農業科研事業單位實施績效工資制度的若干思考

陸美芳等

摘 要：實施績效工資制度是事業單位人事制度改革的重要組成部分。農業科研事業單位作為事業單位的一員，實施績效工資是大勢所趨。文章分析了農業科研事業單位實施績效工資制度的背景、有利條件，結合高校及醫療衛生事業單位實施績效工資制度中存在的共性問題，對農業科研事業單位實施績效工資提出了幾點思考。

關鍵詞：農業科研事業單位 績效工資 共性問題

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-082-02

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制，完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

一、農業科研事業單位實施績效工資制度的背景分析

2006年6月，人事部、財政部聯合下發《關于印發<事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》（國人部發【2006】59號），文件要求從2006年7月1日起，在事業單位建立崗位績效工資制度。當時確定的工資結構是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。取消原有的年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。津貼補貼只有在艱苦邊遠地區和特殊崗位工作的事業單位人員才可以享受。國家設計這一制度的初衷，除了規范事業單位的津貼補貼發放外，還有另一個目的在于改變事業單位工作作風，通過績效考核激勵事業單位人員提高工作質量和工作效率。

在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業單位種類繁多，情況復雜，國務院決定對事業單位實施績效工資采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在義務教育學校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛生與基層醫療衛生事業單位；在完成前兩步的基礎上，從2010年1月起再將績效工資推行至其他的事業單位。目前，義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位已基本實行了績效工資，其他事業單位則進展緩慢。農業科研事業單位屬于第三批其他事業單位。

二、農業科研事業單位實施績效工資制度的有利條件

（一）事業單位人事制度改革的推進為實施績效工資制度奠定了政策基礎

2000年7月中共中央辦公廳關于印發《深化干部人事制度改革綱要》的通知中提出，事業單位人事制度改革的重點和基本要求，是圍繞實施科教興國戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質的科學技術干部隊伍。

根據《綱要》的部署，事業單位實行了一系列人事制度改革。2002年7月，國務院辦公廳轉發《人事部關于在事業單位實行人員聘用制度意見的通知》（國辦發〔2002〕35號）；2005年11月人事部下發《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）；2006年7月人事部印發《事業單位崗位設置管理實行辦法》；2011年3月發布《中共中央、國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》。根據以上文件開展的全員聘用制改革、崗位設置管理、事業單位分類改革等工作，為事業單位理清工作思路、改善用人機制發揮了重要作用，也為事業單位實施績效工資改革奠定了制度基礎。2014年5月，國務院發布《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），再次強調國家建立事業單位崗位管理制度、新聘用工作人員公開招聘制度等，《條例》要求建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度，強調事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，這與2006年事業單位工作人員收入分配制度改革的精神一致，為事業單位進一步深化績效工資改革提供了政策依據。

（二）農業部系統開展的績效管理試點工作為實施績效工資制度提供了工作基礎

自2010年起，農業部率先在中央國家機關中開展績效管理工作。經過四年多的探索，已初步構建起領導體制健全有力、管理主體協同推進、指標體系科學合理、運行機制順利高效的三級績效管理體系。根據2013年度績效結果來看，19項核心指標和2143項細化指標全部圓滿完成。

農業部系統的績效管理試點工作主要是為了創新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的，并沒有與公務員或事業單位工作人員工資掛鉤。但是為事業單位實施績效工資制度提供了很好的工作借鑒。農業部也鼓勵事業單位結合自身職責職能和行業發展規律，大膽嘗試、積極探索，對內設機構開展績效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵機制等方面有所創新和突破。農業部鼓勵支持事業單位將績效評估結果與績效工資、績效獎金掛鉤，充分調動并保護干部職工的自覺性、積極性和主動性。

三、高校及醫療衛生事業單位實施績效工資制度中存在的共性問題

（一）績效工資總量不足，達不到提高職工積極性的目的

無論是高校還是醫療衛生事業單位，在實行績效工資制度后，普遍認為績效工資總量提高幅度不大。在有限的績效工資總量內，職工間差距太小，達不到調動職工積極性的目的，差距過大，則會造成職工之間的過度競爭，引發新的分配矛盾。大部分單位職工間的績效工資差距不大，給職工的感覺是，實行績效工資以后，只是把原來工資中的津貼補貼轉化成了績效工資，且績效工資的實施過程較原來的工資分配要復雜得多，績效考核需要付出許多額外的勞動，許多職工不僅不支持，甚至還有抵觸情緒，不能很好地提高職工積極性，真正發揮績效工資的激勵競爭作用。

