民營企業人力資源管理研究

周坤

摘 要：自進入21世紀以來，我國經濟發展迅速，帶動了民營企業的發展，到目前為止，民營企業在我國經濟組成中占有重要的地位，是我國經濟發展不可或缺的部分，因為民營企業在經濟活動中，可以活躍市場，增加競爭，創造多樣化的崗位，滿足不同人群的就業，但是伴隨著經濟的快速發展，民營企業的各項管理制度出現了不同的問題，特別是在人力資源方面，民營企業亟需改革。本文主要分析研究民營企業普遍存在的問題，根據這些問題，提出整改意見，為我國民營企業的發展貢獻理論知識。

關鍵詞：民營企業；人力資源；研究

一、引言

民營企業現在的發展進入了瓶頸期，面對大型企業的不斷擠壓，中小民營企業，要想獲得發展，就必須對人力資源實現科學的管理，營造良好的晉升制度，留住人才，只有實現了和諧的勞動關系，民營企業才能在不斷縮小的市場利益中尋找生存空間，獲得持續的發展。

2014年1月8日，國務院發展研究中心企業研究所發布報告，報告顯示我國的經濟發展的不確定性持續增加，世界經濟復蘇不明顯，總體經濟形勢依然嚴峻，國際購買力下降，經濟增產緩慢。國內經濟增速可能繼續降低，繼續停留在7%左右，那么我國以前快讀發展時期存在的問題和矛盾將要不斷凸顯，民營企業將要面對的問題非常嚴峻，比如勞動力成本增加、市場需求減弱、原料成本不斷上漲、人民幣升值、土地價值不斷上漲供應緊缺以及環保壓力不斷增加等一系列挑戰。

二、民營企業及人力資源管理理論概述

1.民營企業

在我國的相關法律規范條文中，并沒有關于民營企業的具體定義，民營企業的概念是在我國從計劃經濟向市場經濟轉化過程中形成的。民營企業的范圍其實就是除了國字頭的企業除外的企業，國字頭企業包括國有獨資、國有控股等企業。國有企業都是國家出錢成立，一般分布在關系到國家命脈的領域范圍之內，大多數涉及到自然資源壟斷，國家安全行業以及高新技術行業，在這些領域內國字頭企業必須要有絕對的優勢，以保證國家的經濟安全，保證人民的安全。與國有企業相比，民營企業一般都是經營國有企業范圍以外的產業和行業，比如服務行業、新型行業以及互聯網行業等，民營企業的主要作用是對國有經濟涉及不到的行業進行補充，滿足人民的生產生活，活躍我國的市場經濟。判斷一個企業是不是民營企業，就看這個企業的大股東是什么性質，如果該企業的主要資本來自于民間，而不是國家，那么這個企業就是民營企業。

2.人力資源管理

人力資源管理的概念來自于美國，主要是在上世紀八十年代形成系統的概念，人力資源管理就是指一個企業的人力部門對這個企業包含的勞動力資源的全面管理，包括招聘環節、員工培訓、職稱設計、考核業績、升遷考核以及獎勵積極措施等。通過上述方法流程，讓勞動力資源得到整合，做到科學管理，發揮其優勢因素，做到團結統一，讓這個企業的勞動力資源能夠得到最大的開發利用，實現企業內部優勢因素和外部管理環境的協調運行，保證企業能夠在市場競爭中脫穎而出。

三、民營企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏對人力資源管理的科學認識

一個企業要想實現企業的營業目標，企業所有人就要利用科學的人力資源管理方法，實現企業員工的能力提升，包括員工的生存能力、利潤能力以及技術能力，實現人力資源的有效配置。以上人力資源的提升，首先要實現對人力資源的科學認識，有了科學的認識，才可以實現人力資源的科學管理，才有意識做好人力資源管理，實現人力資源有效率配置。到目前為止，我國中小民營企業在人力資源管理存在的根本問題是對人力資源科學管理的認識上。大多數民營企業擁有者對人力資源的認識缺乏科學性，一直停留在用熟人，用家族人員管理的層面，認識不足，對人力資源管理認識比較片面，即使有的人管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是在實際的操作中，人力資源的管理也缺乏長期性，人力資源管理不斷變化，沒有統一的規定。

2.缺乏人力資源管理戰略性思考和規劃

在這個信息大爆炸的時代，人才是企業賴以生存的基石，企業的發展離不開人才的支撐，因此很多企業擁有者在人才方面形成了統一的認識，但是認識是一方面，在具體的實施中就是另外一方面了，比如在如何獲得優秀人力資源以及發揮其作用的方面上，企業融資資本的高效利用上以及企業成本有效控制上就是不同的方面了。這些方面不僅僅涉及到對人力資源的認識上，更加多的是對人力資源管理的整體規劃以及戰略布局。經過有關調查可以知道，現在很多的民營企業對這寫方面的規劃以及布局遠遠不足。

