關于人本管理問題的探討

龐爾賢

摘 要：當今時代，要正確地構建人本思想，真正將正確地理解人、看待人、滿足人，作為以人本思想的重要基礎，同時也是人力資源管理的出發點和歸宿。文章對人本管理目標的構建、如何打造企事業單位的人本管理等問題進行了探討。

關鍵詞：人力資源 人本管理 和諧組織 創建學習型組織

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4614（2015）01-228-02

“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往?！笔袌鼋洕鷷r代，人們的“三觀”發生了很大的改變。財富最大化和利益最大化成為了許多人追逐的目標，激發員工的工作積極性也就成了解釋“人本管理”的最佳注腳。在一些管理人員眼中，讓組織內的員工最大化地釋放工作熱情與主觀能動性，以更大的干勁、更好的工作態度，去完成領導人所下達的任務，實現企業“愿景”，最關鍵的手段，就是要開出最好的條件，用最高的經濟利益去調動員工的積極性與主動性，把他們看成了是為資本所有者創造財富的“高級工具”。好像只要有利益誘惑，員工就會有動力，這其實是步入了“人本管理”的誤區。馬斯洛曾經指出：人是有五種需求的。因此，研究人本管理的內涵，真正做好組織內的人力資源管理，對于任何一個企事業單位來說，都有非常重要的意義。

一、人本管理目標的構建

當今時代，如何才能實現人本管理，簡言之，就是用各種有效的工作方法，圍繞人的能力建設這一中心，盡最大可能發揮每一位員工的潛力，將組織內的“木桶效應”最大化，讓最短的木板，能夠盛滿更多的“水”，實現員工價值能力的最大化，并且將這種能力進一步整合從而形成合力，推動自己組織與全社會的良性發展。因此，構建現代化的人本管理應該做到以下方面：

1.要在員工能力價值觀的基礎上，積極建設與社會發展相適應的文化價值觀。市場經濟條件下，各種復雜、多變、不和諧的因素無時無刻都在困擾著每一位員工。以高校為例，一些教師站在講臺上為學生們講課，心里卻在想著去校外授課能掙更多的“外快”；有的教師“身在曹營心在漢”，對份內的工作敷衍了事，對社會上的兼職、課題、技術攻關卻“夢繞魂牽”，千方百計拉關系走后門，去“掙大錢”。這樣的事例舉不勝舉，高校的教學成效可想而知。因此，在對每一位員工進行人本管理與評定抑或是獎懲時，首先應對其是否具備了與社會、組織發展相適應的文化觀進行鑒定，要在其在固定的一段時間內“正能量”的發揮狀況進行考核。從而使每一位員工心里都明白，只有積極為組織、為社會做貢獻，為“大家”所思所想，才能受到組織的認可，得到社會的尊重。

2.要讓每一位員工與組織緊密聯系在一起，構建和諧關系，形成共同利益。中國有句老話：“大河有水小河滿，大河沒水小河干?！盁o論是任何一個企事業單位都是如此，一榮俱榮，一損俱損。組織要努力為每一位員工提供和諧的、寬松的、能夠充分發揮自己能力與水平的舞臺，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍。”只有積極引導員工將自己的理想、才干、信念與組織的發展、愿景、理念緊緊地聯系在一起，讓大家都有一個使命感、危機感、責任感、主體感與成就感，想組織所想，急組織所急，一切從整體利益出發，一切為了組織的發展，責、權、利緊密地聯系在一起，自然會取得很好的效果。

3.要大力扶正祛邪，反對“四風”，清除“錢、權、人情”不良風氣在人本管理中的影響。在中國的企事業單位抑或是各類組織中，人情關系、錢權交易屢禁不止。在現代化的人力管理、構建創新型組織中，也往往會被各式各樣的“四風”所影響。因此，人力資源管理工作者要堅決抵制“暗箱”操作，在組織的文化、制度、技術等方面的全新構建中，秉持“以人為本”的理念，不以領導的意見為衡量標準，不以“金錢、利益、關系”劃線，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，將自己的組織打造成為能夠在行業中引領航向的全新的“學習型”組織，使每一位員工都能夠在公平、公正、公開的平臺上造就自我組織、自我調整、自我完善的能力。

