中小企業人才招聘問題及對策研究

劉闖

摘 要：目前中小企業的招聘存在基礎性工作薄弱、企業用人理念存在誤區、招聘主管能力存在缺陷等問題。該研究提出了加強中小企業人力資源招聘的基礎工作、轉變觀念、樹立正確的用人態度、科學地甄選人才等針對性的措施。

一、中小企業人才招聘的重要性

中小企業的人才招聘不是一項一次性的任務，而是一個過程，它在企業的人力資源管理中發揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在員工和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態，從而建立一支有效的員工隊伍。市場經濟的發展對中小企業來說是一把雙刃劍，市場經濟的競爭說到底就是人才的競爭，中小企業只有高效率的招聘選拔到符合企業未來發展的人才，才能夠在競爭中處于優勢地位。

當今大多數企業都把擁有高效優質的人力資源作為提高企業競爭力的主要途徑。組織中的人力資源具有時效性，組織需要持續不斷地分析變化的情況以此來獲得符合組織需求的合格的人才支持。因此，為了適應日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處于不敗之地。另外，中小企業招聘工作是人力資源管理的基礎性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個工作的完成質量直接影響著后續工作的效率和工作質量，決定了中小企業能夠在多大程度上在激烈的競爭環境中求得生存和發展。

二、中小企業招聘存在的問題分析

（1）大多數中小企業缺乏人才招聘的規劃。中國人力資源網2005年-2006年的調查顯示，大多數的中小企業只是在形式上把招聘工作納入到企業的階段性的目標，卻極少有一個詳細的書面計劃，更沒有建立一整套完善的人才儲備計劃，更多的是在公司缺人或者員工流失率過高時才去準備招聘工作，并且只有35.82%的中小企業計算了每招聘一名員工所花費的成本 。從動態上來看，中小企業不能根據企業的發展規劃去估計未來的人員需求。（2）大多數中小企業不重視人力資源管理的基礎性工作。一般而言，企業中人力資源管理部門所起的作用具有滯后性，其重要性往往被忽視。一般表現為缺乏招聘前的準備以及招聘后的有效評估。所以人力資源管理的基礎性工作的好壞直接關系到中小企業人才招聘的有效性。據麥斯特人才機構在2012年1月對的調查顯示，在求職者最為關注的因素中，薪酬水平、發展空間、工作環境分別以40%、24%、14%占據重要地位。由此可見，建立健全薪酬等機制，不斷完善員工培訓與開發，為員工提供較為廣闊的發展空間、環境，從而使得中小企業招聘工作更加順暢。（3）對人才的高消費導致資源的浪費。中小企業為提升企業知名度等原因，最大可能地招聘高學歷者。這樣不僅會造成人才的浪費，而且可能導致人崗的不匹配。因為高學歷者在工作一段時間后，會認為是大材小用，不能充分發揮自己的才能，從而影響他們的積極性，甚至會造成人員流失的現象。這樣就會導致社會、企業和個人遭受重大損失。企業會為此付出較大的成本。（4）招聘主管在態度、能力、經驗等方面存在缺陷。招聘主管本人對招聘工作有重要的影響，一個熱情真誠的招聘主管能夠給應試者留下良好的印象，有利于招聘工作的開展。其次，招聘主管對人選的分析和判斷能力直接影響著應聘者對企業的評價和選擇。另外，有經驗的招聘主管能夠避免暈輪效應，首因效應等招聘誤區，從而提高招聘的有效性。相反，在態度、能力、經驗等方面欠缺的招聘主管可能會把招聘工作引向歧途。因此，招聘主管必須在平時注意積累招聘的經驗。（5）相關的法律法規不健全。目前，由于我國人力資源管理發展的歷史還不長，我國有關人力資源的相關法律法規的制定還處于初級階段，中小企業的發展還沒有一個完善的法律制度作保障，而這些對中小企業的影響尤為重要。另外，部分企業對《勞動法》的執行不力，甚至有些企業違規操作。因此，建立健全相關的法律法規，凈化中小企業招聘的外部環境，對中小企業提高招聘的效率尤為重要。

