基于能力導向的出版業人才激勵機制構建

周衍震 吳國邦

【摘要】出版業是我國文化建設的重點產業，在世界經濟一體化的背景之下，出版業迎來了巨大的發展機會，也面臨著巨大的威脅。出版業想要在市場中獲勝，關鍵在于對人才的培養和能力的提升。人才激勵機制能夠激發員工的工作熱情，提升員工的工作技能，有利于出版業的長遠發展。本文基于能力導向來構建出版業人才激勵機制，從物質激勵、非物質激勵和個人成長發展方面來構建出版業人才激勵機制。

【關鍵字】能力導向;激勵機制;能力提升

【作者單位】周衍震，哈爾濱工程大學;吳國邦，哈爾濱工程大學。

我國自2003年進行文化體制改革以來，始終以提高國家文化的軟實力作為推動文化產業發展的重中之重。出版業作為我國文化產業的支柱，近年來發展迅速，從2000年的565家出版社發展到2013年的582家，出版圖書由2000年的84235種增加到2013年的444427種。但是我國的出版行業與西方一些發達國家相比仍然存在巨大的差距，如2010年鳳凰出版傳媒集團銷售收入為140億元，而德國貝塔斯曼的銷售額折合人民幣為270億元，鳳凰出版傳媒集團僅為貝塔斯曼的一半。我國想要邁進出版大國的行列，還有很長的路要走。

我國向出版大國行列邁進的過程中，最關鍵的因素就是人才因素。人才作為現代社會發展的核心力量，是生產力中最活躍的因素，出版業的發展關鍵在于人才，出版業想要留住關鍵性人才，建立人才激勵機制是不可忽視的因素。目前，我國出版行業對人才的激勵還遠遠不夠，甚至僅僅是停留在表面。基于此，構建以能力為導向的出版行業人才激勵機制，為出版業人才激勵機制的構建提供思路，無論是對出版行業的發展，還是對出版業人才技能的提升，都具有非常重要的意義。

一、出版人才激勵體系構建的現實需求

人才作為出版業中最活躍的因素，對出版業未來的發展起著巨大作用，構建以能力為導向的出版業人才激勵體系面臨著現實的需求。一方面，出版業的改革與發展加大了對出版專業人才的需求;另一方面，目前出版業的人才激勵體系難以適應行業的發展。

1.出版業的改革與發展對人才的需求

世界經濟一體化進程的加快，使得走國際化道路，實現出版業與世界接軌成為大勢所趨，出版業面臨著激烈的市場競爭和嚴峻的市場考驗。近些年，我國出版業經歷著多次的變革，但是目前我國出版業的改革仍然處于起始階段，出版業改革仍有很長的路要走。我國出版業在改革的道路中要更加注重對人才的需求，而對出版業人才的激勵無疑是保持出版社優秀人才隊伍穩定的基石。因此，出版業的改革和發展對人才提出了更高的要求，同時也需要配套的人才激勵機制。

2.現有的人才激勵體系難以適應行業發展

人才激勵體系是通過對員工的激勵來最大限度地調動員工的積極性、提高員工工作效率的一種手段或機制。目前我國出版業的人才激勵體系存在諸多問題，例如人才激勵形式單調，僅僅為員工提供薪酬、獎金等一些物質性激勵，在職業規劃、員工個人能力的提升等精神激勵方面并沒有相應的措施，不重視個人成長激勵，削弱了員工對單位的認同感，影響了員工自身能力的提升。可見，出版業現有的人才激勵體系難以適應行業的改革和發展。

二、基于能力為導向的出版人才激勵體系

1.出版業人才激勵體系建立的目標與原則

（1）出版業人才激勵體系建立的目標

激勵目標指的是激勵主體希望激勵客體所能夠達到的效果，根據管理學理論，工作績效=F（工作能力）×S（激勵程度）。出版行業的人才激勵目標，首先是保證出版行業的人才能夠充分發揮自身的專長，如果激勵機制不健全，則難以提高工作績效。其次是提高出版行業人才的技能水平，實現自身的價值。只有同時抓好這兩個方面，才能真正發揮激勵機制的作用。激勵體系建立的另一個目標是吸引和留住現有的人才，出版業的專業人才從某種程度上直接決定了出版業發展的前景，構建基于能力為導向的出版行業人才激勵體系有利于出行版業的長遠發展。

（2）出版業人才激勵體系建立的原則

第一，物質激勵和精神激勵相結合。馬斯諾需求理論指出，人的需求可以分為物質需求和精神需求，因此在人才激勵機制中也應包含物質激勵和精神激勵。出版行業中的人才除了在物質方面有著一定的需求，還在精神層面有需求，人才激勵體系的構建應遵循物質激勵和精神激勵相結合的原則。

