科研院所薪酬激勵機制的探討

摘 要：科研院所的員工基本屬于知識型員工，合理的薪酬激勵機制能夠更好地激發科研院所員工的工作積極性，使其更好地發揮自己的智力潛能和創造才能，這對于科研院所的生存與發展有著關鍵的作用。本文簡要分析了科研院所知識型員工及其薪酬激勵方式，并對當前科研院所薪酬激勵機制中存在的問題進行了簡要的分析，以此為基礎提出了為科研院所薪酬激勵機制進行完善的具體措施。

關鍵詞：薪酬激勵機制；科研院所；知識型員工

人才對于科研院所的生存與發展有著至關重要的作用，因此知識型員工是科研院所的核心資源和核心競爭力。科研院所的員工具有一定的專業知識和特長，具有高素質、高學歷的特點。與一般的企業員工相比，科研院所員工具有更高的心理預期，希望獲得團隊、領導和組織的信任、尊重與肯定，具有強烈的自我價值實現的愿望。

因此必須對科研院所的薪酬激勵機制進行改善，通過薪酬激勵機制激發知識型員工的工作積極性提升激勵效果。

1 知識型員工及其薪酬激勵問題

1.1 科研院所的知識型員工

我國的科研院所主要以應用開發研究工作為主，與企業員工相比，科研院所的員工大多為知識型員工。當前的研究認為知識型員工指的是利用信息或者知識進行工作的人，其掌握了一定的符號與概念，創造財富時用腦多過用手。

知識型員工主要通過自己的設計、綜合、判斷、分析、創意增加產品的附加值。其具有較強的創新知識和學習知識的能力，也能夠積極應用現代科學知識技術來提高自身的工作效率。與非知識型員工相比，知識型員工在工作方式、價值觀念、心理需求和個人特質方面均存在一定的差異[1]。

1.2 知識型員工的薪酬激勵問題

當前的研究者認為金錢和提升并不是對知識型員工進行激勵的最佳選擇。

一般情況下知識型員工往往具有較高的收入，認為工作本身就是一種獎勵，強調自我價值的實現。在選擇工作時，知識型員工更加關注該崗位是否具有挑戰性，對自身的發展是否具有促進作用，要求組織能夠給予自身充分的政策參與權和自主權，使之能夠用自認為有效的方式來完成自己的工作任務，并獲得與自己作出的貢獻和業績相稱的報酬。

因此與非知識型員工相比，針對于知識型員工的薪酬激勵不光要有金錢激勵，還要包括成就自我價值以及個人的成長和發展，使得薪酬激勵機制發揮長期效應[2]。

當前對知識型員工進行薪酬激勵的方式具有以下幾個特點：

①激勵重點強調成長和成就，而不應以金錢為主。

②采取綜合性的激勵方式，包括集體激勵、組織激勵、個人激勵。

③在激勵效益方面，將長期激勵和短期激勵結合起來，發揮薪酬激勵機制的長期效應。

④在薪酬激勵的結構設計方面應該對傳統的獎勵模式進行突破，對薪酬激勵機制進行分段設計，將其分為價值的分配、價值的評估和價值的創造3個環節。

2 當前科研院所薪酬激勵機制存在的問題

2.1 管理體系和管理理念的落后

科研院所的發展要依靠科技人才，這就要求管理者要拋棄傳統的管理理念和方法，積極運用先進的經營理念和管理理念，給科技人員更多的授權，使科技人員掌握工作的主動性，能夠進行主動提高、自主管理、自我引導和主動學習。然而在實際管理中科研院所對科技人員人才隊伍的管理和建設工作不夠重視，沒有真正落實以人為本的管理理念。

2.2 沒有對科研院所的知識型員工進行正確的定位

首先，科研院所比較重視組織價值，一定層面上忽視了個體需要。將人力資源視為組織運作中的一種生產成本，對知識型員工對組織目標作出的貢獻價值過度的關注，而對知識型員工個人價值和目標的實現有一定的忽略。

其次，科研院所比較重視對人力資源的使用，但是從一定層面上忽視了對其進行培養和開發。科研院所具有獨特的技術優勢，這也需要科研院所的知識型員工不斷更新知識和技術，推動技術創新。而當前一些科研院所還沒有制定系統的知識型人才梯隊開發和培養機制。

最后，薪酬激勵制度不合理。當前科研院所的薪酬結果存在一定的不合理性，激勵措施，存在缺陷。大部分科研院所都使用工資加獎金的方式來作為薪酬結構，固定性收入比例低于浮動性收入比例，知識型員工的薪酬滿意度不高。知識型員工具有自身的工作特點和個性特征，對于合作環境、人際關系、工作環境有著較高的要求，而當前的科研院所還沒有建立與之對應的激勵機制，激勵效果大打折扣，難以通過薪酬激勵有效地激發知識型員工的創造性和積極性，導致知識型員工缺乏歸屬感和認同感[3]。

