談幼兒園管理中怎樣為教師提供創新的空間

李芳

一個成功的管理模式，應當是現代管理經驗和創新思想統一的管理模式。幼兒園雖小，可作為一個獨立的單位，其管理工作的內容多、面廣，即所謂“麻雀雖小，五臟俱全”。隨著社會的發展和時代的進步，幼兒園管理工作面臨著新形勢，出現了許多新問題。如何抓好幼兒園管理，是幼兒園管理者面臨的嚴峻問題。幼兒教師是一個特殊的社會群體，幾乎都是清一色的女同志，有著與其它社會群體不同的需要和心理特征。她們獨立、自尊，注重自我形象，在乎成就、榮譽，希望被社會尊重，同時承載了許多社會、家庭的希望和責任，同時，在幼兒教師中頻發跳槽、職業倦怠等現象。面對這樣一個較為特殊的群體，怎樣的管理才能較好地激發女教師的工作內驅力，極大地調動其工作的熱情以減輕或緩解其職業倦怠感呢？下面擬結合自己的工作就園長的管理工作中應怎樣為教師提供創新的空間談幾點認識。

一、創造和諧優良的環境

園長和教師的角色，決定了彼此間的上下級關系，因而在平常的交往中，教師難免會有一些緊張感。久之，無形中或多或少地讓教師心中對園長有了一份畏怯感。作為園長要了解教師的這種心理，工作上應放下架子，主動接近他們、關心他們，與他們保持親密的關系，平等自然地與他們相處。而對于那些積極進取、富于自信又似乎自傲的教師，園長應表現出應有的寬容，而且應給予愛護，因為自信心是創造性勞動的重要條件和源泉之一，有了自信心，思想就容易解放，創造的思路就容易暢通。很難想像，一個十分缺乏自信心的人，會有足夠的創造勇氣與毅力。

園長應尊重不同性格的教師，要善于尋找教師身上的閃光點，多看到他們的長處。多看長處能使其特點得到發揚，并在發揚中自然抑制某些弱點。當教師自己的長處能被別人看到，并受到尊重和愛護時，又極有利于增強自信心。有了自尊、自愛、自重，在此基礎上才會煥發出自強不息、奮發向上的精神。因此，園長不僅要多用欣賞的眼光，接納每一位教師，同時還要有意識地以這種態度影響和幫助教師之間建立起良好的人際關系，營造一種和睦、寬松的工作環境，使教師在輕松愉快、無拘無束的狀態下投入工作。這樣其主體性的發揮，便有了一個良好的人文基礎。

二、知人善任，發揮個人優勢

教師亦存在著個體差異，有的活潑開朗；有的內向靦腆；有的擅長歌舞；有的精于美工；有的愛好寫作；有的善于教學……園長應對每一位教師做到心中有數，為教師提供鍛煉和施展才華的機會，并在安排上做到用其所長，避其所短。

園長應根據教師各個方面的不同情況，搭配組建班組，如以老帶新，將有工作經驗和無經驗的搭配組合，發揮老同志的傳幫帶作用；又如根據工作人員身體強弱、能力及個性特點等各個方面的因素綜合考慮，合理搭配，平衡力量，這樣，既能發揮各人所長，又能優勢互補，減少矛盾沖突，為產生較好的工作效益奠定基礎。

三、放權、放手、放心，充分調動教職員工的積極性

有管理經驗的園長一般都善于調動教師的積極性，形成工作的合力，該放權的放權，該放手的放手，該放心的放心，大膽讓教師去干，從不婆婆媽媽地說三道四。這樣的管理方式給予教師充分的自主權，提供表現的機會，有利于激發教師的主觀能動性和創造性。

