老楊招新記：選拔？相親！

楊玄章

有人說：在公司里做好工作，就是找到合適的人，做合適的事情。事實上，“找到合適的人”的難度要比“做合適的事情”高出好幾個數量級。在用人單位實踐中，“招人難”（尤其是招聘高學歷人才難）是擺在所有人面前的一座大山。相信很多管理人員都有類似的體驗：一邊是各種壓力，堆積如山的工作就在眼前，時間緊任務重，亟需人手來一起工作；另一邊是各種顧慮，人員成本、上手難度、積極性、員工穩定性、團隊契合度……很多費腦的因素又讓人遲疑不定。外包不用心，實習生不穩定，有經驗有能力的高手又很難挖到，新畢業的大學生也許是最合適的選擇。

然而，碰到合適的人選，并一路經過面試，最后順利入職，也不是件容易的事兒。有的HR開玩笑地說：就算相親找男神，也沒這么費心費力過。

下面就跟著老楊去新員工的各個招聘環節走一圈，一起來體驗下職場上的“相親”吧。

找到那個“Mr.Right”

想相親成功，首先要找到那個Mr.Right。招聘也是一樣，想要找到合適的人選，首先要讓Mr.Right找到我。這不，老楊招人面臨的第一道關卡：收到足夠多合適候選人的簡歷。

老楊推開HR的門，問招聘專員：“幾場校園招聘會都開了一周了，各大高校BBS上的招聘簡歷也發布了有些日子了，收到簡歷情況怎么樣？什么時候能開始安排面試啊？”

埋在一堆文件的桌子上，探出來一張疲憊的面孔，指著身邊一堆高高的簡歷說：“這不都在這兒了。系統篩選和人力服務公司篩選都搞過了，也全電話面過一輪了，基本評價寫在這里，你帶回去看吧，推薦合適的候選人來面試。”

抱著這一捆簡歷，老楊回到自己的座位。“不管事兒多忙，招人的事兒不能耽擱！”老楊自忖。同時也號召全部門的人放下手上其他工作，一起來專心篩選簡歷。

“新畢業的學生不能要求太高，有相關經驗、學歷不錯、成績不錯的、電話面試評價還行的，都可以先作為候選。”老楊定下原則，大家每人一摞分頭看。

半天的時間過去了，剩下了幾十封簡歷傳到了老楊的手里。“后幾輪面試最多只能有20人，后面怎么選呢？”老楊逐個翻著簡歷，琢磨著：“這個人展覽會上聊過幾句，感覺談吐還行，留下；上次學術會，聽過這位同學的講演，還不錯，留下；這個是老同學推薦的，在他們公司做過實習生，據說很好，留下；這份簡歷看樣子是針對我們公司的情況用心寫的，一定要面試一下……”

“老楊，剩下的簡歷也就十幾份，怎么辦？”部門秘書問道。

老楊只得聳聳肩：“爭取在剩下的簡歷里再挑幾份吧。我再去問問大學里認識的老師和行內的朋友，看能不能再幫忙推薦幾個，也只能這樣了。”

幾天后，老楊終于湊夠了20份簡歷，長出了一口氣：“這下終于可以進行面試了。”

面試可比相親難多了

“什么？又有兩位同學不來面試了？”老楊接到HR的電話，很郁悶地說：“那也沒辦法，已經有5個人無法參加面試了，我在剩下的簡歷里再找5份吧。”

結構化面試第一場：

一陣寒暄之后，老楊直接進入主題：“請你先用5分鐘介紹一下你自己。”

面試者：“我叫小馬，出生在……今年……我喜歡……我不喜歡……”

老楊忍不住打斷說：“這么短時間，多說說你適合這個職位的優點吧。”

“優點？”面試者睜大眼睛問：“您覺得我有什么優點？”

老楊心里一涼：“唉，自我介紹都這么萌，算了吧。”

結構化面試第二場：

“給你5分鐘，介紹一下你自己。”老楊首先發問。

面試者：“我叫小孫，畢業于……在校期間做過……擔任過……實習期間做過……”

老楊耐著性子聽了幾分鐘他的介紹，直接問道：“這些在你的簡歷里都提到了，這些事實說明了什么？能不能簡要說一下。”

面試者：“說明我合適這個職位啊。”

“為什么合適呢？”

“因為我在校期間做過……擔任過……實習期間做過……”

“唉，又不合適，”老楊郁悶地想：“一直是在念簡歷一樣。”

結構化面試第三場：

老楊：“你簡歷里提到的碩士期間的這個項目，你所負責的具體工作是什么？”