（二）重職務、輕業績，沒有很好地體現多勞多得的分配原則

張富華等在對北京市社區衛生機構實施績效工資的調查中發現，被調查人員認為績效工資制度實施后不利的方面，主要為未能體現多勞多得的公平性和不同崗位分配權重不合理兩個大方面。許多事業單位在制定獎勵性績效工資時要么按處室“一刀切”，同處室人員重新出現“大鍋飯”現象；要么根據原來的職務、職稱對應新的績效工資標準，績效工資變成了簡單地加工資；更有甚者，部分高校行政部門利用自己制定績效工資分配方案的便利，將政策明顯偏向于行政管理人員，比較極端的例子是某高校三級教授的收入還不及行政部門的科長高，不但影響了教師的工作積極性，還在社會上產生了負面影響。

（三）缺乏合理科學的績效考核體系，激勵導向偏離初衷

事業單位實施績效工資制度的初衷，是通過建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，使優秀人才脫穎而出，不斷提高事業單位為公眾服務的質量和效率。縱觀已實施績效工資制度的高校和醫療衛生機構，要么沿用過去的考核辦法，要么簡單地以論文、課題、獲獎作為考核指標，導致許多專業技術人員為了做課題發文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒有起到獎優罰劣、優質優酬的作用，還使事業單位的服務質量受到影響，社會滿意度降低。

四、農業科研事業單位實施績效工資的幾點思考

（一）給足績效工資總量，給績效激勵留下空間

實施績效工資改革很重要的一點是對事業單位績效工資進行上限核定、總量控制，事業單位在核定的總量限額內進行管理。若績效總量不足，比事業單位原來的工資水平高不了多少，甚至下降，績效激勵就沒有空間，就不能調動職工積極性，發揮績效工資正常的激勵作用。下一步包括農業科研事業單位在內的其他事業單位實施績效工資改革時，建議國家財政或地方財政要參考各單位原有水平，結合外部市場薪酬水平、地區經濟發展水平及物價增長幅度來核定績效總量。總體上績效總量以略高于前兩批事業單位為好。其他事業單位實施績效工資改革的時間，建議放在分類改革完成之后，這樣可以按照核定的事業單位類型實行分類管理。

（二）建立分類績效考核體系，體現公平公正原則

不同的事業單位具有不同的社會功能和職能定位，相同類型的事業單位在工作重點和崗位設置方面也不盡相同。對于農業科研事業單位而言，其科研類型、研究內容、服務對象也千差萬別，需要建立一套科學合理的分類考核指標體系。比如，從事基礎研究的農業科研事業單位，要重視發表論文篇數、論文質量、主持課題數量和獲得成果數量等指標；對于從事應用研究的農業科研事業單位，要以是否解決行業重大問題和農業實際應用技術等為指標；而對于農業科研信息服務機構，要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻信息專題服務量以及讀者滿意度等為指標。所有的考核指標要盡量量化并具有可操作性。農業部下屬的科研事業單位，可以參考農業部績效管理試點中設置的三級績效管理體系，結合各單位科研實際來設置自身的績效考核指標。

（三）增強績效工資制度的透明度，減少單位內部矛盾

之所以會出現如前文所述的績效方案明顯偏向于行政管理人員、考核指標不符合事業單位實際情況等現象，歸根結底在于實施績效工資制度時沒有聽取各方面意見，群眾參與度比較低。農業科研事業單位要充分吸取以上教訓，不斷借鑒世界發達國家的做法，切實增強績效工資的透明度。在制定績效工資方案時，要充分考慮科研、管理、工勤各類職工的實際情況，注意三類職工績效工資的對應關系，做到相對公平；在制定分類績效考核指標時，要充分征求群眾意見，根據不同的崗位特點設定不同的考核指標，體現公平公正；在績效考核進行之后，要加強對考核結果的反饋運用，使職工對自己的考核結果有全面的了解，減少內部矛盾，同時也幫助他們不斷改進自己。

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（作者單位：中國農業科學院農業信息研究所 北京 100081；作者簡介：陸美芳，中國農業科學院農業信息研究所人事處處長，副研究員；閆曉麗，中國農業科學院農業信息研究所財務資產處經濟師；王一方，中國農業科學院農業信息研究所人事處助理研究員；季雪婧，中國農業科學院農業信息研究所人事處研實員）（責編：賈偉）