探討建筑人力資源與經濟效益的相關性

張秀玲

摘要：企業都是以盈利為目的的，一般的企業效益都是以經濟效益為主，影響它的因素是各式各樣的，而企業的人力資源管理則是影響企業的經濟效益的關鍵。在建筑企業中，競爭更加激烈，企業間的競爭一般是人才之間的競爭，因此對人力資源部門的要求也就越來越高，在公司引進人才的時候，都會加強對人才的管理，因為現階段對企業運行效率的關鍵在于人力資源管理水平。因此，筆者在綜合考慮建筑企業中的人力資源管理實際情況后進行總結，用以促進建筑企業的經濟效益。

關鍵詞：人力資源 經濟效益 建筑

在科技不斷更新發展的時代，世界的經濟逐漸向一體化靠攏，隨之產生的是企業競爭力越來越強，因此，需要建立良好的人力資源管理體制。但是從企業的人力資源的科學性和有效性上看，就要建立在企業的績效考核上，推動企業內部形成強有力的動力，使績效管理能夠科學有效，并且能夠整合和激活人力資源管理中的各項職能。為提升整體的績效，建筑企業可以通過對員工個人的績效改善來提升企業整體的績效，從局部到整體來促進建筑企業的綜合實力提升。筆者從多個方面來分析建筑企業的人力資源管理與經濟效益的相關性，為促進新時期的建筑企業打下基礎。

1 建筑企業中對人力資源管理的基本要求

1.1 嚴格為建筑企業服務，選擇合格的人才

在建筑企業中，對實踐過程的要求是十分高的，所以更加注重人才的選拔，一般的企業人力資源管理部門都是根據企業的實際需要來改變自己的人才選拔標準，因此，要為建筑企業物色優秀的人才就要設定出合理的人才選拔標準，才能正確的進行科學的招聘。在人才進入建筑企業后，要根據每個人的特性以及各自最擅長的領域來劃分崗位，這樣才能最大限度的發揮出自身的才能，為建筑企業創造出最大的效益。對于人才的選拔招聘一直都是企業人力資源管理部門中最基本的工作所在，只有不斷涌現優秀的人才才能不斷的為企業發展提供動力，因此要投入更多的精力來選拔人才。

1.2 為建筑企業服務，不斷培養人才

每一位人才在建筑企業中都是一筆寶貴的財富，同時人才是能夠不斷培養塑造的，因此隨著建筑企業的發展，人才也要發展培養，這樣才能提高人才對本企業的忠誠度，避免出現跳槽現象。對企業有歸屬感，更能夠提升人才在專業方面的素質，創造出更多的價值為企業服務。在建筑企業的發展過程中，相關的部門要承擔其相應的責任去培養人才，展開系統的培訓計劃，對不同崗位的人才進行針對性的專業培訓，在企業的內部形成良好的競爭勢頭，從而提升整個企業的競爭力。

1.3 為建筑企業服務，科學的開展人才管理

建筑企業中的人力資源的職責除了對人才的招募外還有實施對人員的管理，也就提高了人事部門的管理能力。企業的人事部門必須要具有優秀的人員配置能力，這樣才能將人才劃分清楚，將合適的人放在合適的崗位上，并且不放松對人才的動態觀察，在觀察后再根據他們實際情況進行崗位調整，這樣才不會在實踐性較強的建筑企業中埋沒員工的才能。此外也要制定一些有效的激勵機制來鼓勵員工，使之產生工作的動力，實現個人價值和企業的整體價值的統一。

2 研究建筑企業的人力資源管理與經濟效益間的關系

2.1 人力資源管理要為了建筑企業的經濟效益而提升服務質量

任何企業都是為了實現利益最大化而努力的，建筑企業也不例外，人力資源管理作為最主要的一部分，其目標就是為了提升建筑企業內部的經濟效益最大化，建筑企業的人事部門要為了這個目標做出相應的反應，進行科學的招聘以及合理的培訓。更要對人力資源管理進行適時的創新，保證選拔機制與時俱進，跟上企業發展的步伐，保證建筑企業的效益不斷提升。

2.2 人力資源管理的優劣能力在工作效率的高低中得以體現

在實際的施工過程中，職工完成施工的質量狀況就能夠反應出建筑企業的人力資源管理的效率。一般影響到企業效率的因素是各式各樣的，例如在施工中的資金的使用情況、技術水平以及建筑企業的社會影響力等，因此，人力資源的管理水平是十分關鍵的。若是建筑企業本身在施工的過程中效率較低，就能反應出人力資源管理水平沒有達到標準。

3 探討如何進行人力資源管理變革

3.1 將建筑企業的利益作為量化的標準

一般的人力資源規劃都是由建筑人事部門來進行的，而建筑企業要把握好整體發展的目標，人事部門也要以此為基準進行相應的規劃，保證人力資源管理中的每一個實施情況都是為建筑企業的利潤而服務的。企業文化是檢驗一個企業底蘊的重要因素，因此，在進行人力資源管理時，要將建筑企業的文化劃入規劃中，更有效的實施人力資源管理。同時，在執行的過程中，要定期的對人力資源規劃進度進行檢測，避免偏離主要規劃干道，達不到預期的經濟效益，在出現問題時也要及時的糾正，有效的補充疏漏的地方，順利的實現建筑中的經濟目標。

3.2 進行建筑企業內部的開發培訓

在知識和科技日新月異的今天，建筑企業也要不斷的發展，保證職工在培訓后拓寬知識的寬度，從而促進企業在建筑市場中的競爭力提高，獲得最大化的經濟效益。企業的人事部門也要與其他的部門進行接洽，考慮到各個部門的需求來進行整體的指導，同時也要對建筑中的專業人員進行針對性的培訓。也可以聘請專業的培訓人員一起對專業技術人員進行開發培訓，更加科學化的開展人力資源管理。在專業培訓后，也要進行系統科學的評價，這就要人事部門建立科學開發的評價體系，用來檢驗培訓開發工作是否有效，更能為下一階段的工作提供參考依據。

3.3 進行建筑企業內部的津貼系統開發

人力資源管理部門是企業內部的綜合性最高的部門，對企業的內部績效的了解十分透徹，因此，對于建筑施工中的津貼系統開發也有著義不容辭的責任。在開發中，要秉持著公平公正的原則設計出合理的系統，這樣才能有效的發揮出建筑企業的內部監督作用。一般來說，津貼系統的開發與建筑企業有極大的利益關系，因此人事部門就要有萬全的準備，以嚴謹的態度來進行一系列的開發工作，也要發揮出該系統的激勵作用，使建筑工人和企業員工在薪酬方面得到滿足，才能夠保持個人利益和企業利益間的平衡。

4 結語

綜上所述，建筑中的人力資源管理與經濟效益的關系密不可分，人力資源管理的優劣會直接影響到建筑企業的經濟效益，更關系到企業在建筑市場中的競爭力。因此，人事部門要借兩者間的相關性來促進建筑企業的經濟效益提升。

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