臨床一線管理缺陷導致護理人才流動的原因分析及對策

向 嵐，于偉玲，毛登龍

蘭州軍區蘭州總醫院護理部，甘肅 蘭州 730050

臨床一線管理缺陷導致護理人才流動的原因分析及對策

向 嵐，于偉玲，毛登龍

蘭州軍區蘭州總醫院護理部，甘肅 蘭州 730050

目的：了解臨床護理招聘人員流失情況，為穩定護理隊伍提供有效對策。方法：采用回顧性調查方法，對3年來臨床招聘護理人員流失情況進行調查統計，重點對因臨床一線管理上存在的問題造成的人員流失情況進行分析。結果：在招聘護理人員2 923人中，3年共流失528人，平均每年流失176人，占年平均護理招聘人數的18.06%。因管理缺陷導致護理人員心理性疲勞和對職業的淡化占流失人數的 34.66%，其他原因占73.31%。結論：醫院護理人員的流失已嚴重阻礙臨床護理質量的提升，從源頭控制，提高臨床一線管理者的水平，才能有效減少人才流失，穩定護理隊伍。

臨床科室；管理缺陷；護理人員；流失對策

隨著醫院規模的不斷擴大和經濟轉型步伐的加快，醫院對護理人才的需求愈來愈迫切。醫院護理人員的流失，嚴重影響著臨床工作。統計顯示，2011—2013年蘭州軍區蘭州總醫院流失護理人員528人，占三年招聘總人數的18.06%。總體上看，護理人才的數量、結構梯次和素質已不能適應醫院的發展，尤其是護理人才短缺已成為阻礙臨床質量提升的“瓶頸”。如何減少護理人員的流失，滿足醫院快速發展的需求，已成為醫院關注的核心問題。2011年起我們從源頭抓起分析科室內部管理狀況，糾正臨床一線管理缺陷，提高管理者的管理水平，從而減少了人員流失，逐步確保了護理隊伍的穩定。

1 對象與方法

1.1 對象 2011年3月至2013年12月，醫院流失護理的人員。

1.2 方法 資料由人力資源部提供，將離職表進行歸類整理和統計學處理。

1.3 統計學方法 采用百分率進行描述性統計。

2 結果

2.1 一般資料 調查流失人員中護理工作年限≤3年的401人，占流失總人數的75.95%，＞3年的127人，占流失總人數24.05%，其中本科學歷9人、大專學歷325人、中專學歷194人(助護20人及外勤隊護士55人)。2009年起我院只招收大專以上學歷護理人員，助護和外勤中心人員則以中等學歷為主。

2.2 護理人員流失情況 2011—2013年醫院聘用護理人員流失情況統計，見表1。

表1 2011—2013年醫院聘用護理人員流失情況統計

從表1中可見：2011—2013年招聘護理人員流失總人數為528人，平均每年流失176人，占年平均護理招聘人數的18.06%。

2.3 流失情況 管理缺陷致人員流失情況統計，見表2。

表2 2011—2013年管理缺陷致人員流失情況統計

從表2可見，流失人員中因管理缺陷導致護理人員心理性疲勞和對職業的淡化占流失人數的34.66%，支持度缺乏、能力得不到有效的發揮等都是造成人員離職的重要因素。

3 分析與對策

3.1 臨床一線管理缺陷導致人員流失情況分析調查顯示由于管理上存在問題，造成護理人員心理性疲勞，職業感淡化占據34.66%，其中不排除其他因素，也不排除來自外界負面評價影響護士對護理工作價值的認識，但歸根到底管理上的缺陷是造成人員流失的關鍵。分析低年資護理人員占流失總人數的75.95%，這個年齡段的護士，情感豐富，思想活躍，優越感及自尊心較強，抗干擾能力較差，缺乏工作經驗及吃苦精神。而護理工作又具有一定特殊性：一方面服務對象是非健康人群，護士要面臨多種人際關系，實現眾多特定的角色期待，必然會出現角色沖突［1］；另一方面工作的高風險，三班制工作方式攪亂了生活規律，使其經常處于緊張疲勞狀態，管理者對她們缺乏關心，特別是工作上出現問題，不是指責，就是訓斥，有了成績得不到肯定，能力得不到發揮，自尊受到嚴重傷害，排感情班、分工不均、超時工作等，超過了這部分群體心理所能承受的抗壓能力，造成離職。有關文獻報道護理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關，說明工作壓力越高，護理人員的離職意愿越強［2］。護理本科生在整個護理群體中比例較低，目前全院在職全日制護理本科人員12名，僅占護理總人數的0.41%，過去流失的9名本科生，希望在科室學習更多的新業務、新知識，以便有更好的職業發展空間與前景，但因科室工作繁忙、超負荷工作，只是一味要求完成日常工作，科室管理方法和培訓方向單一，沒有完整的培訓計劃或有計劃不按要求實施，學術氛圍不濃厚等，使這部分群體期望值下降，最終離職。相關研究結果顯示，我國護士學歷越高，流失率越高［3］，且呈現高學歷和低齡化的特點［2］；管理者自身素質不高，工作中夾雜個人情緒，壓制人才，使部分護士的能力在科室得不到有效發揮，尤其在女性為主的群體中，因管理缺陷造成不和諧的氛圍，使護患、醫護、護護之間關系緊張，矛盾突出，有文獻報道護士不能很好地處理和同事間的關系就會陷入人際沖突的困境，導致組織凝聚力下降，這些問題直接影響到護士的工作情緒和積極性，同時降低護士的工作滿意度，增加其離職的傾向［4］，在日益緊張的護患關系和不和諧同事間的人際關系下工作，使她們感覺精神壓抑、環境封閉，容易產生疲憊感，從而產生轉行的想法，造成離職。

