對國有企業公開競聘管理人員的思考

馬小兵

摘 要：本文從新時期加強國有企業管理人員選拔任用干部工作和深化人事制度改革、創新和規范干部管理的角度出發，探索和思考了選拔和培養能夠推動企業發展的優秀人才的有效途徑。

關鍵詞：國有企業；公開競聘； 探索與思考

引言

正確地選人和用人，將有限的人才資源轉變成最大的經濟效益，是企業發展的立足之本。上個世紀九十年代末，我國已有部分國有企業率先應用競聘上崗等方式，公開、公平、公正地選拔人才，作為人事制度改革的一項重要內容，公開競聘在激活國有企業人力資源、促進企業文化建設方面越來越顯示出其獨特的優勢。

一、主要成效

實現了企業“人才強企”戰略，推進了企業的改革與發展。積極探索出了國企人才選任的科學化、民主化、制度化新途徑，大膽使用了一批政治上靠得住、業務上有本事、工作上有實績、職工群眾公認的優秀人才，形成了正確的用人導向，為國有企業又好又快發展注入了新的活力。

二、存在問題

（一）隨波逐流，生搬硬套

許多的國有企業照搬其他企業的成功的競聘方案，卻忽視了企業自身的實際情況，以及企業員工對新生事物的接受理解程度，沒有取得實際的效果，反而使企業員工對管理者的改革舉措漸漸麻木，失去了信心，公開競聘流為形式，最終不了了之。

（二）注重形式，輕視質量

部分企業在推行公開競聘時，由于沒有出臺更適應于企業的公開競聘方案，只是“照貓畫虎”地按照其他企業公開競聘的程序和模式完成了所有競聘工作，沒有注重競聘工作質量，更是達不到競聘工作要求。

（三）技術陳舊，方法單一

目前國有企業競聘上崗普遍采用筆試、民主投票、述職、答辯等方式，由于受條件和沒有效技術支撐，對于評價管理人員的戰略思考能力、組織協調能力、溝通能力、決策能力卻顯得力不從心。

（四）暗箱操作，大失公允

個別企業在實行公開競聘時，并沒有真正實行全程公開，而是在競聘工作開展之前，已先期內定了所需競聘崗位的人選，導致公開競聘失去了公平、公正和公開的原則。這些做法極大地傷害了企業員工群眾對公開競聘的最初期望，得不到群眾和參與競聘者的認可。

（五）落聘人員，安置不妥

企業是否能夠妥善處理好競聘中的落聘人員，對于企業穩定至關重要，對于保持企業活力和積極向上的企業文化有著重要的作用。對落聘人員的安置不妥，忽視了落聘人員的情緒感受及其個人后期發展情況。落聘人員很容易自暴自棄，安于現狀，不僅嚴重影響了員工的自信心與個人職業發展，同時也產生一定的負面情緒和想法，降低了員工的忠誠度，給企業的發展帶來的負面影響，影響了企業的和諧穩定。

三、一點建議

做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，在使用傳統競聘方法的基礎上，引入現代化測評技術，引進第三方測評機構參與企業人才選拔，提取出適合競聘崗位與企業的測評要素后，用于測評候選人的工作條理性、計劃能力、預測能力、決策能力、溝通能力、組織能力、觀察分析能力、傾聽、說服力、感染力、團隊意識和成熟度等，這些新的、科學的測評方法，一定會顯示出其特有的優勢。

四、結論

做好公開競聘工作必須首先要做好宣傳教育鼓動等前提工作，將全部公開競聘崗位的信息、競聘方案、評審內容標準、評分等級、統一申請及評價表格等進行公布，廣泛接受員工的反饋和意見，最大范圍的得到員工的認可和支持，合理應用現代測評技術（如引入第三方測評機構等），可以大大提高選拔人才的效率和效果。

參考文獻：

[1]《黨政領導干部選拔任用工作條例》.《關于加強和改進黨的作風建設的決定》.

[2]中紀委，中組部.監察部下發的《關于嚴厲整治干部選拔任用工作中行賄受賄行為的通知》2010（8）.

[3]中紀委.中組部下發的《〈堅決剎住用人上的不正之風—關于12起違紀用人典型案件的通報〉的通知》，2010（8）.