3.缺乏有效的激勵機制

上面我們提到，企業的發展離不開人才，企業的長久生存更加離不開人才的支撐，如果一個企業想要獲得成長就需要員工的支持以及全體的努力，這就需要企業在人力資源管理中實行有效的員工激勵制度，通過激勵制度對能力高的員工多家激勵，例如可以采用員工重獎制、績效獎勵制度、承包制度、年終獎制度等薪酬激勵措施，充分調動員工的積極性以及主觀能動性，充分發揮團隊的創造性，穩定企業的員工隊伍，減少高級管理人員、企業重要崗位上工程技術人才流失，為企業創造更大的價值，慢慢形成一種有效的、長期的、穩定的員工激勵政策。，但是根據調查和分析，我國目前民營企業在這方面做法依然不足，激勵措施單一，不能根據不同崗位人員的不同有所變化，并且短期變動較大。

四、提升民營企業人力資源管理制度的對策

1.樹立人力資源是第一資源的管理思想

企業管理者要樹立“人力資源是第一資源”的思想，把人才看做企業發展的基石，在觀念上解決問題，克服對人才不重視的思想。在現在市場的發展情況下，我國企業發展有其局限性，很多企業的管理者認為現在的人才就是指工程技術人才，具有技術的才叫人才，如果企業發展受到影響，很多企業管理者就把原因歸結為工程技術人員的缺失，對工程技術人員的依賴非常嚴重，企業的經營管理方面非常片面，人力資源觀念淡薄，因此企業發生問題的時候，由于對工程技術人才的依賴，企業管理人員很難找到問題的根源，忽視其他專業人才的作用，人才資源管理建設也就非常片面，不健全，因此也就會導致企業發展受到很大的局限，人才隊伍渙散，流動比較大，員工成本非常大，企業的競爭力就會削弱，因此企業應該重視工程技術人才，但是對其他專業的人才也應該同樣重視，不能把人力資源和工程技術人才等同起來，建立合理的、多樣化、多層級以及全面的人力資源體系。

2.健全人力資源管理制度

不管國有企業還是民營企業以后人力資源的發展方向主要是向著專業化、制度化發展，要想建立專業化以及制度化的人力資源制度，就需要豐富完善企業發展的戰略規劃，包括完善招聘制度、健全培訓制度、系統規劃薪酬、激勵晉升制度等等。完善人力資源規劃是企業人力資源管理工作的基礎，是企業為了完成預定的目標，對招聘的人才數量、專業類別進行統一的分析預測，制定出一項符合企業需求，并且能夠最大限度完成企業預定目標的計劃。為了完成企業人力資源的供給平衡，人力資源規劃的具體步驟包括企業發展的市場戰略分析、企業員工現狀分析、人才需求分析以及人才市場分析。人力資源管理規劃工作的好壞關系到一個企業是否具有市場競爭力，做好人力資源規劃工作，可以有效奠定人力資源管理工作的基礎，確保人力資源管理的其他環節的科學有效實施。

3.建立現代、專業的人力資源管理體系

建立現代制度化的人力資源管理體系，首先要加快專業化人才隊伍建設，完善人力資源管理部門，大大改善民營企業人力資源的現狀。人力資源管理面對的對象是一個一個的人才，不能像其他部門對待物品一樣呆板，因此不能用僵硬的規章制度來統一化管理，人力資源管理者應該根據每個員工的實際情況對人才進行管理，設定人性化的制度，發揮管理人員的智慧，在統一的標準之下，對員工進行區別管理的對待。在現在的西方知名企業中人力資源管理專業化不斷加強，人力部門越來越以系統組織的方法來處理人力資源管理工作，現在成為了人力資源管理的新方向。民營企業如果想要獲得發展，跟上時代的腳步，就需要努力培養相關專業人才，并且經過國家資格認定，讓企業的人力資源管理不斷的進步，不斷的正規和專業。其次，就是不斷加強民營企業管理者的素質，因為如果一個企業想要建立完善科學專業的人力資源管理體系，前提需要企業管理者的大力支持，否則一切都不從談起。在管理學上，不管是“水桶定理”還是“總裁定理”都說明一個企業的管理者的思想決定了企業的發展。最后，就是根據企業的實際需求，選擇一部分不涉及企業內部消息以及機密的人力資源項目進行外包，比如人員招聘、員工培訓以及崗位描述等，這樣外包給專業的人力資源公司，可以讓人力資源管理更加高效和專業，同時也可以降低企業的用人成本，降低風險。

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