我國企業職工工資調控機制思考

□文/郭向偉　郭順祥

（1.河北金融學院；2.中央司法警官學院河北·保定）

我國企業職工工資調控機制思考

□文/郭向偉1郭順祥2

（1.河北金融學院；2.中央司法警官學院河北·保定）

［提要］我國自實行“市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監控指導”的企業工資分配制度以來，職工工資收入不斷提高，但與我國經濟增長達到新規模，職工群眾要求更多享受經濟社會發展成果的強烈愿望相比還存在不少差距。解決這些問題，既要努力發展經濟，又要切實完善收入分配調控體制機制和政策體系。

企業職工工資；調控機制；思考

收錄日期：2015年5月5日

一、我國企業職工工資分配中存在的問題

（一）初次分配中勞動報酬比例較低。勞動與資本、技術、管理等一樣，都是重要的生產要素，在生產商品和提供服務的價值形成和財富創造中發揮著各自的作用，要憑借要素所有權獲得經濟上的回報。各要素依據投入比例和所做貢獻，獲取相適應的報酬，既要有利于促進資源配置的優化，也要有利于促進公平。多年來，我國勞動報酬占GDP的比重雖有上升，但總體呈現不斷下降的趨勢。根據有關資料，在1983～2005年的22年間，我國勞動報酬占GDP的比重由56.5%下降到了36.7%，下降了20個百分點，而從1978年到2005年，資本報酬則上升了20個百分點，在2004～2011年，我國勞動報酬占GDP的比重由50.7%下降到44.9%。另外，在2006～2012年期間，我國人均GDP處于2，000～6，000美元階段，勞動報酬占GDP的比重比美國相同階段低10個百分點，“生產稅凈額高出美國同期水平7～8個百分點，企業總營業盈余占比雖不斷下降，但與美國同期水平相比，平均高5%”。

（二）不同行業職工工資收入差距過大。市場經濟條件下，企業由于先進的技術、管理或者品牌等因素，產生了較高的勞動生產率和較好的經濟效益，相應提高職工的工資，這無疑是正常合理的，體現了企業工資分配中應當“工效掛鉤”的原則，有利于調動職工的積極性，有利于促進企業間的競爭。但是，如果職工的高工資收入不是基于技術、管理等內生因素，而是基于對資源的壟斷經營和行政干預，那就有違公平原則，具有明顯的不合理性。從我國行業間的工資差距來看，在1988年時最高為最低的1.58倍，到2005年時達到4.88倍，此后雖略有降低，但到2010年時仍達到4.66倍，2011年為4.48倍，2012年工資收入最高行業金融業是最低行業農林牧漁業的4.3倍（來源：新華網，2015年3月9日，《兩會今日關注，收入分配改革，行業收入差距有多大》，其引用數據為人力資源和社會保障部勞動工資研究所發布的“中國薪酬報告”）。根據國家統計局發布的數據，2012年我國3個最高和3個最低行業之間的平均工資之比為3.96∶1。這些工資收入高的行業，主要為金融、石油、電信、煙草、電力等壟斷行業。除此以外，從企業內部來看，企業高管的薪酬也很高，往往是普通職工工資的幾倍乃至幾十倍，根據人力資源和社會保障部勞動工資研究所2012年12月1日公布的數據（來源：人民網-人民日報，2011年12月2日，記者：白天亮，報道題目：既要反對平均主義，也要警惕貧富分化），“上市高管年薪平均值2010年為66.8萬元，是當年全國平均工資的18倍多。”2013年A股2，502家上市公司，職工總數18，778，295人，薪酬總額是2萬億元，其中領薪高管29，048人，高管薪酬總額130.2億元，平均年薪44.8萬元（資料來源：人社部勞動工資研究所所長馬小麗在“2014中國薪福金融高峰論壇”披露；2014年8月25日中國新聞網報道）。另據來自同花順的統計，央企負責人平均年薪2004年為35萬元，2005年為42萬元，2006年為47.8萬元，2007年為55萬元，2013年A股上市公司年報收官時，披露總經理薪酬的央企共計323家，人均薪酬達到77.3萬元，高出A股高管薪酬約40%，是全部A股上市公司職工平均薪酬（約10.65萬元）的7倍。如果按照國資委2011年的調查統計的高管年均薪酬72萬元來計算，央企高管是央企職工的6.5倍，非私企業職工的15.3倍，私企職工的24.8倍。有些企業強調“經營者個人貢獻”不僅自定高薪酬，而且還實行“股權激勵”，幾年間這些高管就獲得高額收益，而企業卻陷于虧損；有的還身兼數職，從股東單位領取報酬，此外還享受著諸如健身卡、購物卡、保險等許多隱性福利。建立高管薪酬激勵，本是為了協調公司經營者與股東之間的利益關系，激勵公司經營者在追求自身利益的過程中最大限度地實現股東價值而采取的手段，經營者獲取與其貢獻相稱的報酬無可厚非，但如果一味片面拔高經營者作用，淡化或者無視職工的作用，甚至在并沒有實現預期業績乃至虧損的情況下，高管薪酬依然步步升高，就必然引起職工的嚴重不滿，進而影響企業的穩定和發展。