第二，短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵是一種能夠在短時間內提升員工工作效率的激勵措施，由于這種激勵措施僅在短期內產生效果，在實際過程中會使員工出于短期利益考慮而做出短期化行為，因此需要以長期激勵的形式對短期激勵做一定的彌補。長期激勵和短期激勵相結合，才能夠留住優秀人才，更好地提升人才的工作效率。

2.以能力為導向的出版行業的人才激勵體系構建

根據馬斯洛需求理論我們可以知道，物質需求是人類最基本的需求，隨著人們生活水平的不斷提高，在物質需求得到滿足的情況下，人們便會尋求更深層次的精神需求。遵循該理論來構建出版行業人才激勵體系，能夠做到按需激勵，激發員工的工作熱情，提高工作效率。

（1）物質激勵機制的設計

在物質激勵中，最重要的就是設定合理的薪酬水平和考核體系。出版業在設定薪酬體系的時候應該將薪酬與權利分開，對出版業來說，員工薪酬水平的高低不應僅僅依據職務的高低來劃分，而應該以員工的工作能力來進行區分，這樣可以使專業人才和業務能力突出的人員獲得更高的薪酬，充分調動員工的積極性。以出版社中的編輯崗位為例，可以將編輯分為四種類型，即美術編輯、綜合編輯、策劃編輯，不同崗位設定不同的標準和指標，薪酬水平也有所區分，激勵的程度自然也會不同。具體可按照以下方法來設定薪酬水平。

表1 ? 不同編輯崗位的薪酬水平

類別 1 2 3 4 5 6 7

工作量（萬字） 400 360 300 200 100 0 0

選題數量 0 1-3 4-5 5-7 8-10 11-14 14-17

基本月薪 2000 2400 2800 3200 3500 3800 4400

崗位月薪 1000 1200 1500 1800 2000 2300 2500

不定期工資（分值） 5 6 7 8 10 11 13

說明：類別中的1-3是美術編輯，4-5是綜合編輯，6-7是策劃編輯。上述數據僅僅是為了說明上表中的考核方法，在實際應用中可以根據情況進行調整。

（2）非物質激勵機制的設計

第一，目標激勵。目標激勵是將出版社的年度經營目標進行分解，分配到不同的部門，將員工個人、團隊的目標與出版社的目標結合起來，共同實現年度經營目標。年度經營目標的設定必須科學合理，具有一定的可行性。當年度經營目標通過努力實現時，其就成為激勵人才上進的內部鼓勵手段，員工會有一定的成就感，產生自我價值實現的滿足心理。

同樣的道理，以編輯崗位為例，可以將公司年度經營目標進行逐層的分解，具體如下表所示。

表2 ?目標激勵的分解

A公司目標 C1型編輯 C2型編輯 C3型編輯 C4型編輯

盈利10% 2.5% 2.5% 3% 2%

出版圖書300萬冊 100萬冊 120萬冊 150萬冊 30萬冊

第二，工作激勵。從工作的內容上來看，出版工作似乎是豐富多彩的，實則單調乏味。由于員工對自身價值能否實現比較關注，因此工作是否充滿樂趣是員工關注的重點之一。出版社應盡可能地為員工提供富有挑戰性的工作，使員工保持工作的熱情。出版社可以通過建立員工定期崗位輪換制度，使員工在工作中保持新鮮感，提升員工多方面的技能，努力將員工培養成為既懂經營管理又懂專業技術的人才。這樣員工也會認為出版社重視對自身的培養，也能激發員工回報出版社的熱情。

第三，榮譽激勵。在工作中，對員工工作成績的肯定是對員工的最大鼓勵，出版行業也不例外。榮譽激勵是將員工在工作中取得的成績與員工的薪酬和職務相結合，通過大會表揚等形式肯定員工的工作成績，不僅可以鼓舞員工繼續努力，提升員工的工作熱情，也能夠激發其他團隊的工作熱情和創新動力。

3.個人成長激勵

目前我國大部分的出版社在人才通道的建設方面，仍然是“時間換職位”的發展通道，員工只有在工作年限達到一定的標準后才能晉升，這種職業發展通道對穩定人才隊伍、提升員工工作技能是極為不利的。在出版業改革和國際化發展背景下，構建管理、技術、營銷和勞模四條員工職業發展通道是尤為必要的。出版社應該根據員工的技能、性格和職業特點，讓其自由選擇職業發展通道，摒棄原有單一的職業發展通道，如營銷能力突出的可以選擇營銷通道，技術能力出色的可以選擇技術通道等，最大限度地發揮員工的專業技能。

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