張家界市民營企業勞動關系滿意度影響因素研究

田宏秀

摘 要：企業勞動關系的和諧是社會穩定和諧的基礎，是企業得以發展、社會穩定和全面建設小康社會的保證。對勞動關系的研究，國內外相關專家一直在努力進行，它不僅需求考慮企業勞動關系各方面的作用及表現，還要考慮到勞動關系對于社會、經濟、政治、文化等各個層面的影響。民營企業作為中國企業大集團中一支新生的骨桿力量，在整個社會經濟行為中發揮著不可替代的重要作用，因此對民營企業勞動關系的研究顯得猶為重要。

關鍵詞：勞動關系；勞動關系評價；民營企業

一、張家界民營企業發展現狀

張家界市民營企業起步于20世紀80年代末，與周邊的民營企業發展過程相似，也經歷了艱難起步、曲折成長和加快發展3個階段，大致上來說，從建立張家界市到1996年，是張家界市民營企業的起步時期，從1996到2006年，是張家界市民營企業的成長成熟時間。從2006至今，是張家界民營企業快速發展和壯大時期。企業發展勢頭強勁，全市私營經濟朝著“規模擴大”化方向發展。

（一）從政府管理上，張家界市作為新興城市，因旅游業迅速發展而崛起，發展過快導致在政府在政策層面出現很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失誤和疏漏，在2007年6月曾出現過5家民營企業狀告張家界市市政府的行為。因此可看出從政府對民營企業的政策制定和管理以及企業對員工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。

（二）從地區經濟水平而言，張家界市是以旅游而聞名的城市，旅游業是張家界市的龍頭產業，其它產業的生存空間相對較小，從而導致其它民營企業在追逐利潤最大化的這個點上表現得相對更為極端，企業利益與員工個人利益沖矛盾得更為尖銳。

（三）從員工整體素質而言，張家界地區地處位于湖南西北部，澧水中上游，屬武陵山脈腹地，區域經濟文化相對落后，現在階段本地區人員受教育程度相對較低，這批人員在企業內，通常都會出現溝通難、管理難等問題。

二、張家界民營企業勞動關系影響因素分析

根據調查數據，張家界市民營企業中，持有股份的員工比例不到員工整體數量的3%，而持有股份的多為企業的管理層人員。80%的人認為企業應該股份獎勵作為企業的激勵制度之一，筆者通過口頭了解到，大部分員工愿意通過努力工作來獲得公司股份，認為通過持股能找到個人與企業之間的關聯與歸宿感。

調查問卷數據顯示，43%的表示對自己的直系管理者感到不滿，30%感覺一般，27%的人對直系管理者感到滿意。而不滿意多數來自于管理方法太過傳統直接，少部分來自于員工認為管理者本身管理素質欠缺。

在調查的企業當中，多數企業制度管理制度不會征求員工意見。少部分企業在部分制度部分管理制度時會征求部門成員意見。

統計調查得到，有40%的人員在現在企業工作時間不超過1年，在現企業工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人認為應當把工齡作為薪酬核算的一個指標。

三、根據市場水平從新計算發放薪酬標準

根據筆者了解，張家界地區工資標準與周邊市縣基本持平，如永順縣，吉首市，龍山縣，慈利縣等，但張家界市的消費水平卻是這些市縣當中最高的。由于張家界市旅游業發達，導致外來人流量非常大，跟旅游產業一起興起的一些附屬產業例如餐飲、酒店等產業，消費水平直追長沙這種一線城市，這樣的消費水平給當地居民帶來很大壓力。員工無法滿足于低薪酬，沒人足夠的動力努力工作，員工不努力工作導致企業沒有好的效益，企業沒有效益增長，更無法增長薪酬，形成一個惡性循環，導致企業內部勞動關系惡化。

生存是企業最首要根本，但企業不能將生存的壓力轉嫁于員工身上，在特殊的地域中，企業應該結合本地域的特殊情況，首要滿足員工最基本的需求，培養出一批忠心的員工，能夠在平穩的環境下全心全意為企業工作的員工，企業內部有了和諧的勞動關系環境，企業才能穩健快速發展。

