論項目經理的選拔與培養

趙凱卉

[摘 要]隨著我國經濟的快速發展，對石油的需求量也越來越多，為此，石油項目經理的責任更加重大。雖然在改革開放后，對石油的管理開發取得很多成績，但也存在一些問題。比如如何開發出優質安全的石油，引領我國石油企業走向世界。而作為中石油的項目經理，肩負著我國石油事業發展的重任，必須進行嚴格的選拔，系統的培養，以此才能促進石油行業的興盛。

[關鍵詞]項目經理;選拔培養;中石油

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.11.166

中石油工程項目經理是負責石油開發的主體，是整個團隊的核心，面對社會的發展、市場需求復雜的情況，對項目經理的選拔和培訓顯得尤為重要。雖然很多項目管理人才具備優秀的決策能力、領導能力，但是距離國際化標準還有很大的差距，所以，本文主要針對中石油項目經理的選拔與培養進行重點研究，詳細的分析項目經理培訓中的問題，并提出相應的解決措施，希望能為相關單位提供一些建議，為我國的石油事業貢獻一份力量。

1 項目經理選拔培訓過程中存在的問題

（1）在對項目經理進行選拔的時候，經常會出現重學歷輕能力的情況，用人單位僅憑一張學歷就輕易選擇人員，并沒有對他們進行過詳細的了解，比如是否具有領導能力，面對突發狀況時的應變能力、交流能力等，都沒有認真考核就認命職務，可能會由于個人能力不足的問題，影響公司的發展前途。

（2）在選拔過程中，經常會出現領導干涉或直接任命項目經理人選的情況，這樣可能僅通過單方面的能力就任用人員，無法考察其綜合素質，并且會給下面員工帶來不平衡心理，影響同事關系，不利于工作的順利開展。

（3）培訓規劃缺乏系統性。目前我國的項目經理培訓，主要是依據企業需要進行的單方面或幾方面培訓，歸根結底是把多個模塊組合到一起的綜合培訓。雖然在經理緊急上崗的特殊工作要求下，這樣的培訓能減少時間提高效率，但是隨著實際情況對項目經理的能力提出更高的要求，以前的培訓模式已經不能適應人們的要求。所以要對項目經理進行更加系統的培訓，包括培訓內容、培訓對象、培訓方式、培訓目標等都要重新規劃設計，以滿足不同類型公司的需要。

（4）培訓目標不夠深入。項目經理的培訓，主要都是3～4個模塊組合而成的，其中包括項目管理、事業開拓等，每個模塊大概有3～5個課程，這種培訓主要還是停在表面上，沒有更加深入的進行講解，培訓的目標過于膚淺。

（5）培訓的對象混亂且方法單一。在項目經理的培訓中，沒有明確細分對象，經常出現未上崗的經理儲備人才同經驗豐富的項目經理一同參加培訓，由于人員水平的參差不齊，會導致培訓的作用達不到預期的目標;在培訓時，主要的手段是通過學員討論、課堂講授的方法，其實項目經理的責任不僅包括決策，更多的是利用專業知識管理，憑借多種能力，處理各種復雜的問題。在培訓時，需要從想、說、練、聽多角度的調動學員的積極性。

（6）培訓內容有待加強。①缺乏系統的知識培訓，現在多數的項目經理都是專業技術轉崗人員或者項目的經理，他們基本上沒有學習過完整系統的管理知識，更不用說資格證書的取得與否。②培訓的重點不明顯，沒有針對某一重點難點方面進行特殊培訓，內容泛泛。③學員之間的經驗分享少，由于時間有限，很多經驗豐富的學者未能講述更多的實踐經驗，供大家學習^[1]。

2 項目經理選拔培訓的原則

（1）在項目經理選拔過程中，要本著公平公正的原則，綜合每位應聘者的能力和素質，平等進行測試，最后根據他們各項的表現，給出選擇，在這個過程中，禁止出現差別對待的做法。考官選擇的方法是在公司中挑出各部門的精英，一同進行經理選拔，然后實行投票，選擇適合的人選。

（2）提高培訓的程度。我國石油的項目經理，會經常涉及外國客戶，很多資料也都是由英文撰寫，所以培訓中盡量使用英語;在教師組成上，選擇多國的資深教師授課;授課的內容向具體化方面拓展;增強授課的多種形式。

（3）分層次、類別進行培訓。項目經理成熟期大概為8年，根據時間長短可以劃分為資深項目經理——通常有7年以上的工作經驗，從事過大型項目，高級項目經理——4～6年的任職期，新任項目經理——1～3年，還有儲備經理。根據分類的不同，分別進行有層次有針對的培訓，對于8年以上的培訓者，他們之間的差別不大，可以一同培訓^[2]。

3 完善項目經理選拔培訓的具體措施

3.1 項目經理選拔的方式

（1）競爭招聘。面向社會各界進行人才招聘，盡量本著“先內后外”的原則，招聘過程包括個人推薦、答辯演講、組織核查、擇優錄用等步驟，這樣可以選拔出優秀滿意的人才，還可以增強人們的責任心和競爭意識。

（2）經理任命制。人員的任命范圍只限于公司內部人員，程序首先是要經理提名，人事部進行考察，最后是會議決策。要求推薦者要公平公正的推選人員，知人善用，人事部要全方位多角度的嚴格考察。

