新形勢下事業(yè)單位人力資源管理淺析

□文/孫文勝（河北政法職業(yè)學(xué)院河北·石家莊）

新形勢下事業(yè)單位人力資源管理淺析

□文/孫文勝
（河北政法職業(yè)學(xué)院河北·石家莊）

［提要］在全面深化改革的新形勢下，我國事業(yè)單位人力資源管理面臨著管理理念陳舊、人崗匹配不合理、激勵(lì)約束機(jī)制不健全、績效考核不到位等問題。對此，相應(yīng)提出改進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的對策。

事業(yè)單位；人力資源；管理

收錄日期：2015年3月12日

一、事業(yè)單位人力資源管理狀況

事業(yè)單位是我國特殊國情下的特殊產(chǎn)物，指為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。我國的事業(yè)單位就其定位而言，主要具備以下特征：一是服務(wù)性。如衛(wèi)生事業(yè)單位，主要功能是保障公民的身體健康，使其享受良好的醫(yī)療服務(wù)等；二是公益性。這是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的；三是知識(shí)密集性。絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集性組織，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。正是由于事業(yè)單位具有上述特征，因此國家歷來重視事業(yè)單位的管理與發(fā)展，充分開發(fā)事業(yè)單位的人才力量，使之成為推動(dòng)科技創(chuàng)新與社會(huì)進(jìn)步的重要力量。但也要看到，受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的影響，我國事業(yè)單位管理水平較低，效率不高，與快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)也表現(xiàn)出越來越多的不適應(yīng)。近年來，我國事業(yè)單位一直在進(jìn)行包括人力資源管理制度在內(nèi)的改革，經(jīng)過積極探索，取得了很多成績，特別是在崗位設(shè)置、職稱管理、人才流動(dòng)等方面取得了成效。但是從整體上看，事業(yè)單位數(shù)量龐大，內(nèi)部體系復(fù)雜，具有全面性的事業(yè)單位人力資源管理體系還有待完善。突出表現(xiàn)在：管理理念陳舊，人崗匹配不合理，激勵(lì)約束機(jī)制不健全，績效考核不到位。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念陳舊。目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理，基本上仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中傳統(tǒng)的人事管理模式，普遍沒有建立起現(xiàn)代的人力資源管理理念。人力資源管理理念陳舊，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力度不夠。事業(yè)單位中傳統(tǒng)的人事管理是對人和事的管理，而現(xiàn)代的管理是激發(fā)人才潛能的管理。傳統(tǒng)的人事管理模式，往往把人力資源管理當(dāng)作一種事務(wù)性的工作，沒有專業(yè)人員專門從事人力資源管理，人力資源管理沒有得到相應(yīng)的重視，直接導(dǎo)致了管理工作的落后和效率低下。同時(shí)，傳統(tǒng)的人事管理模式缺乏公正公開、科學(xué)合理的人員聘用制度，崗位的升遷由領(lǐng)導(dǎo)決定，導(dǎo)致了人才流失的情況不斷發(fā)生。這些問題嚴(yán)重制約和阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人力資源管理中人崗匹配缺乏合理性。我國事業(yè)單位人力資源管理中，最突出的問題存在于資源配置上。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)按照行政化設(shè)置，一般模式為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)、處科室職員，職員服從組織安排。其中，人力資源管理部門直接服從單位黨政領(lǐng)導(dǎo)，職員直接服從人力資源管理部門分配，人力資源管理部門不能很好地跟業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通。這種人力資源管理方式缺乏合理性，無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、人事相宜、人崗匹配，不能有效地開發(fā)和利用人力資源，使其達(dá)到最合理、最優(yōu)化的資源配置。

（三）人力資源管理中的激勵(lì)約束機(jī)制不健全。我國大多數(shù)事業(yè)單位還沒有真正建立靈活有效的激勵(lì)約束機(jī)制，薪酬構(gòu)成中，績效工資的比重不大，薪酬的提升主要是靠職稱及職位的晉升。這種薪酬模式過分呆板平衡，更多體現(xiàn)了論資排輩而不是按勞分配，同工不同酬對于員工來說缺乏公平性，不利于提高員工的工作效率和積極性。同時(shí)，事業(yè)單位的工作缺乏競爭壓力，干好干懷都一樣，加上不公平的薪酬待遇，常常導(dǎo)致事業(yè)單位中具有競爭力和市場價(jià)值的優(yōu)秀人才不斷流失，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位持續(xù)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

