基于層次分析法的司法行政機關公務員績效考核指標體系及對策研究

徐倩

[摘 要]德才兼備的高素質司法行政隊伍，是加強司法行政隊伍建設的必由之路；而高效的司法行政機關績效考核是建立高素質司法行政隊伍的必要條件。本文通過問卷調查、文獻資料查閱，實地了解司法行政機關公務員績效考核存在的問題，構建了司法行政機關公務員績效評估指標體系，并運用層次分析法賦予各指標相應權重；同時，結合360度考核法等多種方法，提出了解決司法行政機關公務員績效考核問題的對策，期望對司法行政機關公務員以及其它機關公務員的平時考核和定期考核提供借鑒，以提高司法行政機關績效考核的效率，提高公務員的工作積極性和能動性。

[關鍵詞]司法行政機關公務員；績效考核；層次分析法；效率

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.190

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）10-0-02

十八屆四中全會對全面推進依法治國作出重大部署，并對司法行政機關全面推進依法治國提出明確要求，要大力加強司法行政隊伍建設，進一步加強思想政治建設和業務能力建設，推進司法行政隊伍正規化、專業化、職業化。這就對司法行政機關的管理工作提出了更高的要求，績效考核作為其內部管理的重要部分，在推進司法行政隊伍建設的過程中，發揮著極其重要的作用。現行司法行政機關公務員績效考核制度執行中，存在考核維度同質化，過于重視保密性，考核比例失調，有走形式“嫌疑”，缺乏有效溝通和及時反饋，考核“虛化”等問題。建立具體、科學、有針對性的考核機制，才能進一步提高公務員的工作效率，更好的服務于人民、服務于社會。

1 文獻綜述

公務員的績效考核，是政府對公務員實施管理的必要手段。司法行政機關公務員是指在司法工作方面進行行政管理的專門的政府公務員。近年來，關于司法行政機關公務員績效考核的相關問題，國內外學者大多只注重理論且著眼于整個政府公共部門公務員績效考核。孟凡仲認為，我國公共部門公務員績效評估指標體系權重設置不合理，并且其規范化程度不高，評估主體比較單一。耿建亮[1]認為，西方公務員績效考核之所以取得明顯的成果，關鍵在于有專門的領導機構負責組織實施，從而避免了績效考核時各部門之間因職責不清而出現相互推卸責任的情況。他還認為公務員績效考核是一個價值判斷的過程，要作出比較準確的優劣判斷，首先需要有相對客觀公正的考核標準，這樣才可以減少績效考核結果的失真性。吳偉認為，現實生活中，公務員績效考核的實踐操作效果與理論之間存在著背離現象，考核中例行公事、流于形式的現象屢見不鮮，他強調選擇科學的績效考核指標、采用靈活的績效考核方法和定量考核極其重要。不難看出，司法行政機關公務員的績效考核實證研究很少。

因此，科學合理地對司法行政機關公務員進行績效考核，激勵其認真貫徹執行相應職責，就顯得十分重要。為此，本研究試圖針對司法行政機關公務員績效考核指標體系加以研究，對司法行政機關公務員進行工作分析，建立工作說明書，初步提取司法行政機關公務員績效考核指標，進而編制“司法行政機關公務員績效考核指標項目的篩選問卷”[2]，根據調查問卷的結果，構建司法行政機關公務員績效考核指標體系結構，并運用層次分析法對指標體系賦予權重。希望這一研究思路以及績效考核指標體系的構建方法，對司法行政機關公務員績效考核改革及其它類別公務員考核指標體系的建立具有參考和借鑒意義。

2 司法行政機關公務員績效考核考核指標體系構建

本研究首先通過對司法行政機關公務員的工作分析，訪談了省司法廳辦公室、法制宣傳處、律師公證管理處、法制處、司法鑒定管理處的12名公務員，以了解和把握司法行政機關公務員的工作內容、職責及其需要具備的能力素質等。經過工作分析，明確了司法行政機關公務員績效考核的內容，初步提取出司法行政機關公務員績效考核準則層指標，即思想道德B1、能力水平B2、依法執法B3、司法監督管理B4、突發事件處置B5、執法公廉B6、工作態度B7，并根據提取的7個準則層績效考核指標，編制了有40個項目的“司法行政機關公務員績效考核指標項目的篩選問卷”，對司法行政機關公務員進行測查。發放問卷200份，回收190份，回收率95%；有效問卷為180份，問卷有效率90%。

2.1 建立遞階層次結構

根據問卷結果，確定績效考核指標層，即思想政治素質B11、個人品德B12、職業道德B13、社會公德B14；專業知識與技能B21、法律法規領悟力B22、文筆表達力B23、開拓創新力B24；依法查處違法行為B31、嚴格實施法律法規B32、克己奉公嚴格執法B33；政務公開B41、警務督察效力B42、律師公證度B43、保護合法權益B44；敏銳洞察力B51、應急處理能力B52、應急預案B53；公平公正B61、文明執法B62、廉潔自律B63；認真度B71、責任度B72、效率度B73、保密意識B74。