3.2 提高管理者自身素質，塑造健康的職業心態 首先，醫院在選人用人方面，應選擇從事臨床一線工作，熱愛護理事業，有較強業務能力，心理健康，感染力強，有一定責任感的護理管理人員［5］。其次，管理者應加強自身的修養，提高個人綜合素質，加強心理與管理方面的培訓，培養良好的職業心態，完善人格，能容人之長，不能嫉賢妒能，濫用手中的權限，發揚積極因素，要有強烈的人才危機意識。注重營造以“人”為中心的科室環境，轉變思想觀念，要把護士同樣看作是服務的對象以誠相待，而不是簡單的上下級關系，鼓勵優秀護理人員加入到工作的決策中，充分調動護理人員的積極性，科室工作參與的人員越多，凝聚力就會越強，工作的勁頭就會越足，人才的流失也會相對減少。

3.3 注重臨床實踐與培訓，創造學習和發展機會 調查中流失人員因獲取知識欠缺占8.33%，能力發揮不足占12.69%。作為管理者，首先應加強自身學習，其次應抓好科室護理人員的繼續教育培訓，針對不同年資的護士制定不同的培訓計劃和發展目標，并按要求認真實施，在培養年輕人方面采取靈活多變的培訓方式，使她們有一定的興趣，如時控訓練，時控訓練能讓培訓人員在限定時間內完成規定的救治項目，使護士在危重患者搶救中發揮自如，從而增加工作信心，減輕緊張與壓力；開展新技術、新業務學習，不斷開拓視野，提高護士職業的專業性與學術性，為業務骨干拓展個人發展的空間，要公平、公正的為護理人員提供學習的機會，充分利用好高學歷人才，提高管理者在護理群體中的影響力。

3.4 重視護理人員的心理需求，努力提高職業滿意度 護理人員大多是女性，她們既要工作，又要兼顧家庭，其工作角色與家庭角色有時相互矛盾，護理工作量大，要求又高，使她們的工作壓力和精神負擔加重，很容易產生疲憊感，導致工作滿意度下降。近2年醫院為了滿足臨床工作需要，依據國家衛生部相關規定，合理配置臨床護理崗位人員，成立了衛勤保障中心，從根本上解決臨床護理人員短缺的問題。同時對管理者的管理能力也提出了更高的要求，根據美國心理學家馬斯洛的人類需求層次理論，人才的需要往往是高層次的，是尊重和自我實現的需要，這種強列需求表現為：在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔創造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，一種體現自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。因此，管理者要滿足護士的心理需求，關愛護士，合理利用人力資源，調動人員的積極性，拓展個人能力發揮的空間。護理工作繁忙瑣碎，免不了有時會出錯，作為管理者要不斷發現問題、糾正問題，杜絕不尊重人的“毀滅性”批評，要在充分分析原因后，選擇最佳的態度和方法說服她們。有調查顯示，護士長情緒穩定、易平靜、有節制，這些特征有益于其搞好護理管理工作［6］，合理安排護理工作，降低護理人員工作負荷，創造和諧輕松的工作環境，增加工作滿意度，使她們全身心地投入工作，以積極的態度享受工作的樂趣。

［1］ 李曉光，徐婭霞.角色模糊和角色沖突對護士工作倦怠的影響［J］.長江大學學報：社會科學版，2006，29(4)：110-112.

［2］ 田輝.護理人員高流失率的原因剖析及引入職位素質模型研究的探討［J］.中國護理管理，2011，11(2)：45-47.

［3］ 丁楊.淺析我國護理人員流失的主要影響因素［J］.中國衛生事業管理，2009，25(10)：684-685.

［3］ 束翠花，熊正香，李麗.臨床護士離職意愿影響因素的研究進展［J］.護理管理雜志，2012，12(1)：47-48.

［4］ 魯劍萍，張潔，孫慧君，等.3級甲等中醫醫院護理人員離職意愿調查分析［J］.上海護理，2013,13(2)：15-17.

［5］ 張俊文，姚克敏，孫燕平.關于護士長人格自我塑造的思考［J］.解放軍護理雜志，1997，14(3)：10-11.

［6］ 王海青，喬文達，郭冰瀅，等.護士長人格特征和行為類型調查分析［J］.青島大學醫學院學報，2000，36(2):131-132.

Analysisand Counterm easuresofNursing Brain D rain Due to Managem entDefect

XIANG Lan,YUWeiling,MAO Denglong
Nursing Department of Lanzhou General Hospital of Lanzhou Army,Lanzhou 730050,China

Objective:To understand the situation of brain drain among clinical recruited paramedics and provide countermeasures formaintaining nursing team.Methods:A retrospective study was conducted on the brain drain among recruited nursing staffmembers in three years.Emphasiswas laid on analyzing brain drain caused by forefrontmanagement failure.Results:Brain drain occurred 528 among 2,923 recruited nursing staffmembers in three years,w ith an average loss of 176 people per year,which accounted for18.07%of the average annualnumber of nursing recruitment.Talent flow related to psychological fatigue and professionaldesalination caused bymanagement failure accounted for 34.66%wastage,and other causes accounted for 73.31%.Conclusion:Loss of nursing members in hospitals poses threats to clinicalnursing quality.It isa good idea to lay emphasison the forefront clinicalmanagement to reducebrain drain andmaintain nursing team.

clinicaldepartments;managementdefect;nursing staff;countermeasuresofbrain drain

R197.3

A

1004-6852(2015)04-0080-03

2014-09-03

向嵐(1962—)，女，副主任護師。研究方向：醫院管理及護理管理。