4.要確實樹立集體觀念，心往一處想，勁一處使，樹立新常態新思維，將集體的力量統一在組織的領導下，正如俗話所講：“一支筷子易折斷，十支筷子抱成團?！蓖ㄟ^提升每一位員工的思想水平、業務素質、技術能力，推動企事業單位向著現代化的學習型組織邁進。

二、如何打造企事業單位的人本管理

馬斯洛的需求理論分為五大層級：一是生理需要，二是安全需要，三是社交需要，四是尊重需要，五是自我實現的需要。在人類社會中，每一個人的生活與工作都不是獨立進行的，必須依賴于良好的社交、人際關系，人與人、人與組織之間的友好交往，互相信任，互相支持，才能使人的智能、體能、技能得以發揮到極致。因此，作為企事業單位的人力資源管理工作者，必須真正懂得：組織是為員工而設立，為員工而存在，為員工而發展，只有將關系每一位員工的事情做實、做細、做小，接好地氣，充分考慮他們的后顧之憂，為他們提供可以助其健康成長的平臺，為他們個人能力建設、貢獻界定、收益分配等方面提供有力的支持，才能在他們的五類需求方面開辟綠色通道。

1.公平競爭，能者上崗。當前社會中流傳著一種說法：“說你行你就行不行也行，說你不行你就不行行也不行?！边@說明在一些企事業單位中，由于一些領導干部“四風”嚴重，任人唯親，“暗箱”操作，導致組織人事工作步入了誤區，給群眾帶來了不好的影響。因此，要建立嚴格的選拔、用人制度，公平、公開、公正地將那些具有真才實學、政治水平高，業務能力強，真正愿意為廣大人民群眾服務、為廣大員工服務的人選拔到領導崗位上來，讓他們能夠在適合自己的崗位上，發揮自己的聰明才智，創造出別人所不能創造的社會效益和經濟效益來。在日常的招聘工作中，要整體地、全面地考察每一位前來報名的同志，不能只是將眼光盯在文憑、學歷、職稱、年齡、性別上，特別是要減少學歷、人才浪費現象，比如，讓“211”畢業的碩士生去做辦公室文員，讓“985”的本科生去“打雜”。并不是說這些崗位不能讓有學歷的人做，而是不能有意地將自己單位的所有崗位都要“高抬一檔”，人為地制造障礙，使得那些高職高專畢業的學生久久徘徊在工作單位的門外，給社會帶來問題。

2.勇于擔當，為員工謀劃職業發展之路。過去傳統的人事工作拘泥于“一人一崗”上，一些領導者錯誤地認為，每一位員工只要在一個崗位上做好了，自己單位的事情就好辦了。現代化的人本管理則是組織要主動地為每一位員工都量身打造發展的愿景，逐步實現五個層級的人生需求。而不是僅僅讓其在一個崗位上一干就是一輩子。因此，要積極為員工的“橫向晉升”與“縱向晉升”出謀劃策。人力資源管理部門要靜下心來，根據每一位員工的文化、修養、愛好、性格、技能、年齡等要素，有針對性地重點考察、重點培養，“送出去，請進來”，為他們提供可以充分發揮自己潛力的平臺，幫助他們制定詳細的職業發展規劃，清醒地懂得自己應該如何努力、如何提高、如何進步，從而使員工工作有干勁，學習有動力，使組織的凝聚力得以進一步提升。