四、考慮員工或部分員工持股

員工持股最早出現于18世紀末至20世紀20年代，美國國會立法通過美國員工持股制，國會立法通過養老金計劃，直接產生了利益分配和股票分紅計劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運動。員工持股現如今被廣泛應用于企業的激勵制度中，職工持股制作為新型公有制有效實現形式之一，較受職工的歡迎，從國企現狀、未來發展和職工參與的角度看，都具有一定的積極作用。

（一）職工持股從根本上轉變了職工自身的觀念。

（二）職工持股解決了改制補償金短缺問題。

（三）強化了企業內部的監督機制。

（四）持股職工分享經濟社會發展成果。

因此從張家界地區來說，調查統計得出大部分員工表示持股有助于提高工作效率和積極性，張家界地區民營企業應該考慮讓員工或者部分員工持股，這點將會是改善企業內部勞動關系復雜現狀的一個良好切入點。

五、對企業管理層人員進行培訓，提升管理水平

企業的建議、成長、發展與企業的管理者是密不可分的，企業管理者的思想往往就是企業的發展方向，在一個強調企業文化建設、提升企業核心竟爭力的企業中，企業管理者的思想往往就決定了一個企業的文化，因此，企業管理者的素質和水平，直接關系到企業的最根本最核心利益。企業的管理者是生產要素組合者、決策者和創新者，是企業的靈魂人物，企業管理者的管理方式，個人素質以及個人能力都直接關系到企業內部管理是否到位，勞動關系管理是否到位。

而在張家界地區，因本區綜合經濟實力并不發達，本地區沒有良好的渠道提供或者是直接培養出高素質能力的管理型人才，同時也沒有足夠多的外來人才在本地區就職，個別公司因人才緊缺，都是高薪從發達地區聘請而來的。因此，為滿足本地區民營企業對高級管理人才的需求，本地企業應該加大成本對公司重要的管理層人員去進培訓，培養出一批高素質高能力的優秀人才。

六、根據大部分員工的需求，適當調整企業管理制度

一個企業要想正常運轉，不僅需要企業管理者細心掌舵而且還要有一整套正規化、行之有效的人事管理制度作為基本保障。制度，最大的作用在于維持企業內部秩序。

但是作為一項制度，既要滿意公司的管理需求，又要使之能夠順利在公司內執行，就需要全方面考慮，“學不完的管理，定不全的制度”，每個公司因為自身的特殊性，都需要根據自己的自身情況量身訂制自已的管理制度，從管理上來說，公司的管理制度是針對于管理“人”來制訂，“人”本身作為一個靈動的個體，就沒有任何生硬死板的制度能夠完全約束和管理好的，尤其是在現在這個越來越強調人性化管理的大時代背景下。因此，公司在制定管理制度時，不僅僅只考慮到滿足公司的管理需求，更應該考慮到員工的能動性，例如“海底撈”的管理制度“親情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能給我們很好的借鑒。

七、透明、整改企業職位晉升制度

晉升是企業管理中一項非常重要的工作。通過晉升，員工的安全感、尊重感和自我實現感等都會得到增強，因此晉升對員工有很強的激勵作用。但是，晉升制度應用不到位，反倒會極大的影響企業內部的勞動關系和諧。因此，晉升決策至關重要。

張家界市民營企業晉升制度主要表現在以下幾個方面：

（一）論資排輩的現象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，

（二）對于管理人員，硬性指標少，軟性指標多，有了成績不會像項目負責人和技術人員那樣明顯，加之考評存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務工作的懶散現象和低效率存在普遍性。

（三）晉升路線單一，晉升制度不明確，領導“拍腦瓜”決定晉升人員的敢問也屢見不鮮。

八、針對不同工齡職工給予相對應的補嘗

工齡工資有部分地區有明確定額，但在張家界地區很少有企業計算工齡工資，大部分都傾向到崗位工資和職務工資上，企業內員工的工齡隨著時間推移會不斷增高，但企業內部職位有限，無法給所有高工齡員工提供相對應的崗位，員工的工齡與薪酬無法形成一個良好的正比例關系，這使得勞動關系糾紛在高工齡員工身上頻繁發生。隨著現今企業體制的不斷改革，企業內部職位不會精簡，晉升機會的不明確和晉升機會的減少，越來越多的員工找不準自己職業方向，導致企業流失了很多優秀的人才，而且工齡工資能在一定程度上彌補這一缺陷，通過工齡工資的增長，一定程度上可以留住企業內工齡較高但暫時無法晉升的人才。

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