（三）社會保障制度建設相對滯后。社會保障作為通過國民收入分配和再分配以確保社會成員基本生活需求的政策措施和制度體系，其根本作用在于促進社會公平，維護社會穩定。經過多年努力，我國已初步形成了由政府、企業和個人三方共同負擔籌措資金的職工社會保障架構，但受制于不同地區經濟發展水平、企業經營差異等因素，還存在著不少問題。一是總體上保障水平低、互濟能力弱；二是中小型私人企業大多參保意愿較低，效益好時繳保，低效或虧損時“拖保”甚至“斷保”；三是企業視監管強度進行選擇性參保，職工工傷保險、生育保險參保比例低；四是靈活務工人員因流動性強，服務處所不穩定，社保機制不健全，因而參保意愿普遍較低，雇主更無意為此投保，成為社保最薄弱的對象；五是政府財政再調節能力弱，有時甚至進行逆向調節，如個人所得稅制設計不能真正發揮保護低收入者的作用；社保按工資比例繳費帶來的逆向調節、政府轉移支付不足等。根據資料顯示，2006～2011年期間，我國對公共教育支出和公共醫療支出占GDP的比重分別為3.0%和4.8%，比OECD國家同期分別低2.3和7.1個百分點。

（四）政府宏觀調控缺乏有效手段。為避免市場調節失靈，政府需要對企業工資分配進行宏觀調控。我國盡管已經建立了以法律為基礎，以最低工資保障、企業工資增長指導線、企業人工成本預警等行政規定和手段組成的宏觀調控體系，總體上對企業保障職工工資發揮了一定的作用，但效果并不是很顯著。主要問題在于：一是出于招商引資的所謂“發展”需要，最低工資標準多數較低，達不到多數國家工資占GDP40%～60%的比例；二是企業片面理解“自主分配”，弱化甚至無視工資增長指導線的約束；三是政府監管部門監管能力弱，對企業違反職工權益的行為缺少有效的應對手段，人工成本信息和勞動力供求信息不全，發布滯后，勞動定額標準缺少統一；四是受“強資本弱勞動”的影響，工資集體談判協商機制流于形式，職工和工會均不能作為平等一方，與企業或資方進行工資談判。