三、完善中小企業人才招聘工作的對策

（1）加強中小企業的基礎性工作。工作分析和人力資源規劃是人才招聘的前期工作。招聘前期工作的好壞直接影響著企業人才招聘的效率。人力資源規劃是指根據企業的經營規劃和競爭戰略，通過一定的分析方法使企業人才供需平衡，為企業提供保質保量的人才，并制定政策和策略，使企業在需要的時間和需要的崗位獲取需要的人員 。工作分析是通過分析崗位的工作任務、性質等內容為職工提供相應的職位分析。通過工作分析，能夠使管理者明確崗位的任職資格、任職條件、工作內容等。只有做好工作分析，才能為人才招聘提供客觀的依據，才能使中小企業在人才招聘過程中更具有主動性。就會使招聘的人員和崗位的要求相符，從而提高了招聘的有效性，并且為以后的工作的開展提供了有力條件。相反，如果企業缺少人力資源規劃和招聘計劃，就不能及時為企業輸入所需的人才，并且會使經營戰略規劃，因人員供需的矛盾而變化甚至會脫離企業戰略。另外，如果企業沒有上述一系列的分析和規劃，那么企業就得在結果出來后才能做出反應，往往會處于被動的地位。（2）轉變觀念，科學地招聘篩選人才。靈活多樣的招聘渠道和招聘方式能夠增強企業招聘的有效性。招聘渠道的不同給企業帶來的影響也會不同，一般而言，企業的有內部招聘和外部招聘兩種招聘渠道，內部招聘不僅所需成本較少而且容易對企業員工產生激勵作用。外部招聘能夠幫助企業樹立良好的外部形象，有助于提高企業的知名度，給企業帶來新的生機和活力。中小企業應該根據自身的特點靈活科學地選擇招聘渠道，科學地引進人才。同時，中小企業不應該只局限于既已存在的招聘的方式，而是要從企業的實際出發，結合各種招聘方式的優缺點，選擇適合招聘崗位、符合企業實際的招聘方式。例如，對不同層次人員的招聘應該采取不同的招聘渠道：高層次的管理人員的招聘可以通過獵頭服務和推薦等方式，而且可以使不同的獵頭公司分別推薦，以增加企業的可選擇性；中層次的管理人員的招聘可以通過在相關刊物上發布廣告，通過網絡招聘，內外部的舉薦等方式進行；而專業性的技術人才則可以選擇校園招聘、人才市場招聘等方式。（3） 樹立正確的用人態度，培養專業的招聘人員。中小企業人才招聘應本著以人為本的理念，對每一位應聘人員都應表示謝意和尊敬。并且應該建立人才儲備庫，把他們的資料錄入其中。這樣既有利于企業招聘到優秀的人才，又提升了企業的形象，增強了企業的知名度，為以后的人才招聘奠定良好基礎。正確的人才招聘理念要求加強對專業招聘人員的引入和培養。對中小企業來說，負責招聘人員的態度和素質對企業的發展非常重要。其中，招聘主管的能力的大小尤為重要。而中小企業由于自身規模、資金等的限制往往忽視了對專業型招聘人員的引入和培養。導致引入的招聘主管不符合企業的現狀和發展的要求。因此，加強專業性招聘人員的引入和培養有利于克服招聘主管的各種誤區，增強招聘工作的有效性。（4）建立健全相關的法律法規。完善人力資源的相關法律法規，凈化中小企業人才招聘的外部環境，使中小企業人才招聘有秩序高效率地進行。比如，加強對設計企業商業秘密人員跳槽的管理和制約；對于有攜帶商業秘密跳槽的人員，加大懲罰力度。制定和完善相關的法律法規限制招聘過程中的其實現象。加強管理部分企業在招聘過程中的性別、年齡、工齡等方面的歧視。另外，加強中小企業嚴格按照相關法律法規行事的意識，特別是要增強企業執行《勞動法》的意識。

參考文獻：

[1] 2013年我國中小企業發展趨勢分析.[DB].中國行業研究網， 2013，（02）.

[2] 張立霞.中小企業人力資源開發利用中存在的問題及對策.[J].財會通訊，2010，（09）.