（3）基層推薦制。公司內部各基層單位推薦人選，由人事部整合，結合多方面建議進行考核，提交擬聘用人員的名單，進行會議研究和決策。

3.2 綜合各方面因素進行選拔

具體的選拔過程中，要堅持正規的操作流程，堅決避免出現徇私舞弊的現象，綜合選拔人員的整體素質，包括專業能力、領導能力、責任意識等方方面面，確保其具備領導才能后再加以任用。對于個人的缺陷和不足，就要通過后期的培訓進行訓練，以便打造出優秀的項目經理。

3.3 在培訓時要明確人才需求的重點

根據項目經理的資歷、背景、構成等，明確是否可以通過培訓來提升，選取見效快或急需增強的方面進行培養。研究表明，修養和素養能力的培養是一個長期的過程。修養更多是綜合因素體現，是性格、視野、品位在人身上的展示，素養則強調周期性，可根據組織單位完成。因此，對項目經理重點培訓應該是經驗、能力、知識為主。

3.4 對培訓對象的特質加以研究

培訓對象特質有很多方面，要結合不同情況進行分析。高級項目經理的培訓內容主要以經驗交流為主，對于新項目經管理或者儲備人才，根據項目的類型進行區別管理，體現管理的階級性和層次性。從年齡方面看，30～40歲是最佳階段，是最有希望成為資深項目經理的潛力人群，他們具備一定的經驗，接受新鮮事物比較快，有良好的教育環境，所以應該把這一階段的列為著重培養人群。而40～50歲，大多數已經成為項目管理的堅實力量，應重點實行經驗交流，做好傳幫帶的工作。

3.5 加強資源項目建設

（1）加強師資隊伍建設。一方面，從語言、知識等單項培訓向情緒和壓力、管理和溝通等方面轉變，切實能幫助項目經理在日常工作中面臨的問題。另一方面，選擇專業知識強、具備英語基礎的老師，對他們進行培訓，以期能打造出一批優秀的教師骨干。教師選拔中，本著但求所用的原則，在國家專業咨詢處或國家石油公司選取適合的人才，建立起專業的師資隊伍。

（2）教材和案例的開發。根據主要課程，組織相關人員，有計劃的開發教材，重點加強情緒管理、壓力調試、文化管理這些方面的內容^[3]。并整合一些培訓資源，選取典型特色案例，提高教學的針對性。

（3）對培訓基地進行建設。選取有重要意義或特別之處的項目，進行失敗分析或者管理經驗交流，定期舉行研討會，可以邀請發達國家這方面的權威人士來授課。

3.6 建立課程體系

（1）結合素質能力的實際情況。在對項目經理的課程體系中要尊重現實狀況，即建立中國特色的課程體系，同時要符合國際通行標準。如對量化分析內容培訓時，要促進經理學習掌握西方先進的管理軟件和工具，以便更好地運用到我國的建設中，同時也方便學習交流。

（2）在課程體系中體現特殊性。石油項目管理會涉及很多的領域，比如國家安全、地緣政治、工程項目等，培訓的課程要針對不同的領域，分別進行詳細的授課，增強其管理能力和認知能力。

（3）分層分類的課程設計。按照專業分類，可以分為石油開發、工程建筑等;按照上崗時間的年限，分為經驗交流、提高性培訓和適應性培訓;還可以跨類跨層培訓，重點進行單方面或幾方面的知識培訓。

3.7 多樣化培訓

（1）建立學習平臺，提高培訓的延伸力度。可以把培訓的具體知識要點、學前作業等放到遠程平臺上供大家學習，經驗分享、小組討論可以在線下完成，通過兩種渠道進行教學。

（2）增加實際案例，提高個人能力。因此有相似的工作場地，案例學習可以使項目經理產生共鳴，通過實例分析，能快速地找出每個人知識盲點，有針對的培訓。加大對案例學習，把它作為主體，重點培訓，也避免單純授課的乏味。

（3）建立心理坊，實行教練技術。建立心理坊，通過定期到心理坊調試的方法，可以幫助項目經理釋放心中的壓力，調節他們的情緒。使用教練技術的培訓方式，訓練能熟練掌握這項技術的教師，來輔助項目經理的個人發展。

（4）采用行動學習的方法。行動學習是把項目經理在具體工作中，遇到的難點重點問題加以特別培訓，分別在工具、方法和理論上進行討論，并提出解決方案，使經理能根據方案采取行之有效的措施。

4 結 論

綜上所述，在項目經理選拔和培訓中，選拔是一切的基礎，結合工作需要選拔合適的人才擔任，培訓是工作的保障，應最大限度地提高項目經理的素質和能力，任用是最終的目的，以此促進經濟社會效益的最大化，引領我國石油事業的發展。

參考文獻：

[1]管玉環.論施工項目經理人才的選拔與培養[J].煤炭建設與巖土工程專業委員會、全國高校礦山建設專業委員會，2012（3）：17-19.

[2]劉金考.淺談施工企業優秀項目經理的選拔與培養[J].石油化工管理干部學院學報，2013（4）：53-55.

[3]陶曉雯.蘭州市高中籃球傳統項目學校男子籃球后備人才選拔與培養問題的研究[D].蘭州：西北師范大學，2013（8）：33.