河北省中小型民營企業培訓有效性分析

□文/廉志偉（河北金融學院河北·保定）

河北省中小型民營企業培訓有效性分析

□文/廉志偉
（河北金融學院河北·保定）

［提要］隨著河北省經濟結構的深化改革，河北省中小型民營企業作為市場經濟的微觀主體，其發展貢獻占GDP的比重不斷提高。員工培訓作為一種關系企業與員工共同成長和發展的人力資本投資越來越受到中小企業的重視。但是，從員工反饋的結果來看，目前河北省中小型民營企業員工培訓的效果卻是差強人意。本文從當前河北省中小企業員工培訓的有效性出發，通過實地調查，總結并分析中小企業培訓有效性低下的問題和原因，有針對性地提出提高員工培訓有效性的建議。

中小企業；員工培訓；有效性；調查；建議

收錄日期：2015年5月4日

企業進行培訓的目的是為了實現組織的發展目標和戰略規劃，通過人力和資本的投入，最大限度開發員工的潛能，促進培訓成果的遷移，持續改進生產效率，從而實現員工與企業的共同發展。筆者通過調研廣大河北省中小型民營企業得到了一線員工培訓的相關資料和數據，總結中小企業培訓中出現的問題，分析員工培訓有效性低下的種種原因，提出相應的對策和建議，以期能改善中小企業的員工培訓效果。

一、中小企業培訓中的問題

（一）培訓體系環節缺失

首先，培訓需求分析不到位。經過調研我們發現，有48%的河北省中小企業沒有在培訓前進行必要的培訓需求分析，此外還有23%的員工并不清楚企業是否進行過培訓調查?？梢姡髽I的培訓需求分析工作沒有深入落實。進行過培訓需求分析的中小企業也有很多沒有準確的定位培訓內容，沒有充分考慮員工的意見。更多的是根據領導自身的想法主觀的確定培訓內容，缺乏針對性，不利于員工發揮主動性和創造性。

其次，執行培訓制度和規劃的力度不夠。有27%的河北省中小型民營企業有培訓制度，但是基本不執行，還有3%的企業根本就沒有培訓制度。在一年中，僅有54%的中小企業進行三次及以上的培訓。在每一次的培訓時間上，有47%的企業只用半天的時間。許多河北省中小型企業出于成本的考慮，沒有把員工培訓作為一種制度和規范長期執行下去，在此項工作上所做的投入也是虎頭蛇尾，不可持續，嚴重制約著培訓的有效性。

最后，缺乏科學培訓效果評估。我們發現，仍有31%的河北省中小企業偶爾進行培訓的評估，5%不進行評估，有12%的員工對企業是否進行過培訓評估并不清楚，這樣的評估工作不利于員工和企業的成長與發展。

（二）培訓內容缺乏針對性。目前，河北省中小型民營企業進行的培訓，內容過于寬泛，缺少針對不同崗位而進行的差異化培訓。本次調研結果顯示，有60%的員工希望得到管理能力的培訓，促進自身的進步和發展；同時，員工希望在企業的培訓中看清自身的職業生涯發展路線，看到自身和企業的發展前景，這樣能起到正向的激勵作用。而在實際中，培訓的內容多是企業規章制度，這與員工的需求存在著很大的差距。

（三）培訓的組織方式不合理。在培訓的組織方式上，現在有94%的中小企業采用課堂講授的培訓方式、42%的企業采用師徒制和音像視聽培訓。但是，培訓師將現成的理論搬到培訓課堂上，缺乏針對性，使培訓目標和培訓結果相去甚遠，課堂講授的方式也因為缺乏團隊合作的方式、枯燥乏味而一直為員工所詬病。經調查發現，有62%的員工希望通過參觀考察來進行培訓，還有26%的員工希望通過高校進修的方式完成培訓，這些可以作為中小企業員工培訓的一個發展方向，予以試行。

（四）企業領導和員工對培訓的認識程度不夠。員工培訓在企業人力資源管理中占據著特殊地位，企業領導能正確認識培訓的重要性對于培訓工作的開展起著至關重要的作用。然而在調研中發現，有25%的河北省中小企業領導并沒有高度重視員工培訓，其中還有10%的領導不支持培訓工作。此外，領導和員工對于培訓的態度存在著較大差異，79%的員工希望接受必要的培訓，而只有75%的企業領導重視培訓工作，這樣一來，培訓明顯供給不足，不利于員工適應工作環境、提高工作效率，長期下去會阻礙企業的健康成長。與此同時，員工對培訓的認識也并不深刻。廣大中小企業員工看到的只是通過培訓可以增強對工作的適應性，沒有認識到還能起到人力資源開發的作用。