2.2 構造兩兩比較判斷矩陣

按照（彭國甫[3]，2004）給出的矩陣判斷標度，根據調查問卷結果，對每一層次各指標相對重要性用數值形式給出判斷，構建判斷矩陣（見表1）。

2.3 層次排序與一致性檢驗

設：λmax為最大特征值，w為權向量，利用和法求相關數值，根據以下步驟：

a.將A-B判斷矩陣的每一列向量歸一化得

b.對wij按行求和得，即Aw；

c.歸一化w=（w1，w2，…，wn）T；

d.最大特征值

計算得，λmax=7.6658。

由于受主觀因素的影響，需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗。計算一致性指標=0.1110，將CI與平均隨機一致性指標RI對比，CR=CI/RI=0.0841<0.10，則說明該判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要進一步調整判斷矩陣。RI取值見表2。

同理，可計算第三層次各指標之間的相對重要性比較（相對于第二層次指標而言），最終

=0.0478<0.10，故總排序的結果具有滿意的一致性。該指標體系及相應量化權重，將會對司法廳公務員的績效考核提供一定的前提條件。

3 司法行政機關公務員績效考核考核對策分析

績效考核指標體系的建立是考核執行的基礎，真正的貫徹落實則是提高工作效率的關鍵。依據司法行政機關公務員績效考核構建的指標體系，并結合各部門的工作內容與職能，賦予準則層7個指標恰當的比重，運用360度績效考核法[4]，讓多個主體對指標層量化的指標一一打分，共同構成司法行政機關公務員績效考核的結果。實現從細化考核指標，凸顯量化，到促進考核高效執行。

3.1 應用360度績效考核，評估主體多元化

運用360度績效考核，對被考核者進行全方位、多維度的績效評估，這符合我國構建服務型司法行政機關的理念。

3.2 實行考核加（減）分辦法

廳辦公室、機關黨委、警務督辦處要根據實際情況，制定相應的加減分標準。如：獲得中央、國務院表彰，加3分；獲得省委、省政府表彰，加2分。因罪犯、勞教（戒毒）人員脫逃被司法部通報，按按責任范圍，扣3-5分；應由本單位解決的問題推諉扯皮，導致群眾越級上訪造成較大影響，扣1分等。

3.3 末班人員評定制度，激發積極性

根據《省直機關公務員年度考核末位查究辦法》[5]，制定切合本單位的末班人員評定制度。如：處室領導工作思路不清，安于現狀，處室管理松散；對上級交辦的工作推脫，多次出現差錯或完不成；不遵守工作紀律，經常遲到、早退，或工作時間上網聊天、打游戲、炒股票、看電影和擅離崗位等都可以作為考核標準。

3.4 考核結果及時反饋、溝通，提高工作效率

許多崗位不重視考核，從根本上來講，是沒有意識到績效考核的重要性，或者說沒有影響他的直接利益。筆者認為，這是由于部門內部沒有把考核的結果直接有效地反饋到當事人身上造成的，應當將績效考核的結果作為公務員任用、晉升的重要依據。只有采取強制性的法律措施，才能夠激勵公務員努力工作，提高司法行政機關的工作效率，同時，又可以強化競爭機制。廳考核辦建立考核工作數據庫，并將年度考核有關資料及時移交廳政治（警務）部，作為加強領導班子建設和領導干部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

4 結 語

應用層次分析法，使績效考核具有系統性、實用性，不僅降低了工作難度，提高指標權重的精確度和科學性，而且通過一致性檢驗，可以大大提高權重的信度和效度。同時，最大特征向量的計算，可以利用和法、冪法和根法等多種方法，相比而言，本文利用的和法最為簡單。此外，多種考核方法的應用，能夠靈活應對考核過程中遇到的問題。但是，不可否認，這一定程度上增加了考核時間，也需要各領導、各科室、各公務員的相互配合、相互督促，共同落實，最終解決現階段司法機關績效考核存在的弊端。

主要參考文獻

[1]耿建亮.西方國家公務員績效考核的經驗及其借鑒價值[J].廣西師范大學學報：哲學社會科學版，2010（1）：132-137.

[2]丁明.我國公務員績效考核中存在的問題及其對策研究[J].2014（2）：75-76.

[3]彭國甫，李樹丞，盛明科.應用層次分析法確定政府績效評估指標權重研究[J].中國軟科學，2004（6）：136-139.

[4]孟凡仲.中西方國家公務員績效考核制度比較研究[J].社會科學戰線，2010（10）：176-182.

[5]吳衛，張徽燕.我國公務員績效考核中的問題和對策分析[J].云南行政學院學報，2006（2）：93-95.