在團體中發(fā)揮人性作用的主要措施

王少雄

摘要：每個個體都是以整體中的人展開行動，但是由個體組成的團體，發(fā)揮的功效卻要比單個個人功效之和大得多。因此，團體的管理者應(yīng)運用銳利的眼光去正確分辨和對待不同類型的沖突，通過個體間的溝通、團體間的溝通和個體與團體間的溝通來發(fā)揮人性的作用。

關(guān)鍵詞：團體 個體 溝通

造物主創(chuàng)造了人類，人是萬物的主宰，如何對待則是永恒的主題。一個企業(yè)即為一個團體，了解如何在團體中發(fā)揮人性的作用就顯得十分必要，它要求企業(yè)必須擁有完備的人才資源、知識儲備能力和更強的開發(fā)能力。

一、理論依據(jù)

心理學家認為人有許多基本需要，而“歸屬”是其中之一，因而創(chuàng)建團體是一種自發(fā)自然的行為，也是人事管理的一種重要手段。我們要合理構(gòu)建團體，因為團隊對于工作行為的影響表現(xiàn)在三個方面：第一，團體是傳授必需的工作知識和技巧的主角，各種組織中的慣例或是規(guī)定主要是通過團體遵守;第二，團體可以借助鼓勵和贊美好的工作表現(xiàn)，促進其成員投入工作，帶來個人工作時的心理喚醒;第三，個體處于團體的工作氛圍之中，團體中大家的努力能鼓勵個人將其努力保持在一定范圍內(nèi)。

團體對個人的影響表現(xiàn)在;第一，對于錯誤的隨機存在，工作團體判斷優(yōu)于個人判斷;第二，團體中的單獨個人能理解更多的解決方案;第三，群體學習速度更快;第四，在構(gòu)想產(chǎn)生期間，個人和團體的新穎構(gòu)思都會有更改與提升的機會。因此，一個企業(yè)不能是散亂的人的無機群體，而應(yīng)是團體構(gòu)建成的一個相互聯(lián)系的有機團體。

每個個體都是以整體中的人的身份展開行動，但是由個體組成的整體，發(fā)揮的功效要比單個個人功效之和大得多。團體中個人與個人之間，或者團體和團體之間都會不可避免地會出現(xiàn)排斥和沖突（如意見不合、利益矛盾等）。一個合格的管理者應(yīng)用銳利的眼光正確地分辨和對待不同類型的沖突。建設(shè)性沖突對促進群體的健康發(fā)展是非常重要且有益的，它能發(fā)現(xiàn)問題，促使并推動變革，防止思想僵化，啟發(fā)創(chuàng)造力，促進人們思考新方案，尋找新方法，提高決策力量，增強群體生機;破壞性沖突則會降低效率，擾亂大局。那么，管理者應(yīng)如何適當?shù)靥幚磉@些沖突呢？溝通是最有效的辦法之一，它包括個體間的溝通、團體間的溝通和個體與團體間的溝通。

二、途徑分析

個體溝通含義為“思想、感情及態(tài)度語言和非語言性的交流”，會往返地傳送與截取。人與人之間會產(chǎn)生“認同感”（人們對某種事務(wù)的認同，而希望自己能與所認同的事務(wù)有著相同的心理狀態(tài)）和“投射情”（主體本身將思想和行為，歸諸于他人的一種心態(tài)），它們都有正負兩種反映。一個個體對另一個個體產(chǎn)生羨慕、佩服的“認同”，有時這種“認同”有利于激發(fā)該個體的發(fā)奮與成長。若此個體為管理者，那么“認同”的積極作用就會更大。倘若是“他人如此，我不如此”的消極“認同”或“自我高級認同”（即自卑與自傲），則會令人不思進取。若該認同對象為領(lǐng)導者，后果更無法想象。而投射總是個體本身為自己的行為“理想化”或“尋找與者”。正確的“投射”有利于均衡人們的心理，對維持正常的思想和行為有若干效力。若是不當?shù)耐渡洌赡軙茐娜烁竦慕∪约皥F體作業(yè)的秩序。因此，管理者基于“認同”“投射”這兩個方面，應(yīng)樹立自己的形象與權(quán)威，并積極與人員進行內(nèi)部溝通，使員工能將所賦予的工作投射于本身，更加認真地做好分內(nèi)工作，防止出現(xiàn)超出本職，甚至越俎代庖的現(xiàn)象。

企業(yè)是個大團體，其內(nèi)部各部門組織就是一個個小團隊，他們相互間的溝通必不可少，企業(yè)與外部世界的溝通依然重要，由于各團體本身并不是有思想、有生命的，所以他們之間的溝通需要發(fā)揮人的作用，即溝通者，他們可稱為守門人、媒介者、意見領(lǐng)袖和世界人：①守門人，是信息的接收者和過濾者，以避免信息過量，對溝通資訊能否到達特定的收訊者有足夠的控制力;②媒介者，將兩個或多個團隊連接在一起，但媒介本身并不屬于他連接的每個團隊。媒介者有利于提高溝通的質(zhì)量和思維度;③意見領(lǐng)袖，是任何組織中除了正式權(quán)威外，一些較其他公共人更具影響力的人，他們對方案決策、行動方案的選擇都有較大影響。然而，意見領(lǐng)袖的意見有正有負，這就要求管理者具有較高的判斷能力;④世界人，他們除了與組織中所有團隊溝通之外，還要與其他團隊頻繁溝通，稱為內(nèi)世界人。另外，與公司外部團體或個體頻繁接觸的為外世界人，它是外界趨勢第一個重要資訊的來源，也是在重要外界人士間創(chuàng)造公司形象的重要工具。此四類人有可能不同，也有可能集于一體，他們在團體間的溝通作用重大，需要管理者辨別、挖掘和利用。