面試者：“這個項目，從前期項目申請，到后續架構設計，到所有的開發、調試及后續評審，我都是主力。”

老楊：“那能不能具體說說你的工作內容呢，挑一兩點重點說就行。”

面試者：“工作內容剛才不是都說了么？這項目全套端到端都是我做的。”

老楊：“具體點呢？比如說架構設計的主要困難，你是怎么克服的？”

面試者：“……哦，架構設計是師兄留下來的。”

“看來簡歷里水分挺足。”老楊心想。這個候選人又被pass了。

結構化面試第四場：

老楊：“你簡歷里的第三個實習項目中，你的工作最終結果如何？”

面試者：“不知道。這個要問負責人。”

老楊：“那你的工作，最終要做出什么貢獻？起到什么效果？”

面試者：“我也不知道。帶我的員工說什么，我就做什么咯。做什么用的我也不是很清楚。”

老楊也很無奈：“好吧。看來這人沒法獨當一面，算了吧。”

結構化面試第五場：

老楊：“簡要說說你的這次實習經歷吧。”

面試者：“我是3月進去的。那個月我做了……4月我做了……”

10分鐘過去了，才講到6月，老楊忍不住打斷說：“總結一下，這次實習你學到了哪些東西，適合我們公司。”

面試者一愣，繼續說道：“6月我做了……，學到了……7月我做了……，學到了……”

眼瞅著時間拖延得很厲害了，老楊只得說：“今天的面試就到這里吧。不能耽誤你的午飯時間。”

就這樣，老楊花了兩天時間完成了所有20人的面試。眼看著信箱里堆著幾百封未處理郵件，還是得先把這輪面試結果總結出來。

捧著要進入下一輪面試的候選人簡歷，部門秘書問老楊：“面試現場每個人表現各有千秋，你怎么決定該選擇誰呢？”

“其實在前5～10分鐘，對于一個人的判斷基本就有定論了。后面的問題，基本就是在確認之前的判斷，”老楊頓了頓說：“每個職位的要求雖然各不一樣，但是有些基本條件是必需的。如：有工作激情是頭等要務，有基本的且真實的工作技能和素質是基礎。有想法很重要，在工作中很難保證每件事都做過，但是要有基本的思路和想法把沒做過的事情做好，就很重要了。最后就是有結果，很多面試者對自己做什么事情如數家珍，但被問起目標和完成的情況時，卻沒有很好的回答。有了這幾個基本素質，進入下一輪就很有希望了。有的候選人一看就對我們進行了仔細的研究，面試時講的故事很簡短而精彩，使用的詞匯都很貼近我們的工作，讓我聽起來代入感很強，這就是用心的面試者。”

“你是光憑簡歷內容和面試情況來做判斷么？”

“當然不是！”老楊補充道：“簡歷和面試能看到的內容有限。面試后，對于候選進入下一輪的面試者，我還會通過各種渠道去確認一下。比如說打電話給他實習單位的熟人。我也會從社交媒體上去看一下對方的情況，很多人在虛擬世界里能展現出很多不一樣的東西。很遺憾，有些同學并沒有重視這塊。”

還有一堆不確定因素

經過了幾輪的面試，老楊選出了兩倍于招聘職位數目的候選人，轉給了HR總監和總經理，等待最終的批復和相關手續。

“什么？批offer還需要再等一周啊？！”老楊接到HR總監的電話，不斷地深呼吸，力求平復自己的情緒：“陳總，不能再拖了。等這么久，不確定性太強了！很多候選人可能就選擇其他公司的offer了。”

陳總冷冷地說：“那也沒辦法。總經理在出差，沒法走流程啊。你要是急的話，聯系總經理說說情況吧，拿到授權后看能不能靈活處理。不過，他這次出席的會議很重要。”

老楊思前想后，還是硬著頭皮打電話給領導……

拿到授權后的老楊，捧著各種手續材料一路小跑，飛速地找相關部門完成手續，終于把offer發下去了。

兩周后，HR專員又打來電話：“老楊，好幾個候選人都先簽了別家，包括waiting list里的。還有一個性格測試沒通過，不符合手續沒法招。”

“好吧，也只能這樣了，”老楊很無奈地說：“我們再招吧。另外，你覺得接受我們offer的候選人還會有變數么？”

HR專員回道：“不好說。”

陪著老楊走了一圈招聘流程，在這個過程中也許你會發現，很多不起眼的細節和意外都有可能會左右招聘的結果。因此，招聘也許真的和相親一樣，需要緣分的。

責任編輯：方丹敏