?？冃ЧべY堅持先清算后考核，做到工作按定額，考核按標準，獎勵有理，扣罰有據。并且每月召開講評會，詳細記載考核過程和結果，如實向職工公布，接受群眾監督，杜絕亂扣、亂獎、亂罰、亂發的問題，真正調動職工積極性。

3 崗薪工資制度的特性

3.1 明碼標價，公開透明。崗位工作標準與工資標準均明示公眾，由職工根據自身意愿和能力素質進行擇崗、擇薪競爭，同時做到獎罰標準公開、操作程序公開、考核結果公開。

3.2 簡單明了，易于操作。將原來30多項工資項目簡化為4項薪酬單元，解決了工資項目繁多、考核分配復雜、職工不易理解的弊端，職工收入簡單明了，一目了然，職工能夠按照完成工作量準確計算出自己的工資收入。

3.3 一崗一薪，易崗易薪。逐一核定并明確了全段942個崗位的績效薪標準，做到了一崗一薪；同時職工績效薪標準隨著崗位調整而變化，隨著效益好壞而同比增減，個人收入與工作崗位和工作業績掛鉤，做到了易崗易薪和按質按量計酬。

3.4 拉開檔次，多勞多得。加大對關鍵崗位、重點崗位、苦臟累險崗位的分配傾斜力度，拉開了同一工種、不同崗位之間的收入差距，實現干多干少不一樣，多勞多得的分配政策得到充分體現。

3.5 質效取酬，正面激勵。通過實施重點獎勵、專項獎勵，實現了“快獎、重獎，獎出力度、獎出效果、獎出干勁”，收到了很好的正面激勵效應。

4 具體的實施效果分析

4.1 激發了職工增運增收的積極性。崗薪工資制的實施，加大了職工捆掛工資比例，把職工的工作量、勞動強度、作業質量作為重要依據進行考核清算，從而把工資分配的主動權交給了職工，多勞多得，少勞少得。良好的分配機制既有利于獎勤罰懶，也從根本上調動了職工內在動力，“崗位靠競爭、收入憑貢獻、工作比質量”的主人翁精神落地生金，全段干部職工增運增收營銷創效的積極性明顯增強。

4.2 穩定了一線職工隊伍。在推進崗薪工資制度改革中，堅持向生產一線、主要行車工種和苦臟累險崗位傾斜，拉大了主要工種與非主要工種職工的收入差距，這種合理的分配激勵導向推動了崗位的競爭，職工中出現了繁忙崗位爭著去、重活累活主動干的可喜景象。現在主要工種的職工非常珍惜現有崗位，敬業意識大大增強，一些貪圖清閑的職工也產生了強烈的緊迫感和危機感，特別是少數技術業務不過硬、頂不上重要崗位、收入明顯下降的職工，產生了強烈的提高自身素質、競爭重點崗位的愿望，主要行車工種的出勤率達到了99.5%。

4.3 促進了整體工作穩步推進。在面臨經濟下行壓力，市場需求疲軟，貨源不穩等困難的嚴峻形勢下，全段貨物發送量、運輸收入較上年同期有所增加，特別是2015年4月30日裝車、運輸收入均創歷史新紀錄，受到太原鐵路局的嘉獎。全段安全風險管理、科技創新、經營創效、“八小”建設均取得了較好成績，心齊、氣順、風正、勁足的良好氛圍日益濃厚。

5 結束語

在優化工資分配改革中，打破傳統的工資結構及分配形式，探索實施了崗薪工資分配新模式，做到了公開透明，易于操作，拉開檔次，多勞多得，質效取酬，正面激勵，激發了職工增運增收的積極性，穩定了一線職工隊伍，提升了企業管理效能。