在個人與團體的溝通中，調(diào)節(jié)壓力是關(guān)鍵的一環(huán)。“非獨立”的個體處于團體的工作環(huán)境之中，會產(chǎn)生種種工作壓力。所以，對于壓力，需要辯證地對待。壓力包括個體與環(huán)境的相互影響，環(huán)境便是壓力源。在團體中，工作壓力的來源，首先是個體自身的內(nèi)因，而身處的團體環(huán)境又成為其壓力的“催化因子”。一方面，要保持足夠的壓力能夠使工作高效，使人產(chǎn)生成就感、滿足感;另一方面，過度的工作壓力也會降低工作效率，使員工無法圓滿地完成工作，所以，管理者必須保持各項壓力的平衡。

于是，激勵與刺激便提上了議事日程，這里主要是指團體對個體的刺激與激勵。激勵與刺激能激發(fā)人的內(nèi)在潛能，從而發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。每個個體都需要激勵，包括自我激勵，以及來自同事、領(lǐng)導、團體組織等多方面的激勵。它表現(xiàn)為外界施加的推動力，或?qū)⑽D(zhuǎn)化為自身動力，使組織目標成為個人目標，將消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。正如邁克爾·戴爾說的那樣：“我們需要以團體中所有員工都認為合適和有激勵作用的注重業(yè)績的酬勞機制，企業(yè)在很大程度上以個人業(yè)績和雄心為基礎(chǔ)的工作中受益，不僅在財政方面，而且在企業(yè)的所有方面。 ”

激勵的實踐就是報酬。為了發(fā)揮團體的作用，“團隊報酬計劃”開始受到人們的重視，這個計劃包括三項內(nèi)容：第一，確定每個團隊成員的工作標準，并記錄工作績效水平;第二，根據(jù)團隊的整體水平確定考核標準，然后所有成員都能根據(jù)團體既定的工資率獲取報酬;第三，簡單選定團隊所有能控制關(guān)于績效的測量標準來計算報酬。在團體中構(gòu)建團隊，賦予他們完成工作任務(wù)的權(quán)力，就需要強調(diào)團隊精神，減少成員之間的互相猜忌，使他們更加團結(jié)與合作，為提高整體績效水平而齊心協(xié)力。基于團體與個人的溝通，團隊報酬形式應(yīng)與個人報酬形式有所不同，以達到兩方面的互動。

此外，一般性刺激也頗受管理者歡迎。一般性刺激是指管理提供的資訊、情感影響、行為影響，有助于在團體成員的心中構(gòu)建一種因果聯(lián)系。領(lǐng)導者虛懷納諫，舒適的工作環(huán)境，員工的參與管理、接受培訓、工作之余的社會活動（如球賽）以及工作中的類似活動（生日聚會）等，都是一般性刺激，它的影響體現(xiàn)在員工能感受到團隊精神。而選擇性刺激（一種能讓一些人受到的影響多些，另一些人受到的少些的刺激），由團體直接控制，有助于使工作成員的行為社會化，經(jīng)由給予選擇性刺激，團體可以知道個人行為的正確與否，使他們的工作合乎常規(guī)。激勵與刺激，增強了群體士氣，使成員的意志高昂，為達到目標而奮斗，這是一種集體態(tài)度，它能夠讓成員自發(fā)地為團體發(fā)展提供自己的意見和建議，充分發(fā)揮主觀能動性，積極發(fā)展創(chuàng)新思維，達到溝通的積極效果，提高工作效率。

三、小結(jié)

個體與個體、團體與團體、團體與個體之間的溝通能帶來精神的升華。管理者所反映的是員工對組織產(chǎn)生強烈地“隸屬認同”（自認為屬于某一團體或為某人服務(wù)的一種心態(tài)），形成“我屬于這個團體”的意識，進一步地效忠團體。而維持這種認同則是“公司的聲譽、福利措施”等。隨隸屬認同而來的是目標認同，要學會協(xié)調(diào)團體目標與個體目標。全體成員在共同目標下努力奮斗，更擴大了團體的積極作用，加強了員工的參與意識和知識創(chuàng)新意識。思科公司有一句著名的口號：“合作精神是必需的。”團體合作是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的資源合作和協(xié)同努力精神，它可以協(xié)調(diào)團體成員的所有資源和才智，并自動驅(qū)除不合諧和不公平現(xiàn)象。同時會給予那些誠心且大公無私的奉獻者以適當?shù)幕貓蟆Ｈ魣F體合作是出于自發(fā)的意愿，則必將產(chǎn)生一股強大且持久的力量。

（作者單位：武漢大學學生就業(yè)與指導服務(wù)中心）