3.關心員工，平等對待，為每一位愿意為自己組織和社會奉獻“光”和“熱”的員工排憂解難，及時幫助他們解決后顧之憂?，F代社會信息千變萬化，，特別是“80、90后”更是思想活躍，認識超前，“此處不留爺，自有留爺處?！惫ぷ魃圆豁樞?，馬上撂挑子走人，給工作帶來麻煩與被動。因此，人力資源管理工作者要深入一線，及時發現基層工作中存在的問題，采取有效措施化解矛盾，防患于未然。同時，要為組織重點培養的人才提供力所能及的幫助，為他們的子女入學、老人住院、家屬就業等等家長里短之事伸出援助之手，事情不在大小，真正將正確地理解人、看待人、滿足人，作為以人本思想的重要基礎，同時也是人力資源管理的出發點和歸宿。只要讓他們及時感受到組織的關心，感受到陽光和溫暖，就會“滴水之恩，涌泉相報”，就會克服困難，更加一如既往地為集體、為組織奉獻自己的力量；反之，組織只把員工作為“勞動力、掙錢者”，對他們的所思所想、后顧之憂不聞不問，自然會失去凝聚力，使大量的員工流失。

4.要讓員工增強危機感，增強戰勝困難的信心。無論是事業單位還是企業，在市場經濟時代，其凝聚力的強弱與所受的外部壓力成正比。壓力又有無形壓力與有形壓力之分。無形壓力有職務危機感、崗位危機感、憂患意識等，有形壓力有突發災難、戰爭等。無論是有形壓力還是無形壓力都會給員工增加對組織的依賴感，越是在突發的壓力面前，越能顯現組織的凝聚力與向心力。因此，要對廣大員工進行市場壓力、競爭對手威脅等方面的技能培訓，打造危機意識與增強戰勝困難的能力，從而形成團隊精神，進一步提高組織的凝聚力。

5.深入群眾，接好地氣，組織領導者要采取各種方式提高自己的領導方法和領導藝術水平。每一個企事業單位的工作開展得好與不好，與單位的領導者特別是“一把手”有著很大的關系?！按蜩F先得自身硬”，任何一位領導干部都要將自己置于組織、制度與群眾的監督之下，一方面嚴格要求自己，不越雷池一步，堅決抵制“四風”，兢兢業業，克己奉公，不敢貪，不能貪，不想貪，做好表率，當好領頭人；另一方面，要采取各種有效的方法提升自己的領導力和領導藝術水平，要勇于聆聽不“順耳”、不中聽的意見，逆向思維、換位思考，通過有效的溝通、培訓、督導、激勵等方法，選賢任能，不拘一格用人才，將各種力量整合在一起，從而形成組織的凝聚力、文化力、戰斗力，使自己的組織永遠立于不敗之地。

6.科學考核，按勞取酬，獎勤罰懶，讓每一位員工都能感受到人本管理的溫暖?，F代化企業不是為了考核而考核，不論是采取按指紋上班抑或是“眼球刷卡”，只要不能讓員工從思想上真正感到考核是幫助自己提高工作能力、改進工作業績的重要途徑，就會成為擺設。因此，要和每一位員工很好地進行溝通，讓他們根據自己的特長、愛好、性格等方面的條件，向組織提出自己的想法，盡可能地幫助他們選擇到自己喜歡的崗位和工作，從心里愿意為這一工作竭盡全力；同時，人力資源管理部門要向員工指出他們的缺點，今后應該努力的方向，設立科學合理的獎懲制度，只要是為組織作出貢獻的就一定要予以獎勵，有的還要重獎，立木為信。要讓每一位員工都能夠得到動力，看到希望，將潛藏在廣大員工中的能力得到最大化的挖掘，從而釋放出巨大的正能量。

近年來，人本管理思想在許多企事業單位、科研院校得到了廣泛的應用，人們越來越認識到：“水可以載舟，亦可以覆舟?！瘪R斯洛人的五項需求理論非?？茖W地闡述了這一道理。筆者認為，組織領導者和人力資源管理工作者，只要能夠將人本思想很好地運用在自己的各項工作中，創建和諧的成員關系，學會用適合自己組織發展的思維方式，對待自己、對待員工、對待每一項工作，就一定能夠將自己的單位打造成與時俱進、不畏艱難的學習型組織。

參考文獻：

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[4] 鄭曉明.現代企業人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社.2002

（作者單位：山西大同大學 山西大同 037009）

（責編：若佳）