二、完善企業職工工資調控機制的對策

（一）建立健全法律法規并確保實施。企業職工工資分配中出現的問題，既與對“要素參與分配”中片面夸大資本、經營者風險有關，也與分配權力在政府、企業和職工等分配主體之間的不均衡配置有關，尤其與調整收入分配關系的法律法規層次低因而保障力弱，原則性強因而落實籠統，法出多門因而利益調整碎片化有關。對此，需要貫徹黨的十八屆四中全會精神，加快完善“收入分配、社會保障”等方面的法律法規。從近期來看，首先要完善最低工資保障法律。其中，在最低工資水平上，不僅要充分考慮一定時期的消費物價指數、就業狀況、居民最低生活費用、職工平均工資、社會保險等影響職工基本生活的生存性因素，還應當考慮職工基于改善提高的發展性因素；既要有全國和地區性的標準，也應有行業性、工種性以及混合性的細分標準；其次，應加快完善優化工資集體協商機制。重點是解決現行《工資集體協商試行辦法》過于原則缺乏可操作性的問題。要以實現企業發展和職工利益的動態平衡為協商目標，消除職工和雇主的疑慮，建立協商的共同動機；要提高工會的協商地位，使工會組織在協商中既發揮溝通橋梁作用，又能真正代表職工的意志；還要通過免費培訓、談判援助等方式，加強職工的協商能力建設。從長遠來看，應當由全國人大常委會制定專門的《工資法》，就工資的形成、決定、支付保障以及責任，工資的監管等做出專門規定，并要具有較強的可操作性，進而提高法律的施行效力。

（二）打破行業的行政壟斷，規范行業間的收入分配。我國行業間的收入差距，既與行業間企業規模、技術進步、管理水平等因素形成的競爭力有重要關聯，更與行業壟斷相關，甚至可以說，壟斷是造成我國行業間收入差距的基本因素，因此打破壟斷應成為縮小行業收入差距的基本選擇。一是要向社會資本甚至境外資本開放“關系國民經濟命的關鍵行業和國家安全的關鍵領域”，通過國有企業重組，在總體上保持國有資本支配地位的同時，塑造多種產權主體，形成新的競爭主體，打破既有的利益藩籬，以競爭的充分展開促進資源配置優化以及利益分配的優化。二是根據不同行業的發展狀況以及國有經濟改革發展的需要，實行不同的國有資本收益上繳公共財政的比例。對資源壟斷性行業、煙草專賣行業等，應實行適度較高的比例，調節其過高的消費分配。三是要完善國企工資總額預算管理，對不同行業采用不同的工資和企業效益增長掛鉤比例，保持職工工資和社會平均工資的合理差距，對一些收入水平本來較高、增長較快的行業要規定工資封頂線。四是調控國企高管收入，完善國企負責人年薪制，從過往那種只重視短期的薪酬結構，轉向同時有利體現企業長期發展的薪酬結構；做好國企的功能性質定位，探索國企負責人的選任方式，并建立相匹配的差別化薪酬分配方式，其中對屬于行政任命的國企負責人和壟斷性高收入行業的國企負責人的薪酬要限高；要規定職工工資增長與高管工資增長的關聯性，避免高管工資的單向增長，尤其要避免經營業績虧損而高管工資卻不降反升的現象。此外，還要就國企負責人的職務消費做出明確規定，堅決杜絕國企負責人的健身消費休閑消費。

（三）加大再分配對職工工資的調控作用。再分配是國民收入分配的重要環節，對于以效率為先的初次分配可能帶來的收入差距過大具有重要的糾正作用。增加普通職工收入，保障困難職工生活，既關乎共享改革成果，調動職工的積極性和創造性，也關乎平衡勞動關系，促進消費，需要給予特別關注。為此，除了要提高勞動要素在初次分配中的比重以外，還要特別重視發揮二次分配的作用，最主要的就是要加大財政轉移支付的力度，加強社會保障救助。

（四）政府應加強統籌協調核對工資分配的政策調控。要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。強化政府部門對企業工資執行政策的協調能力。一是完善工資指導線制度，建立工資指導線評估機制，研究探索工資指導線與經濟增長、物價指數、企業利潤等相關因素的互動關系，增強制定工資指導線的權威性、科學性和實效性。引導企業工資合理增長；對違反《最低工資規定》的用人單位，依法嚴肅處理，并記入勞動保障守法誠信檔案；二是建立統一的薪酬調查和信息發布制度；三是進一步完善人工成本信息指導制度，引導企業合理調控人工成本增長；四是建議國家有關部門加強對特殊行業工資水平的宏觀調控，逐步縮小行業間的分配差距。■

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課題項目：本文為河北省人力資源和社會保障研究課題（JRS-2014-6005）；保定市哲學社會科學規劃研究項目（20140731）