3 完善科研院所薪酬激勵機制的具體措施

根據國內外學者對科研院所中的知識型員工的薪酬激勵影響因素的分析，以及當前科研院所在薪酬激勵機制方面存在的問題，必須采取有效的措施來對科研院所的薪酬激勵機制進行完善。

3.1 將良好的組織環境創建出來

要對科研院所的薪酬激勵機制進行完善，首先必須為知識型員工提供一個和諧、健康的工作環境，在科研院所內打造充滿團隊協作和自主創新的文化氛圍。院所的管理者要認識到科研院所最寶貴的資本就是科技人員，科技人員的創造性決定了科研院所的未來。因此要對科技人員予以足夠的尊重，通過“開展建設學習型組織”這一辦法來增強科研院所自身的吸引力。在薪酬激勵機制中，要考慮給知識型員工提供更多的增長專業知識的機會，并將持續教育作為激勵的一部分，將薪酬激勵機制視為科研院所人才培養機制的一個重要組成部分，使薪酬激勵機制能夠激發個人和科研院所的創新動力[4]。

3.2 對薪酬管理機制進行完善

科研院所必須遵循以人為本的管理理念，尊重知識型員工的自主性和創造性，對其進行人性化的薪酬激勵管理措施，為其營造自主、寬松、自由的工作環境，發揮知識型員工自我管理和自我引導的作用，對原有的薪酬管理機制中過于簡單機械的部分進行改善。與此同時，科研院所還要對知識型員工進行充分的授權，只有這樣才能使其獲得實現個人價值和展示個人能力的空間，使知識型員工具有更高的責任感和參與感。科研院所要將健全的教育培訓機制作為薪酬管理機制的一個重要組成部分，通過培訓與教育促進員工的成長。科研院所要在知識經濟時代獲得發展就必須留住人才、吸引人才，就要立足本單位的自身特點，對國內外技術發展的現狀進行充分的了解，以此為基礎將完善的教育培訓機制建立起來，多形式、多層次的為行員工提供相應的專業技術培訓。

3.3 對績效考核體系進行完善

知識型員工掌握特殊的技能和知識，科研院所中政策的實施和組織決策都會受到知識型員工的觀點和想法的影響。因此管理者與知識型員工之間應該進行廣泛的溝通，在溝通的過程中使知識型員工充分地理解薪酬績效考核體系中的各項內容，包括戰略目標、績效考核目標、績效評估的結果運用和績效考核的全過程以及個人的工作規劃，對知識型員工予以充分的尊重和重視。與此同時要對績效評估與反饋進行強化，定期考核和評估知識型員工的個人價值和業績，并告知本人考核的結果，提出改進的目標，以此作為發放薪酬的依據。

3.4 制定全面薪酬

一般情況下可以將薪酬激勵方式分為兩個類型：非物質激勵型和物質激勵型。所謂的物質激勵包括，各種貨幣性報酬和福利性補貼，例如醫療保險、養老保險、股票期權、獎金、基本工資等，具備可量化的實物型價值。而非物質激勵則包括非貨幣性的激勵形式，例如各種獎勵和榮譽，例如個人表彰、提拔晉升、培訓機會等。科研院所的薪酬激勵機制應該盡可能地將兩種方式囊括進來，實行全面薪酬戰略，從而滿足知識型員工的精神需求和物質需求，取得更好的激勵效果。

4 結語

科研院所的薪酬激勵機制應該以知識型員工的能力為起點，以業績評價作為手段，將員工的崗位價值體現出來，從而對員工進行激勵。通過合理的薪酬激勵機制能夠激發員工的工作熱情，挖掘員工的工作潛力，激勵員工不斷提高和改進工作績效，提高自我能力，從而推動員工的個人發展和科研院所的發展。

參考文獻：

[1]胡蘭鳳.試析企業科研人員的薪酬激勵[J].山東工會論壇，2014（02）.

[2]袁沖，劉彩霞.轉制科研企業薪酬管理的決定基礎與模式選擇[J].商場現代化，2013（08）.

[3]王秦娟，劉闖，顧媛.淺談科研單位轉制后的薪酬分配制度改革[J].中國集體經濟，2013（32）.

[4]吳舜潔.淺析科研院所科技人員的薪酬激勵管理[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2011（10）.

作者簡介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛陽人，漢族，職位：辦公室副主任，職稱：經濟師，研究方向：人力資源管理。