（四）人力資源管理中的績效考核不到位。績效考核是組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對其工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的員工分析與評定體系。我國事業(yè)單位的績效考核多數(shù)只停留在形式上，實(shí)際效果不明顯。主要表現(xiàn)在考核內(nèi)容和指標(biāo)不詳細(xì)，考核條件簡單且籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和合理性，加上平時(shí)不考核，績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫節(jié)，并且只要員工不犯大錯(cuò)誤，年終考核獎(jiǎng)?wù)瞻l(fā)，使績效考核工作起不到應(yīng)有的作用。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作理念“四個(gè)轉(zhuǎn)變”。一是從“傳統(tǒng)人事”向“現(xiàn)代人事”轉(zhuǎn)變。根除傳統(tǒng)人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視員工積極性的挖潛和工作系統(tǒng)化管理的思想和做法，運(yùn)用現(xiàn)代的思想、方法和手段，積極探索新形勢下事業(yè)單位人事工作的新特點(diǎn)、新規(guī)律。樹立以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)的思想，營造適宜人才成長的環(huán)境；二是從“封閉人事”向“開放人事”轉(zhuǎn)變。將工作目標(biāo)和職能定位和單位的改革發(fā)展緊密結(jié)合，拓寬工作視野，不搞自我封閉，把人力資源管理工作融入到單位長遠(yuǎn)發(fā)展的大局，多接受新理念、新思維、新方法，把握時(shí)代脈搏，敢于開拓創(chuàng)新，積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外單位在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；三是從“人治人事”向“法治人事”轉(zhuǎn)變。消除人事工作多依靠個(gè)人意志的作用來開展，工作的隨意性強(qiáng)，缺乏穩(wěn)定性和連貫性現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)依法辦事，按章辦事。任何人都無權(quán)隨意更改和破壞既定規(guī)則和制度，主動(dòng)接受員工的監(jiān)督，凡能公開的一律做到政策、程序、過程和結(jié)果全部公開；四是從“人事工作”向“人才工作”轉(zhuǎn)變。更多地思考如何以人為本、人才為先，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，把人才的積極性、創(chuàng)造性最大限度地挖掘出來，全面提升為單位服務(wù)的水平。

（二）構(gòu)建各崗位勝任素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。勝任素質(zhì)模型是確保能夠順利完成工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。勝任素質(zhì)中包含了個(gè)體完成某一崗位任務(wù)所具備的知識(shí)技能、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀等特質(zhì)。這些特質(zhì)對員工的成功起著非常重要的作用。因此，單位應(yīng)當(dāng)從關(guān)鍵崗位入手，建立起自己的勝任崗位體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行人員的選拔。在挑選人才時(shí)，利用心理測試、情境模擬等科學(xué)的方式與手段，從細(xì)節(jié)上考察人崗匹配度，還可以從求職者的工作背景中去尋找與工作有關(guān)的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力水平與既定的勝任力要求進(jìn)行對比，從而確定其勝任力水平。

（三）健全激勵(lì)約束機(jī)制。按照“以崗定薪、崗變薪變、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，積極探索適合事業(yè)單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。將員工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，以充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能。績效考核中，形成日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)及對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競爭上崗的聘用制，從而調(diào)動(dòng)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。

（四）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的職能。在現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的成熟推廣應(yīng)用下，與人力資源管理工作有關(guān)的外包行業(yè)正在加速形成，社會(huì)化服務(wù)體系日漸完善，服務(wù)水平不斷上升。相對事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置的人力資源管理部門相比，社會(huì)化服務(wù)環(huán)境下的外包專業(yè)公司，表現(xiàn)出更專業(yè)、更具規(guī)模、成本更低的比較優(yōu)勢。在進(jìn)入市場競爭以后，成本與效益問題也是事業(yè)單位必須考慮的問題。人力資源管理部門的職能應(yīng)主要在必須由用人單位親自完成的領(lǐng)域，如干部考察，獎(jiǎng)懲、分配等工作。將自己不專業(yè)的工作內(nèi)容，如人才招聘、員工培訓(xùn)等工作，交給那些更專業(yè)的公司來完成，這樣，不僅可以減少成本，同時(shí)也可以提高單位的人力資源管理工作效率。

總之，人力資源管理工作是事業(yè)單位管理的重要基礎(chǔ)性工作，在事業(yè)單位體制進(jìn)一步深化改革時(shí)期，事業(yè)單位人力資源管理工作要尋求主動(dòng)，通過改進(jìn)工作中不適應(yīng)現(xiàn)代競爭和人才培養(yǎng)、成長的內(nèi)容，從戰(zhàn)略高度思考人力資源工作，為事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才保障。

主要參考文獻(xiàn)：

［1］龐敏.事業(yè)單位績效考核體系構(gòu)建研究［D］.中北大學(xué)，2011.

［2］李建文.論事業(yè)單位人力資源管理［J］.改革與開放，2011.9.

D63

A