從另一方面來講，大凡有進取心的教師，他們也特別希望自己的特長及才能在工作中得到表現、發揮，對于自己的成績也希望得到他人和社會的承認。園長應注重研究教師的這種需要，為其提供充分表現的機會，滿足他們的要求。例如，可根據園所實際及中心工作，對教師委以責任，使之在力所能及的范圍內承擔多樣的工作。同時，也可向教師提出進行創造性活動的要求，提出挑戰性任務，使其能在職責范圍內獨立、自主地選擇恰當的辦法去解決問題，讓教師各自的主觀能動性得到充分發揮，從而激發起其旺盛的工作熱情。采取自定課題、自由組合的方式，讓教師結合本人實際和興趣，按意愿參與不同的課題組，推選學科帶頭人，結果計劃制訂得更具體，且針對性更強了，活動開展得有聲有色。我園以往的秋游活動，常由園部統一安排，統一行動，現在我們把主動權交給各班，得到了老師的積極響應。大家共商計劃、打印通知、聯系車輛、考察場地，做到各司其職，分工合作。由于是以班為單位開展活動，組織起來方便靈活，不僅使孩子的安全得到了保障，而且使孩子受到個別指導的機會大大增加了，孩子們玩得自由、盡興。從全園來看，這次秋游活動，場所各異，內容多樣，不僅有利于活動經驗的交流與豐富，更重要的是，充分地發揮和鍛煉了教師的綜合能力。值得一提的是，我們所指的“放權”、“放手”、“放心”，不是說園長撒手不管，只是要注意少一些管理痕跡，多一些支持、協調與服務。只有把教師當作主人來對待，才能真正增強教師的主人翁意識。

四、采取激勵方式，強化行為動機

在幼兒園管理活動中，當然也應當制定相應規章制度來鼓勵教職員工在工作崗位勇于開拓，大膽創新。經過實踐，我認為以下幾種激勵方式切實可行，便于園長操作。

1.贊許。

即以當面稱贊、夸獎、書面表揚等形式，對受贊許者的行為給予肯定，以強化其行為動機。但采用這種方式時應注意：一是贊許的時機和場合，應為本人所接受，為他人所理解，才能產生積極的效果。二是贊許的內容應實事求是，有根有據，方能令人信服。三是贊許的程度要恰如其分，不可拔高、夸張、渲染，更不能為抬高“張三”而貶低“李四”，否則會產生負作用。

2.獎勵。

獎勵可以是物質的，也可以是精神的，或物質、精神獎勵并用。獎勵要根據論功行賞的原則，慎重、準確、公正地進行。

3.參與。

參與有多種形式：讓教師出席重要會議，并鼓勵他們在會上發言；鼓勵教師和園長在一起討論他們的目標與計劃，容許他們表達意見、提出報告，或者將他們的名字列在報告或備忘錄上；選入相關的委員會，或聘請當顧問，等等。

4.競賽。

競賽也是激勵上進的一種有效方式。開展競賽應注意：一是要事先公布競賽目標及具體規則；二是評定標準要具有可測性和可比性；三是競賽的結果要公布；四是許諾的獎勵要及時兌現。應當強調的是，整個競賽過程要體現客觀、公平的原則，才會有好的效果。

實踐證明，恰當運用激勵方式，有利于調動教師工作的積極性、主動性，自覺地將幼兒園的發展目標與個人的奮斗目標結合起來，發揮自身最大的潛能。

五、加強教師職業道德修養

社會監督的透明化趨勢使教師職業道德修養成為公眾關注的焦點，教師的職業道德一方面關系到幼兒身心健康發展，另一方面教師作為幼兒學習的榜樣，其師德風范影響著幼兒的道德啟蒙。葉瀾教授把教師分為三個層次：一是從生計出發的“生存型”，主要站在功利的角度，以被動和消極的眼光看待自己的職業，他們從事這一職業更多是出于無奈，因而感到困惑和痛苦；二是從興趣出發的“享受型”，主要是站在非功利的角度以對教育事業和學生的熱愛來對待自己的職業，他們從事這一職業是因為自己喜歡，因而感到快樂和幸福；三是“發展型”，是教師職業生活的理想境界，是正在創造和享受職業幸福的教師。不論“生存型”、“享受型”或是“發展型”，教師職業道德修養都是教師修養的基本。幼兒園將職業道德修養納入教師日常工作評價，有利于教師樹立高尚師德，尊重幼兒、關心幼兒，耐心照顧幼兒，自覺負責地對待工作，忠誠于幼教事業。而職業道德修養的提升也有利于教師向“發展型”轉變。

“以人為本”是現代管理理念的一大出發點和落腳點，只有真正地把教師放在“第―位”，進行人本化管理，教師才會熱情負責地投入到本職工作中。另一方面，教師只有得到了重視和尊重，才可能真正顯現其主體性。幼兒園的教師管理應堅持“以人為本”，以強化人的發展與價值體現。