二、提高中小企業培訓有效性的對策

（一）建立完善的培訓體系

第一，完善培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓活動的首要環節，是培訓的基石。首先，要充分做好準備工作，了解當前員工的績效水平、中小企業的發展戰略及總體能力水平，在確定當前績效與目標績效存在差異后，與員工進行充分的溝通，做好記錄；其次，進行培訓需求調查，根據之前與員工溝通記錄草擬出幾個培訓開發的草案，再就這幾個方案向員工進行問卷調查，做到有的放矢；最后，在獲得培訓需求信息后，整理有效信息，形成培訓需求報告，對培訓的方式、內容、時間和人員進行初步規劃。

第二，完善并嚴格執行培訓制度和規劃。河北省中小型民營企業須將培訓放在人力資源管理的重要位置，依據公司的發展和員工的績效水平明確規定培訓的部門、時間和次數，形成制度和規范，進一步明確培訓目標。

第三，做好培訓結果的評估。評估不只局限于培訓后，它包括培訓中的實時信息反饋和培訓后的績效水平改進，在培訓中通過實時反饋及時解決培訓中出現的問題；在培訓后，從不同層次對培訓進行評估，比如柯式模型包含反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，應至少進行三個層次的評估才能獲得有價值的信息，并撰寫評估報告，分析培訓的不足以及改進方向。

（二）增強培訓內容的針對性。河北省中小型民營企業的培訓除了要涉及技術層面，還要滲透到員工的職業生涯方面，這也是廣大一線員工的心聲。河北省中小企業要將職業生涯教育融入到培訓中來，為員工的個人發展創造條件，幫助員工設計上升通道。在調研中發現，員工希望得到管理能力和理論的相關培訓，這也為員工的成長奠定基礎。同時，中小企業領導應鼓勵員工及時調整職業生涯規劃，鼓勵員工內部競爭，通過內部的上升通道不斷實現自己的價值，同時也能使各部門的人員調劑余缺，人力資源得到優化配置。

（三）促進培訓組織方式的多元化。傳統的課堂講授方式已經遠遠不能滿足員工的需求，河北省中小企業可以考慮內訓與外訓結合的方式，從而有利于取長補短。經調查發現，有很大一部分員工熱衷于參觀考察的培訓方式，在實踐中可以采用企業之間合作的方式來進行，增加實際操作性。此外，河北省中小企業可以充分利用網絡資源，進行網上課堂培訓，這樣既可以降低培訓成本，又可以滿足員工的個性培訓需求，而且培訓時間靈活，可以作為一種輔助培訓方式，與其他培訓方法搭配使用。

（四）提高領導及員工對培訓的重視程度。培訓成果的轉化很大程度上取決于領導和全體員工對于培訓的重視程度，其中領導的態度起著舉足輕重的作用。培訓制度的落實和貫徹離不開上層的支持，只有將培訓體系不斷發展完善，將培訓結果不斷轉化為實際生產力，才能實現企業的可持續發展。整個培訓工作是一個系統工程，需要建立一個聯動機制，由人力資源部門牽頭，通過領導的支持與推動，鼓勵全體員工將培訓結果遷移到工作環境中，這樣才能逐漸形成一個良性的學習型組織，通過學習和培訓不斷增強組織的活力。同時，也要深化員工對培訓工作的認識，培訓不僅能增強員工對工作的適應性，而且還能夠充分挖掘員工的潛能，起到人力資源的開發作用，促進員工在企業內部正常流動，使企業人力資源得到優化配置。

主要參考文獻：

［1］鐘珊.企業培訓有效性研究.學術論文，2006.

［2］吳堅.蘇北中小企業員工培訓的調查研究.學術論文，2006.

［3］郭江敏.上海市中小企業培訓現狀調查及策略研究——以上海市區Y寫字樓235家中小企業為例.學術論文，2012.

河北金融學院應用性本科畢業論文（設計）支持計劃項目資助

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